Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Современная наука в теории и практике. Ч.XIII. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 52 3 4 5 > Следующая >>>

года. Где были отмечены основные приоритеты региональной политики в сфере реализации государственной программы, включающей:

- содействие созданию новых эффективных рабочих мест, развитие пред-

принимательской инициативы и самозанятости безработных граждан;

- содействие трудоустройству молодежи;

- создание условий для интеграции в трудовую деятельность лиц с огра-

ниченными физическими возможностями;

- стимулирование занятости

валидов;

- стимулирование занятости лиц предпенсионного возраста;

- определение перспективной потребности экономики Калужской обла-

сти в специалистах и рабочих кадрах в территориально-отраслевом разрезе;

- использование новых информационных возможностей и обеспечение

информационных ресурсов в сфере занятости населения;

- развитие профессиональной мобильности на основе повышения профес-

сионального обучения

- обеспечение возможности получения гражданами услуг по профессио-

нальной ориентации;

- оказание услуг по психологической поддержке и социальной адаптации

безработных граждан;

- снижение напряженности на рынке труда в Калужской области [11].

Однако стоит констатировать, что до сих пор многие проблемы, которые были обозначены, не решены. К основным

- несогласованность развития сферы образования и подготовки кадров со

стратегиями социально-экономического развития регионов;

- отсутствие полноценной интеграции науки, образования, бизнеса в ин-

тересах развития кадрового потенциала региона;

- несовершенство механизмов привлечения и неэффективность использо-

вания ресурсов, вовлеченных в сферу образования;

- количественные и качественные несоответствия структуры

специалистов требованиям рынка труда;

- низкая конкурентоспособность молодежи на рынке труда.

При этом хочется добавить еще две важные проблемы, это отток высококвалифицированных кадров, и как было выяснено выше снижение рождаемости и средней численности населения региона. Приток населения из других регионов принципиально не решает вопрос кадрового обеспечения. Опираясь на ный характер проблемы в масштабе всего государства, получается если в регионе идет частичная компенсация кадров, то соответственно усугубляется ситуация с кадрами в тех регионах откуда они прибыли.

и дополнительного профессионального образования;

женщин, имеющих несовершеннолетних ин-

болевым точкам, можно отнести [12]:

подготовки

систем-

3. Оценка готовности регионального бизнеса в участии по подготовки

будущего персонала к конкретному виду деятельности и его мотивации.

Хочется отметить, что перечисленные проблемы обеспечения бизнеса необходимыми кадрами, являются глубоко зависимы не только от желания всех заинтересованных сторон их решить, а в первую очередь от того типа экономики, которая создана формирует частно-капиталистические отношения труда и капитала, не имеет своей целью их решить. Поскольку собственник любого предприятия заинтересован, прежде всего, в получение высококвалифицированных сотрудников, без каких-либо дополнительных издержек. Исключение может касаться, например топ-менеджеров, которых можно перекупить из других компаний. Если роны государственных органов местного и регионального управления, а также различных институтов науки и образования делаются не только формальные, но и практические шаги, то местный бизнес, принимая участие в различных формах делового сотрудничества, в конечном итоге, остается на той позиции, которая было озвучена выше. Примером, является применение механизма сотрудничества любой организации с ВУЗом, на стадиях обучения студента, где предполагается заключение с ним контракта, по которому предприятие частично либо полностью оплачивает обучение студенту, выплачивает дополнительную стипендию, с расчетом, что после получении диплома он станет ее сотрудником. К сожалению, до сих пор данный механизм слабо практикуется.

Если говорить о логии в Калужской области, то основной исходя из стратегии социально-экономического развития, является процесс кластеризации экономики и создания особых экономических зон, а так же других типов инновационного взаимодействия региона. Создание кластеров разных типов, на данный момент является приоритетным, поскольку позволяет объединить рили, и дать мощный толчок к созданию новых инновационных прорывных товаров, технологий для рынка. На данный момент в регионе можно выделить восемь инновационных кластера: фармацевтический; автомобильный; ядерный; композитный; образовательный; туристический; агропромышленный и ITкластер.

