Соціально-економічні наслідки

Необхідність економічного утримання державою певної кількості людей, що не роблять свого внеску у ВВП;

Зростання демоекономічного навантаження на робочу силу;

Суттєва соціальна напруга в суспільстві;

63 Причинами формування безробіття можуть бути такі

Нестача сукупного ефективного попиту;

Негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією;

Недостатня мобільність робочої сили;

Структурні зрушення в економіці;

Дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості;

Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;

Сезонні колмвання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

64.Показниками, що характеризують рівень безробіття, є:

У визначенні МОП Р_б = Б /Е_а *100

Рівень зареєстрованого безробіття Р_{б =} Бз/Ч_{п. н.}*100

Р_б- рівень безробіття %

Б- кількість безробітних у віці 15-70 р.

Е_а- кількість економічно активного населення

Б_з- кількість безробітних зареєстрованих у державній службі зайнятості

Ч_{п. н.} – кількість працездатного населення у працездатному віці

65. Умови надання статусу безробітного

У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

* не мають роботи (прибуткового заняття);

* шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

*готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за на­правленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безро­бітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.

66.Суть закона Оукена

Спробу визначення кількісного зв’язку руху безробіття та відхилення фактично виробленого внутрішнього валового продукту від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким при перевищенні природного рівня безробіття (3-5%)на 1%, відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону сможна зробити практичний висновок – необхідно щорічно не менше 2,5-3% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

68. Колективний договір –правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання трудових відносин між працівником організації та роботодавцем, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат і компенсацій, соціального забезпечення і страхування та інших аспектів життя трудового колективу. Сторонами колективного договору є з одного боку виступають органи професійних союзів та їх об’єднання, уповноважені на представлення згідно з уставом, органи суспільної самодіяльності, уповноважені на загальних зборах робітників організації , з

іншого – роботодавець або його представник. При переговорному процесі сторони користуються принципом рівноправності. Переговори повинні завершуватися складанням проекту договору. У випадку недосягнення згоди може виникати колективний конфлікт, що є наслідком колективних спорів. Вони виникають в основному через несвоєчасну виплату з/п, зменшення кількості роб. Місць.

Укладення колективного договору є дуже важливим для робітників будь-якого підприємства, тому що централізоване регулювання соціально-трудових відносин передбачає соціально-необхідний рівень прав і гарантій робітників.

71.Планування праці – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.