Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Коммуникационный менеджмент в вопросах и ответах (подготовка к экзамену). Учебное пособие для вузов
.pdf
Пункт III. Использование Профсоюза как индикатора качества
управления вузом.
Пункт IV. Анализ слагаемых культуры организации (здесь прежде всего
«административной культуры») и связи организации с внешним миром через
членов профсоюза, деятельности профсоюза, членов администрации и т.д. (см.
п. 2 и п. 3).
Выводы:
При необходимости коррекции двигаемся назад, к п. 1.
В заданных рамках рассуждений мы не сможем всесторонне, детально
проанализировать все 4-е пункта и их глубинную взаимосвязь.
Остановимся на рассмотрении части требуемого повествования.
I. Удовлетворённость работой. (Анализ основных гипотез)
Рис. 1. Интегрированная модель способов влияния на трудовые усилия
сотрудников
121
Удовлетворенность работой - это установка, а, следовательно -
Название/описание
Базовый принцип
Родственная
теория мо-
тивации
Двухфакторная или
мотивационно-
гигиеническая
Удовлетворенность и неудовлетворенность работой — это два отдельных вопроса; источниками удовлетворен-ности
могут быть только факторы, внутренне
присущие самой работе
Теория
потребностей
Многогранная
удовлетворенность
Удовлетворенность работой зависит от
восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и
результатами по сравнению с этим соотношением для других людей
Когнитивные
теории
гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности;
удовлетворенность работой невозможно увидеть, однако считается, что
присутствие или отсутствие этого психического явления связано с
определенными поведенческими паттернами. Попросту говоря, человек,
удовлетворенный своей работой, находит в ней для себя больше приятного, чем
неприятного (см. рис. 1).
Значение и измерение удовлетворенности работой
Индустриально-организационная психология занимается исследованием
удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно
исследованных тем в данной области психологии. Большинство теоретических
утверждений являются следствиями теории мотивации, которые хорошо
известны. В табл.1 кратко обобщаются базовые принципы основных теорий
удовлетворенности работой и теорий мотивации, из которых они выводятся.
Для практических целей удовлетворенность работой определяется
через способ ее оценки. По поводу способов оценки имеются расхождения во
мнениях, но большинство инструментов можно отнести к одной из нескольких
основных категорий. Мы рассмотрим три такие категории - удовлетворенность
работой как:
1) глобальное понятие;
2) многогранное понятие и
3) функция удовлетворенных потребностей. Во всех случаях
удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов.
Таблица 1
Обобщение теорий удовлетворённости работой
122
Теория ценностей
Источником удовлетворенности является возможность достижения посредством работы ценных для человека целей
Теория
потребностей
Противоборствующие
процессы
Удовлетворенность изменяется со
временем; всегда существуют силы,
снижающие ее
Ни одна тео-
рия напрямую
не связана с
данной
Несоответствие
потребностям
Удовлетворенность возникает тогда,
когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему
работа, незначительно
Теория
потребностей
Инструментальная
теория
Удовлетворенность зависит от того,
соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения
Теория ожи-
даний
В индустриально-организационных психологических исследованиях
уровень удовлетворенности человека работой определяется по его сообщению.
Эта сообщенная или выраженная удовлетворенность работой может отражать
или не отражать действительные чувства респондента, но проверить точность
его ответа невозможно.
1. Удовлетворенность работой как глобальное понятие
Удовлетворенность работой когда-то описывали как: положительную
оценку конкретной рабочей ситуации. Под этим подразумевалось нечто вроде
психологического обобщения всех нравящихся и не правящихся аспектов работы, и в течение длительного времени такой подход к оценке удовлетворённости
работой был фактически общепринятым. Вопросник для оценки удовлетворенности работой, содержащий только один пункт, имеет свои достоинства и недостатки. Не надо тратить деньги на разработку вопросов, можно быстро и легко
провести опрос и подсчитать результаты. Кроме того, испытуемые понимают
смысл вопроса, поскольку они могут действовать естественным и привычным
образом рассматривать различные аспекты своей рабочей ситуации в совокупности.