С учетом рассмотренных основных участников гибкой инновационной структуры, отобразим

в стране. А именно либерально-рыночная экономика, которая

со сто-

форме взаимодействия бизнеса, науки, образования, эко-

все те факторы, о которых мы гово-

схему взаимодействия с учетом эти институтов (Рис. 3).

координация и регулирование

развития инновационной дея-

тельности

подготовки квалифи-

цированных кадров; система

генерации нового знания и со-

ИАТЭ НИЯУ МИФИ, МГТУ им.

фармацевтический;

автомобильный;

ядерный; компо-

образова-

тельный; туристи-

ческий; агропромышленный и IT-

АИРКО, ГАУ

АРРКО, АРБКО

программ и

проектов, си-

стема сертифи-

международных выставках/ярмарках, кон-

система информацион-

Кластеры:

зитный;

кластер

Рисунок 3. Схема взаимодействия основных элементов гибкой инно-

При этом если рассматривать данную гибкую инновационную структуру, может показаться, что эта система выстроена достаточно эффективно. Однако, по результатам встреч представителей бизнеса и научно-образовательного сообщества, выясняется, что есть одна в последнее время приобретает все больший масштаб это – как мотивировать

менеджеров низшего, среднего звена на повышение их эффективности управления и самомотивации. А также решения проблемы мотивации найма менеджеров на различные должности.

Решение проблемы повышения мотивации к труду, является ключевым фактором любого собственника шением влияния научно-технического прогресса на появление инновационных продуктов, качественно удовлетворяющих жизнь общества, значения человеческого фактора, и конкретно каждого сотрудника организации возрастает многократно. Все попытки, начиная с промышленной революции XVIII века, до сегодняшнего дня, которые предпринимались собственниками предприятий для повышения производительности ставляющей функции мотивации. Единственный период в истории России, СССР, где помимо материальной составляющей мотивации, был ярко выражен

ного обеспечения

АИРКО, ГАУ

АРРКО, АРБКО

система

здания новых технологий

Баумана, КГУ им Циолков-

Совместное участие в региональных, краевых, феде-

ральных,

ференциях, симпозиумах, форумах

вационной структуры Калужского региона

, на первый взгляд скрытая проблема, которая

и менеджмента организации. Более того с повы-

труда, в основном сводились к материальной со-

экспертиза

кации;

социально-психологический и пропагандистский методы управления трудовыми коллективами.

Подход к работнику как фактору производства, выстраивался исходя из исторически сложившегося общественного строя и формы правления в той или иной стране. Если брать страны запада то, не смотря на эволюцию различных форм мотивации, все они отталкиваются от первоначальной базы отношения собственника к человек в данном контексте представляется как индивид, который заинтересован в желании трудиться исключительно за заработную плату, для удовлетворения своих жизненных потребностей. При этом мы понимаем, что главное в этой концепции не сам факт существования, поскольку в данной экономике без денег на данный ника, к повышению производительности труда и эффективности предприятия появляется тогда, когда он заинтересован материально, точнее денежно. Да был период, в начале XIX века, когда начиная со Школы менеджмента человеческих отношений, начиная с 1920-ых годов, внедрялись дополнительные механизмы заботы о безопасности, частично медицинское обеспечение, жилье, и т.д. Но это лишь являлось дополнительным элементом «заботы» собственника о работниках и только если это не сильно сказывалось на прибыли предприятия.

собственника и наемного сотрудника, то все граммах социального и карьерного развития персонала предприятия, мотивация труда по прежнему сводится к денежному (материальному) стимулированию. Среди преобладающих методик повышения мотивации к труду, которая широко применяется не только на Западе, но и в России, это система гибкого материального стимулирования [13].

ствии с его усилиями, опытом и профессиональными знаниями, но и ставят в зависимость оплату труда от его заслуг и целевых показателей. Гибкие системы от того и гибкие, что количество заслуг, за которые сотрудник может получить вознаграждения достаточно объемен. Это могут быть надбавки за стаж, уровень образования системы, достаточно сложны, поскольку приходится расписывать требования (инструкции) и различные количественные и качественные показатели по всем уровням управления и по количеству персонала. И если будет допущена, например, ошибка в назначении показателя оценки, или неадекватности его значения затрачиваемым усилиям сотрудников лирующим фактором.

