2.Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що проживає на певній території, володіє фізичними та інтелектуальними здібностями, знаннями, навичками та уміннями, необхідними для роботи в якійсь певній трудовій сфері.

Населення – сукупність людей, які проживають на певній території.

Населення поділяється :

1. Економічно активне

2. Економічно неактивне

До економічно активних відносяться зайняті у виробництві, та безробітні (тимчасово).

Неактивне населення молодше 15 старше 70 років (учні, студенти, пенсіонери, інваліди).

В Україні до складу трудових ресурсів належить працездатне населення. Чоловіки від 16 до 65, а жінки від 16 до 60 років.

Трудові ресурси мають соціально-демографічну характеристику (стать, вік, стан здоров’я та ін.).

Оцінка трудових ресурсів передбачає кількісну та якісну характеристику.

Кількісна характеристика визначається за показниками чисельності населення в працездатному віці.

Чисельність населення в працездатному віці здійснюється з метою складання балансу трудових ресурсів.

Якісна характеристика трудових ресурсів визначається структурною характеристикою підприємства (склад і кількісне співвідношення окремих груп і категорій працівників).

категорії і групи працівників: працівники медичних, навчальних закладів, громадських організацій - непромисловий персонал; персонал підприємства, який пов’язаний із виробництвом – промислово–виробничий персонал.

Працівники, що відносяться до промислово-виробничого персоналу поділяються на групи:

1. Робітники

2. Керівники

3. Професіонали

4. Фахівці

5. Технічні службовці (відносяться працівники які здійснюють підготовку і оформлення документації – діловоди, агенти, касири, контролери)

Від характеру трудової діяльності поділяються за:

1. Професіями

2. Спеціальностями

3. Рівнем кваліфікації

Професія – особливий вид трудової діяльності , що вимагає певних трудових навичок і знань.

Спеціальність – вид діяльності в межах професії.

Наприклад : економісти – професія, а маркетологи, фінансисти – спеціальності.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняють за рівнем кваліфікації.

Термін трудовий потенціал – це можлива потенційна здатність до праці індивіда, підприємства, регіону або країни.

Кількісно трудовий потенціал дорівнює добутку чисельності працездатного населення на тривалість праці.

Якісна характеристика трудового потенціалу виражається в таких рисах як фізичне здоров’я, інтелектуально-культурний рівень, активність, знання, уміння, творчість.

У практиці обліку кадрів розрізняють середньосписковий і явочний склад.

До облікового складу належать усі працівники підприємства прийняті на постійну, тимчасову, сезонну роботу на термін 1 день і більше з дня зарахування їх на роботу.

Середньооблікова чисельність визначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожен день, звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість днів звітного місяця.

Явочний склад показує скільки чоловік з’явилось на роботу.

Явочна чисельність – необхідна кількість працівників з урахуванням кількості робочих місць і норм часу її роботи.

Планова облікова чисельність працівників складає: явочна чисельність множиться на кількість робочих днів за винятком вихідних і святкових і ділиться на число робочих днів за винятком відпусток і днів можливої неявки працівників з поважної причини.

Рух персоналу підприємства визначається такими показниками як:

1. Оборотність кадрів

2. Коефіцієнт поповнення працівників

3. Коефіцієнт сталості

4. Коефіцієнт плинності

В сучасних умовах в основі комплектування колективне підприємства лежить система методів і прийомів спрямованих на добір бажаючих шляхом об’єктивної оцінки індивідуальних знань і навичок людини, яка складається х чотирьох елементів:

1. Професійної орієнтації

2. Професійної консультації

3. Професійного добору

4. Професійної адаптації

Професійною орієнтацією називається система професійного добору, що спрямована на ознайомлення зацікавлених осіб з існуючими професіями.

Професійна консультація проводиться на підприємствах найбільш досвідченими фахівцями і сприяє формуванню більш конкретного рішення – вибору або відмови від даної професії.

Професійний добір зводиться до виявлення професійно значимих якостей у тих хто обирає дану професію.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій на умови середовища , що змінилися.

Професійна підготовка включає надбання навичок, знань і умінь так одночасно розвиваються певні здібності і особливості.

Виробнича навичка – це індивідуальна надбана форма діяльності заснована на знаннях і умінні за механізмом умовного рефлексу.

Відбір роботу – це процес в якому підприємство відбирає зі списку претендентів особу або осіб, які найкраще підходять за критеріями для вакантного місця.

Для остаточного вибору претендента використовують такі методи: співбесіда, тестування (анкетування), іспити.

На завершення відбувається обговорення кандидата і ухвалення рішення про прийомна роботу і підписання контракту або іншої форми трудової домовленості, а саме трудові угоди, трудові договори.

Трудова угода – це правовий акт, що регулює соціально трудові відносини між працівником і роботодавцем, що укладається на зовнішньому рівні (країна, регіон, підприємства)

Трудовий договір – це правовий акт, що регулює соціально трудові відносини на підприємстві і укладається між працівником і роботодавцем.

Індивідуальний трудовий контракт – це юридично обов’язковий договір, який вкладається між найманим робітником і роботодавцем, і передбачає права та обов’язки сторін.

Колективний договір – це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем і профспілками, які виражають інтереси працюючих.