Для повышения уверенности в том, что испытуемые отвечают на вопрос
об удовлетворенности работой, пользуясь одной и той же системой координат,
можно дать им некоторые указания. В вопроснике об удовлетворенности
работой, разработанном Эндрюсом и Уизи, комбинируются ответы на:
а) один глобальный вопрос о работе в целом и на
б) четыре вопроса о специфических аспектах (коллеги, сама работа,
материальные условия труда и рабочие инструменты), в результате чего
получается –
в) одна общая оценка удовлетворенности работой.
123
2. Удовлетворенность работой как многогранное понятие
Альтернативой одномерного понятия удовлетворенности работой
является многогранное или многокомпонентное понятие, основанное на
предположении о том, что удовлетворенность сотрудников различными
аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна
оцениваться отдельно для каждого аспекта. В предельном случае при
многогранном подходе предлагается оценивать удовлетворенность отдельными
заданиями, выполняемыми на работе, но пока что этот весьма узкий подход к
оценке удовлетворенности работой не нашел широкого признания.
Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность
работой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы (гранями),
которые присутствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов
являются рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда,
статус и престиж работы, близость с коллегами, используемая компанией
политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения
между начальниками и подчинёнными, автономия и ответственность,
возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и
развития.
Одним из наиболее популярных инструментов многогранной оценки
является Job Descriptive Index («Описательный Индекс Работы», JDI).
Исходный Job Descriptive Index - это пятикомпонентная шкала,
используемая для оценки удовлетворенности или неудовлетворенности
работой, руководством, оплатой, возможностями продвижения по службе и
коллегами. Инструмент состоит из ряда дескриптивных прилагательных или
предложений, релевантных каждой из граней работы. Респондента просят
ответить на каждый вопрос либо «да», либо «нет», либо «не знаю/не могу
решить».
Если рассматривать результаты исследований в целом, то они достаточно
хорошо подтверждают его надежность и применимость для различных
демографических групп (таких как белые/ черные, мужчины/женщины,
менеджеры/другие сотрудники), поэтому широкое использование JDI вполне
оправданно.
Job Descriptive Index представляет собой описание рабочей ситуации. По
этому описанию надо судить о чувствах человека по отношению к этой
ситуации - то есть насколько удовлетворительной или неудовлетворительной
лично для себя он ее считает.
Таким образом, Job Descriptive Index действительно измеряет
удовлетворенность работой постольку, поскольку истинно предположение о
том, что люди одинаково оценивают определенные характеристики рабочих
ситуаций.
Разработан другой инструмент многогранной оценки удовлетворенности
работой, который позволяет получить более точную количественную оценку, это Index of Organizional Reactions («Индекс реакций на организацию»). В этом
вопроснике речь идет о личных реакциях на восемь аспектов работы: пять из
124
них взяты из JTI (причем работа разделена на две грани — тип и количество), и
к ним добавлены материальные условия труда и сама компания.
Здесь больше возможностей указать, как он относится к данному
компоненту работы. В то же время, по-прежнему невозможно узнать, насколько
данная грань удовлетворенности работой валена для человека.
3. Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
Портер разработал новый подход к оценке удовлетворенности работой, не
основанный на предположении о том, что все люди одинаково относятся к
различным аспектам работы; исследования в рамках этого подхода начались с
1961 года. Исходный вопросник Портера, основанный на мотивационной
теории потребностей, состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности,
уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в
самоактуализации. Основываясь на своих собственных потребностях и
представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса,
относящиеся к каждому утверждению:
1. Каково фактическое значение этой переменной?
2. Каким оно должно быть?
3. Насколько для меня важна эта переменная?
Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об
удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени
несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на
вопросы 1 и 2). По ответу на третий вопрос («Насколько она для меня важна?»)
исследователь может оценить относительную силу каждой потребности для
каждого индивидуального респондента. Если вернуться к приведенному выше
примеру, то человек может находить коллег весьма неудовлетворительными, но
этот аспект может быть для него настолько маловажным, что никак не влияет
на удовлетворенность работой.