ется методика KPI (ключевых факторов успеха). Ее можно назвать одной из версий гибкой системы мотивации труда. Суть методологии KPI, это определение как подразделение/команда соответствует целям предприятия. Менеджер может определить результативность каждого участника производственного или ленческого процесса и корректировать посредством выплаты денежного

момент нельзя. Суть заключается в том, что мотивация к труду у сотруд-

Однако, если мы посмотрим на современное состояние взаимоотношений

Гибкие системы не только гарантируют

Еще одной моделью способствующей повышению мотивации труда, явля-

сотруднику/работнику как к экономическому человеку. То есть

работниках, в улучшении рабочего места, внедрении системы техники

равно, при всех имеющихся про-

работнику оплату труда в соответ-

, опыт, системы коллективных премий и т. д. [14]. При этом данные

, то эффект может быть обратным дестиму-

управ-

вознаграждения. Для этого заработная плата сотрудника делится на фиксированную ставку, то есть которую он гарантировано, получает при выполнении своих служебных обязанностей и общую сумму вознаграждения. Эту сумму сотрудник получает, если он выполняет целевые показатели и, при этом коэффициент результативности равен или больше 100%. При этом, если больше 100%, то назначается премия на % превышения. Однако если результат меньше 100%, то общая сумма вознаграждения уменьшается на тот же процент. Как и любая другая методика повышения мотивации труда, у нее есть как положительные стороны, в основном для менеджмента, но есть значительные отрицательные стороны. Ее трудно применить к творческим профессиям, бухгалтерии, IT-специалистам и т

.д. В основном она применима в продажах, и частично на производственных

предприятиях.

Но если мы посмотрим на суть данной системы, то мы увидим туже концепцию «морковки», которую видит «ослик», тянется к ней, но получить сразу не может, а по частям и то, смотря как, он выполнит все требования «хозяина». Как и в большинстве концепций мотивации такого рода здесь заложен принцип – как сделать так, чтоб расходы на мотивацию были минимальны, а отдача была максимальной. Здесь нет ничего нового, это и есть принцип эксплуатации человека человеком в современной завуалированной форме. Работодатель старается экономить на издержках в свою пользу, а не

Не менее интересной для рассмотрения методов повышения мотивации труда является подход, основанный на научной мотивации труда (НМТ) [15].

Предполагается, что научная мотивация труда (НМТ) – это создание единого комплекса типовых стандартных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и ника, при котором у каждого работника вырабатывается единая высокопроизводительная модель поведения, соответствующая производственным интересам предпринимателя [15, 135].

Здесь предлагается в корне пересмотреть процесс взаимодействия заинтересованности работодателя и наемного персонала. Если в вышеперечисленных методиках повышение мотивации труда сотрудника происходило путем естественного желания заработать больше, приложив усилия, способности сионализм, то в предлагаемой методике изначально уровень заработной платы уже выше рыночной в 2,5 раза и сотруднику необходимо не повышать свой профессиональный уровень, а как минимум чтобы он соответствовал предъявляемым требованиям менеджмента. При этом экономия 1,5 заработной платы происходит за счет повышения производительности труда. Понятно, что эти требо вания изначально высоки, в предлагаемых примерах при 100% эффективности один сотрудник должен работать за четверых (Рис.4).

в пользу наемного сотрудника.

