1. Экономический подход

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

2. Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

3. Гуманистический подход

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Подбор персонала – процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места

Методы отбора:

-предварительный отбор (изучение информации о кандидате с помощью резюме, рекомендаций);

-сбор информации о кандидате;

-личностные вопросники и тесты;

- контакт с работодателем и комиссией – собеседование;

Источники найма:

1. внутренние – внутри организации (дополнительная работа, перемещение работников),

2. внешние – наем новых работников (через фирмы, занимающиеся кадрами, биржу труда)

Процесс принятия решения по отбору::

1. предварительная отборочная беседа; 2. заполнение бланка заявления и других необходимых при отборе документов; 3. беседа по найму;

4. тестирование кандидатов; 5. проверки рекомендаций и послужного списка; 6. медицинский осмотр; 7. принятие решения.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; -снизить затраты на обучение;

-поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; -организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; -разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: -описание функций; -определение требований; -оценку по факторам (конкретного исполнителя); -расчет общей оценки; -сопоставление со стандартом; -оценку уровня сотрудника; -доведение результатов оценки до подчиненного.

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффек-тивности труда и требований технологии.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты(стимулирование инноваций, доплаты за квалификацию)социальные программы (оплата отпуска., участие в прибыли, страхование, оплата бучения, больничного, декрета и пр.)