Некоторые исследователи сообщают, что представители одного пола
(обычно женщины) в целом более удовлетворены работой, чем представители
другого пола. Источниками удовлетворённости работой для обоих полов
являются условия труда и результаты, которые рассматриваются как
вознаграждение. Хотя эти условия и результаты различны, прогнозировать их
невозможно в зависимости от пола.
Личность и удовлетворённость работой
Многие исследователи переключают своё внимание на возможную
зависимость удовлетворённости работой от личностных характеристик.
Основная гипотеза состоит в том, что людям присущи устойчивые черты,
которые предрасполагают их к удовлетворённости или неудовлетворённости
работой, независимо от производственной ситуации.
Рассуждения о том, что организации каким-то образом дают (или не
дают) людям возможность получить удовлетворение от работы, можно
125
встретить в литературе, но тем не менее, есть люди, которым нравятся все
рабочие ситуации, в которых они оказываются, и есть люди, которым не
нравится ни одна работа. Эта предрасположенность к позитивному или
негативному отношению часто проявляется у тех же людей и в других
ситуация, не имеющих отношение к работе.
Психологи называют общую склонность к позитивным реакциям на
окружающую среду «позитивная эффективностью», а склонность к
негативным реакциям - «негативной эффективностью». Данные
личностные характеристики развиваются в процессе взаимодействия
врожденных психических и физиологических черт с жизненным опытом, но
они не всегда определяют поведение. Большинство людей, время от времени,
ведут себя в зависимости от обстоятельств.
За некоторыми исключениями, в настоящее время имеется много данных,
подтверждающих существование положительной корреляции между оценками,
положительной эффективности и большей удовлетворённостью работой.
Удовлетворённость работой и удовлетворённость жизнью
В течение некоторого времени доминирующую роль играли две теории о
связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью. В
гипотезе о компенсации постулируется, что люди, не находящие
удовлетворения в работе, компенсируют его отсутствие, стараясь сделать так,
чтобы остальные аспекты жизни приносили больше удовлетворения.
Гипотеза о генерализации, или «выплескивании», основана на
предположении о том, что удовлетворённость работой (или
неудовлетворенность) генерализуется с трудовой на нетрудовую деятельность
(«выплескивается»). Несколько позже некоторые исследователи обратили
внимание на вероятность того, что связь между уровнями удовлетворенности
работой и жизнью отсутствует (гипотеза о сегментации).
Почему на практике оказалось так трудно найти подтверждение для
одной допускающей генерализацию связи между удовлетворенностью работой
и удовлетворенностью жизнью? Одна из значимых причин состоит в том, что
люди отличаются друг от друга по многим характеристикам, в том числе и по
тому, насколько важное место в их жизни занимает работа. Реакции на
удовлетворенность работой (или отсутствие таковой) людей, которые не
придают; работе большого значения, могут сильно отличаться от реакций
людей, для которых работа играет жизненно важную роль.
Люди различаются не только по базовым установкам в отношении
работы, но и по степени естественной предрасположенности к тому, чтобы
работа им нравилась, и эти диспозиции могут распространяться на все аспекты
жизни. В результате смешения этих и других индивидуальных различий может
оказаться, что все три гипотезы о связи между удовлетворенностью работой и
удовлетворенностью жизнью правильны, каждая со своей стороны.
Не исключено, что вопрос о связи между удовлетворенностью работой и
удовлетворенностью жизнью остается неясным еще и по другой причине - эта
126
связь может быть не такой простой, как считалось прежде. Последние
исследования говорят о том, что связь между этими двумя переменными
является взаимной, а не односторонней, как часто предполагали, то есть каждая
из них оказывает влияние на другую. Возможно, что компенсация,
«выплескивание» и сегментация - это только три из многих процессов, которые
могут связывать рабочую и нерабочую жизнь. Поскольку для многих
сотрудников организаций как рабочая, так и домашняя/семейная жизнь
становится все более сложной и предъявляет к ним все больше требований,
«специалисты по семейной жизни и те, кто разбирается в трудовой
деятельности» получают увлекательную возможность сотрудничать, исследуя
связь между этими аспектами жизни человека.
