12 Всемирно принятых табу при оценке результатов работы и работников

1. Нельзя давить сотрудника тяжестью уничижительной критики.

2. Не надо оценивать людей, лучше оценивать обстоятельства.

3. Не стоит искать виновных, лучше искать причины и пути их устранения.

4. Не задевай личность работника, лучше проанализируй его действия и операции.

5. Не используй только один метод — управление по отрицательным отклонениям, лучше применяй метод — управление путем позитивного подключения положительных сдвигов, а метод управления по отрицательным отклонениям используй в исключительных случаях.

6. Не копи претензии для публичного разноса, а лучше выкладывай их наедине с работником по мере обнаружения. Не высказывай ему обвинения в большой, неперевариваемой дозе.

7. Прежде чем обвинять сотрудника, проанализируй и свою вину (как была поставлена цель, по силам ли этому человеку было данное задание, обеспечен ли он был всем необходимым, знал ли о вознаграждении, определена ли была мера ответственности?)

8. Не преуменьшай значимость вклада сотрудника. Не бойся перехвалить. Успех чаще окрыляет, чем расслабляет.

9. Если сотрудник оправдывается и называет причины срыва задания, то не отмахивайся от них. Он действительно видит лучше причины срыва, чем кто-либо другой. Погляди на них как на проблемы, которые надо решать, и подключи его к их решению.

10. Если все же нужно высказать негативную оценку и очень неприятную, то

• говори твердым, уверенным голосом, но без уничижения, раздражения, но и не смущаясь и как бы извиняясь;

• задевай только деятельность, но не давай оценку личности;

• разделяй свое отношение к нему как к работнику и как к человеку;

• не старайся внушить подчиненному, что он безнадежен. Наоборот, демонстрируй веру в то, что он исправится;

• после отрицательной оценки и трудного разговора переключись на что-то нейтральное и поговори с ним о более приятных вещах.

11. Исключай по возможности субъективизм в оценке подчиненных. Разработай совместно с ними объективные показатели оценки результатов их работы. Пусть они за тебя работают в качестве оценщиков. И свяжи с их оценками систему оплаты вознаграждения.

12. Не стремись наказывать за любые ошибки. Страх перед наказанием может быть и сделает •работников более осторожными и усердными, но он же влечет за собой и много неприятных впоследствии, а особенно снижает инициативу и склонность экспериментировать. Помни, что японские менеджеры наказывают только за повторяющиеся ошибки.

Палитра критики подчиненного

Подбадривающая: “Ничего. Сейчас не получилось. В следующий раз сделаете лучше”.

Упрекающая: “Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!.. Я был о вас гораздо более высокого мнения”.

Обнадёживающая: “Надеюсь, что следующее задание будет вполне вам посильно”.

Критика-аналогия:“Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!”

Критика-похвала: “Работа сделана хорошо. Но для другой цели”.

Безличная критика:“В нашем коллективе есть работники, которые не справляются со своими обязанностями”.

Критика-озабоченность:“Я очень переживаю, потому что дело идет не так, как хотелось бы”.

Критика-сопереживание:“Я очень сожалею, но должен заметить...”

Критика-удивление:“Как? Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал...”

Критика-ирония:“Делали, делали работу и... сделали”

Критика-намек:“Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы”.

Критика-смягчение:“Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы”.

Конструктивная критика: “Работа выполнена неправильно. Что собираетесь теперь предпринять?”

Все эти формы критики хороши, и есть еще немало поворотов в этом занятии. Но если подчиненный не уважает своего начальника и не ценит его мнение о себе, то критиковать в любой форме бесполезно. Или следует дозировать доли критики и одобрения работы.