4 Вопрос.

Психодиагностика индивида и группы^* Индивидуальная психодиагностика Индивидуальная психодиагностика производится, как правило, с целью выявления психологических особенностей людей, имеющих "сбои" в выполнении своих функциональных обязанностей на предприятии, нарушения социальной и профессиональной адаптации, отличающихся конфликтностью поведения в коллективе или с целью получения дополнительного материала для проведения психокоррекционной работы с лицами, имеющими акцентуации характера. Организация психодиагностики не должна носить формальный характер. Применяются различные методики, позволяющие углубить знания психолога предприятия или руководителя о конкретном сотруднике, вызывающем какой-либо интерес. Результаты тестовых испытаний обычно используются в ходе беседы в качестве дополнительной объективной информации. Изучение персонала в рамках индивидуальной психодиагностики осуществляется с использованием следующих методов: изучение документов о фактах нарушений функциональных обязанностей; проведение бесед с коллегами изучаемого лица, его непосредственными начальниками, друзьями, близкими; применение характерологических и поведенческих (желательно проективных) методик; наблюдение за поведением испытуемого и проведение психодиагностических бесед. По результатам работы составляется протокол в виде характеристики данного специалиста для доклада заинтересованным лицам. Приведем некоторые результаты работы с человеком, имеющим отдельные акцентуированные черты характера, проявляющиеся в его поведении. ^ Применение тестов в ходе индивидуальной психодиагностики персонала предприятия В процессе работы руководителя с персоналом возникает ряд проблем, связанных с необходимостью коррекции деятельности и/или поведения некоторых сотрудников. Любая коррекционная работа начинается с изучения существующего положения дел. Руководитель должен создать себе представление о субъекте. Эту задачу и решает психолог предприятия, отвечая на вопросы: "Что представляет собой данный человек?"; "Каковы его характерологические особенности, цели, идеалы?" То есть он должен получить психологический образ человека в сопоставлении с организационными требованиями предприятия (отдела) в целом. Тем самым определяется причина профессиональных "сбоев": или организация работ, или межличностные отношения, или конкретный человек. ^ ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЭФФИЦИЕНТА ИНТЕЛЛЕКТА (IQ)

^ ГРАФИЧЕСКИЙ ТЕСТ К. КОХА

^ ТЕСТ ЦВЕТОВЫХ ВЫБОРОВ

^ 4. ПСИХОГРАФОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ В классической психодиагностике под достоверностью данных понимается валидность, надежность и прогностичность тестовых результатов. Причем одним из методов расчета валидности является метод использования параллельных изоморфных тестов. Определение валидности всего эксперимента (в нашем случае — оценка характерологических и поведенческих особенностей испытуемого) может осуществляться при помощи тестов, основанных на различных психологических парадигмах. Отсюда достоверность оценки какой-либо конкретной черты личности может определяться по факту ее выявления различными методиками. То есть итоговое заключение о наличии и уровне развитости у человека каких-либо качеств необходимо делать при условии абсолютного или максимального выявления черт всеми или большинством тестов, а также при подтверждении их наличия в ходе беседы, групповой и экспертных оценок, наблюдения и по результатам анализа документов. Результаты психологического исследования всегда относительно достоверны. Поэтому характеристика конкретного человека является дополнительным материалом для принятия решения руководителем предприятия (отдела). Психологу, выполняющему заказ такого рода, необходимо представлять, что содержание данного строго конфиденциального документа при неправильном его использовании может нанести значительный моральный ущерб человеку. Этой информацией следует пользоваться крайне осторожно, учитывать не только особенности характера испытуемого, но и уровень культуры заказчика. Психодиагностика группы Психодиагностика коллектива производится с целью оценки особенностей межличностных отношений в подчиненных группах для выявления неформальных лидеров, их направленности, социального статуса каждого сотрудника, уровня аторитетности руководства, определения аутсайдеров, возможных предконфликтных ситуаций и др. В этих целях обычно используются различные модификации социометрических, референтометрических и подобного рода методик, а также методики ЦТО^*, семантический или личностный дифференциал, личностной идентификации, репертуарные решетки Дж. Келли, рисуночные тесты и др.  В качестве стимульного материала использовались следующие методики: социометрия, ЦТО, адаптированный вариант репертуарных решеток Дж. Келли, графический тест К. Коха, методика CFIT, наблюдение и диагностическая беседа.