Удовлетворенность работой и выполнение работы
Индустриально-организационные психологи уже более 50 лет бьются над
вопросом о связи между удовлетворенностью работой и выполнением работы.
В течение большей части этого времени многие ученые пытались
продемонстрировать, что между этими двумя переменными существует
положительная корреляция.
Многим людям гипотеза «довольный работник - это хороший работник»
кажется весьма привлекательной, но она не находит эмпирического
подтверждения. Результаты многих исследований гипотезы о том, что
удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы, дают мало
доказательств существования такой связи или даже надежной корреляции
между этими двумя переменными. С другой стороны, некоторые исследователи
утверждают, что эти результаты также не позволяют сделать вывод об
отсутствии такой связи. То есть, между удовлетворенностью работой и
выполнением работы нет значимой казуальной связи.
Первые исследования на эту тему были почти полностью посвящены
поиску простой положительной корреляции между удовлетворенностью
работой и ее выполнением. В дальнейшем исследователи перешли к поиску
релевантных опосредующих переменных, таких как должностной уровень,
преданность работе, сжатые сроки и характер выполняемой работы.
В результате исследований опосредующих переменных были получены
более сильные корреляции между оценками удовлетворенности работой и
оценками ее выполнения, чем корреляции, обнаруженные в более ранних
исследованиях. Однако на основе обычного корреляционного анализа нельзя
делать выводы о причинно-следственной связи, и полученные данные вполне
допускают возможность каузальности противоположного направления:
«Хороший работник - это довольный работник».
Черрингтон и его коллеги в своем лабораторном эксперименте получили
как положительную, так и отрицательную корреляцию между
удовлетворенностью работой и ее выполнением, манипулируя зависимостью
между выполнением работы (зависимая переменная) и формальным
вознаграждением в виде денежной премии (независимая переменная) за
127
выполнение работы. Согласно гипотезе о существовании каузальной связи
Возможный источник
удовлетворенности ра-
ботой
Связь этого источника с
выполнением работы
Наблюдаемая корреля-
ция между удовлетво-
ренностью работой и
выполнением работы
Гордость
Чувство достижения
Признание
Продвижение по службе
Испытание сил
Зависит от выполнения
работы
Положительная
Место расположения
компании
Престиж компании
Длительность рабочего
дня
Дополнительные льготы
Условия труда
Не имеет отношения к выполнению работы
Отсутствует
Социализационные возможности
Низкая рабочая нагрузка.
Безопасность работы
Мешает выполнению работы
Отрицательная
между удовлетворенностью работой и ее выполнением, в течение второго часа
выполнение работы должно было больше всего улучшиться у тех испытуемых,
которые в конце первого часа сообщали о наибольшей удовлетворенности.
Вопреки ожиданиям, наилучшего выполнения работы в течение второго часа
эксперимента достигли те испытуемые,- которые получили премию в конце
первого часа, обнаружив таким образом, наличие связи между тем, как они
работают, и возможностью получить премию.
Таблица 2
Условия, при которых могут наблюдаться различные связи между
удовлетворенностью работой и выполнением работы
Этот результат означает, что положительная корреляция между
удовлетворенностью работой и ее выполнением зависит от того, настолько
одни н те же вознаграждения влияют на то и другое. Если удовлетворенность
сотрудника существенно зависит от получения вознаграждения в размере,
который кажется соответствующим выполнению работы, то при использовании
соответствующих систем вознаграждения между удовлетворенностью и
выполнением работы будет существовать положительная связь. Однако, как
упоминалось выше, для некоторых людей удовлетворенность работой не
связана с получением вознаграждения за хорошее выполнение работы.