любого наемного работ-

и профес-

Рисунок 4. Соотношение объема зарплаты

к количеству полезного труда [15, 62]

На рисунке представлены этапы перехода, к модели научной мотивации труда начиная с этапа эффективной зарплаты, которая в 2,5 раза выше среднерыночной (среднеотраслевой). Предполагается, что желание сотрудника повышать производительность труда через повышения заработной платы, должно привести к

величине полезного труда 4 работников. При этом происходит экономия ФОТ. На втором этапе рассматривается вариант на примерах международных и ТНК, где применяется подход повышения мотивации труда путем осуществления стажировок персонала из филиалов принимающих стран на предприятии головной компании. Здесь уже повышение заработной платы всего на 1,25 раза выше среднерыночной. При ности труда 1,5 зарплаты, так и на выработки персоналом при стажировках высокопроизводительной модели поведения-1,25 зарплаты. Затраты компаний на проведения стажировок, при максимальном эффекте окупаются ориентировочно за 3-5 лет.

Однако практика работы иностранных компаний в России, не всегда показывает эффективность модели стажировок. Многие компании вынуждены бегать к поточному способу набора сотрудников, где предполагается для каждого рабочего процесса отбирать сотрудника методом подбора по эффективности для каждой операции. Благо рынок предложения труда этому способствует.

Для устранения выявленных недостатков, автором и предлагается НМТ, где говориться, что желание сотрудника повышать производительность труда через повышение заработной экономия за счет увеличения производительности руда. Другая часть экономии 1,25 зарплаты, формируется за счет специальной системы правил, позволяющих отождествляться интересам работодателя пойти на повышение зарплаты, в надежде на интерес работника повысить производительность труда исходя из

этом происходит экономия, как на повышении производитель-

при-

платы на 1,25 выше рыночной. Остальная часть 1,5

двойственного понимания значения заработной платы. Двойственность зарплаты подразумевает:

- Оплата труда сотрудника на основании его профессиональной подготовки, специализации, навыков, умений и компетенции выполнять свои функции. Эта составляющая рассматривается с позиции найма персонала, когда работник выступает как специалист, а собственник выступает с позиции предпринимателя работодателя.

- Оплата ющиеся в повышении производительности труда или эффективности управленческого труда. Эта составляющая заработной платы рассматривает отношения работника как члена трудового коллектива и предпринимателя как собственника (руководителя).

Отождествление этих интересов должно исходить по принципу: – выгодное (невыгодное) для предпринимателя как работодателя – вы-

годно (невыгодно

– выгодное (невыгодное) для предпринимателя как руководителя – вы-

годно (невыгодно) для работника как исполнителя;

-выгодное (невыгодное) для предпринимателя как собственника – выгодно (невыгодно) для работника как члена коллектива [15, 130].

При этом стороны трудовых отношений должны регулироваться услови-

ями, при которых будет существовать три системы стимулирования труда: гибкая

тарифная, результирующая и система, прямого участия в прибылях. Они должны быть унифицированными и тем самым являть собой рациональную модель трудовых отношений.

Автор делает упор на том, что НМТ является высокой, наукоемкой и ре-

сурсосберегающей технологией.

Мы не ставим задачу полностью осветить материал книги, но некоторые аспекты, особенно теоретическую базу, зируем. Вся методология модели опирается на теорию интересов, где рассматриваются основные категория и понятия. Основной процесса принятие человеком решения, опирается на цепочку взаимосвязанных факторов: нужда, интерес, условия, потребность, поведение. Автор утверждает, что после появления нужды, как ощущения нехватки чего либо, возникает интерес как естественное стремление удовлетворить активные нужды, присущее любому человеку в некоторой конкретной ситуации. Причем делается вывод, что, во-первых, интересы не зависят от свойств личности индивидуума, так как базируются на нуждах; и, во-вторых, в аналогичных ситуациях интересы различных людей всегда совпадают. С нашей позиции, это относится к понятию потребности нужде, причем в определенных ситуациях потребности людей/потребителей тоже совпадают. С точки зрения психологии, интерес это потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к какой-либо деятельности. То есть это часть мотивационного процесса, который даже не указан данной теории. А это говорит о том, что интересы зависят от поскольку это совокупность врожденных и приобретенных характеристик человека, которые лежат в основе его деятельности. При выстраивании своей

труда сотрудника с точки зрения его интенсификации, заключа-

) для работника как специалиста;

которую подвел автор, все же проанали-

как осознанной

свойств личности человека,

мотивационной структуры индивидуум опирается на свои личностные качества, выраженные через нравственность и этику поведения.