128
В левом столбце табл. 2 перечислены некоторые условия, которые были
идентифицированы как возможные источники удовлетворенности работой для
различных людей. Когда для реализации этих условий необходимо хорошо
выполнять работу (первые пять условий в перечне), между удовлетворенностью
и выполнением работы будет наблюдаться положительная, корреляция. Если
условия, являющиеся источниками удовлетворенности, не имеют отношения к
выполнению работы (следующие пять пунктов в перечне), в корреляционном
исследовании не будет наблюдаться связи между этими двумя переменными:
Наконец, когда первичные источники удовлетворенности могут фактически
мешать выполнению работы (последние три пункта), будет наблюдаться связь
противоположного характера; то есть сотрудники, сообщающие о самой
большой удовлетворенности, будут выполнять работу хуже всего.
Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
Практически все исследования удовлетворенности работой основаны на
ее оценках, полученных с использованием вопросников. Поскольку
удовлетворенность работой - это индивидуальное, субъективное явление, такой
метод оценки, вероятно, является наиболее подходящим. Тем не менее следует
напомнить об определенных ограничениях, накладываемых таким методом
получения данных на исследования удовлетворенности работой. Одна группа
проблем связана с точностью ответов.
Даже если респонденты не будут пытаться преднамеренно ввести
исследователя в заблуждение, существует множество ситуационных
переменных, которые могут влиять как на то, насколько хорошо респонденты
понимают вопросы, так и на их готовность быть искренними в своих ответах на
вопросник. Джайлс и Фейлд перечисляют релевантные факторы, среди
которых: форма вступительного текста (и/или указаний к вопроснику,
анонимность опроса или необходимость указывать свое имя и место
проведения опроса (дома, на рабочем месте или помещении отдела кадров).
В своем собственном исследовании этой проблемы Джайлс и Фейлд
обнаружили что оценки удовлетворенности работой существенно зависят также
от сензитивности к вопросам. В этом контексте под сензитивностью к вопросам
подразумевается степень озабоченности респондентов по поводу того, что
другие могут узнать, как они ответили на вопрос. Например, вопросы об
условиях труда обычно обладали низкой сензитивностью, в то время как
вопросы, касавшиеся руководства — высокой. Исходя из своего анализа,
авторы заключают, что на абстрактные вопросы можно с большей
вероятностью получит откроенные вопросы, чем на вопросы о конкретном лице
(например, о начальнике)".
Факторы, перечисленные Джайлсом и Фейлдом, способствуют внесению
ошибок в оценки удовлетворенности работой, в том смысле, что они
способствуют возрастанию расхождения между «истинным» уровнем
удовлетворенности и оценкой, полученной посредством вопросника. Когда
129
индивидуальные ответы каким-то образом объединяют или сравнивают, то
ошибка увеличивается.
Описанные проблемы типичны не только для оценки удовлетворенности
работой, в большей или меньшей степени они характерны для всех
исследований, основанных на использовании вопросников.
Кто удовлетворен своей работой?
Одним из наиболее стабильных результатов в исследованиях этого
направления является положительная корреляция между возрастом и
удовлетворенностью работой, определяемой по сообщениям самих
сотрудников: выраженная удовлетворённость работой, как правило, вырастает
вместе с возрастом сотрудника. Однако более поздние исследования дают
основания предположить, что это слишком упрощенный вывод. В жизни
характер этой корреляции значительно сложнее, что доказывают отечественные
и зарубежные исследования. Обычно, как оказалось, на протяжении всего
периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой
меняется как в большую, так и в меньшую сторону.
Действительно, дальнейшие исследования подтверждают гипотезу о том,
что связь между возрастом и удовлетворенностью работой не является строго
линейной и может быть опосредована любым количеством переменных.
II. Моральный кодекс (или философия организации)
XX век принёс крушение русской христианской морали и традициям
купечества, а затем коммунистической морали и административной системы
управление государством. Как общество не может существовать без морали и
законов, так и организация не сможет эффективно функционировать без
собственной морали и внутренних законов (уставов, положений, правил,
инструкций и др.).
Разработка философии организации является новым делом для
российских менеджеров и бизнесменов.
Философия организации - это совокупность внутрифирменных
принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная
система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе
воспитания всем персоналом организации. Можно сказать проще - это
"моральный кодекс поведения в организации". Соблюдение философии
гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге
эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации
ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к
снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и
разорению организации, так как люди - главное богатство.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]