Если мы говорим об условии как обстоятельстве, которое определяет те или иные последствия, наступление которых препятствует одним процессам или явлениям и благоприятствует другим [15, 91], то это тоже часть мотивационного процесса, которая влияет на формирование мотивационной структуры индивидуума. Если условия изменились, то и меняется потребность для удовлетворения нужды.

С понятием «поведение» вопросов нет. Исходя из нашего рассуждения, цепочку взаимосвязанных понятий следует выстроить в следующей последовательности: нужда, потребность, мотив, интерес, условие, мотивационная структура, поведение. Создается впечатление, что происходит подмена понятий для выявления закона оптимального поведения. Данный туется как – «…поведение человека в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или моральном плане)» [15, 94].

Если мы с вами внимательно на него посмотрим, то концепция экономического человека, который принимает исключительно рациональные решения, опираясь на принцип оптимальности. Здесь видится отношение к человеку как к биороботу, где полностью отсутствуют понятия совести, нравственности, справедливости, самопожертвования, а только желание зарабатывать средства для удовлетворения своих личностных потребностей. По сути это человек общества

С нашей точки зрения, несоответствие в первоначальных категориальных понятиях и определениях, делают теорию НМТ несостоятельной. Более того новая система правил, позволяющая устанавливать интересы сторон трудовых отношений, предполагает создание трех систем стимулирования труда: гибкая тарифная, результирующая и система, прямого участия в прибылях. Если абстрагироваться от первых местить вышеизложенные версии гибкой системы мотивации труда с системой эффективной зарплаты, но только в меньшем размере и плюс «морковка». И еще, применение данной модели, в принципе возможно, но при одном условии, что экономика государства развивается с темпом роста не менее функционирует предприятие, имеет потенциал эффективного развития, с хорошим потребительским спросом и платежеспособностью граждан. При сокращении темпов экономического развития, стагнации отраслей, рецессии, эта модель работать не будет, поскольку собственник автоматически будет стремиться к сокращению финансовых издержек.

Предварительно можно сделать вывод, что все предлагаемые модели мотивации телем (собственником) и наемным сотрудником (рабочим). При этом главным антагонизмом отношений является, исходя из невозможности общественно-экономической системы, обеспечить каждому человеку реализацию его способностей, вытекающих из генетически заложенных возможностей и творческого

труда лежат в русле либерально-рыночных отношений между работода-

потребления.

двух этапах становление НМТ, то это не что иное, как сов-

закон, по мнению автора, трак-

это не что иное, как

3,4%, отрасль, где

потенциала, желание работодателя давать работнику меньше заработной платы, а получать от него по максимуму. В свою очередь желание сотрудника при этом, работать меньше, но получать больше. Данный антагонизм, с нашей позиции решить в условиях существующей экономики невозможно.

Для того, чтобы перейти к вопросу о возможности решения данной проблемы, наше общество, что бы в экономике и в общественной жизни осуществлялся принцип социальной, экономической справедливости. Этот принцип гарантировал бы каждому человеку возможность физически, интеллектуально и творчески развиваться на благо себя и общества/государства. С одной стороны, вроде бы вопрос простой на первый взгляд. Дело в том, чтобы жить в таких условиях, необходимо сначала этим же обществом создать его. А это уже совсем другое. В первую очередь, здесь надо создать информационно-алгоритмическое обеспечение, которое бы изменило сознания большинства людей

[16].

это индивид, живущий по диктатуре совести, в божьем водительстве, применяя силу воли, для реализации своих генетически заложенных возможностей и использования творческого потенциала.

циологией и психологии. Однако мы ясь на него, мы сможем выйти на решение той проблемы, которую обозначили выше.

арене, все чаще слышаться высказывания экономистов, социологов и политиков о необходимости пересмотреть существующие экономические механизмы, основанные на принципах либерально-рыночной становить социалистическую экономику, а так же различные варианты модернизации рыночных основ с упором на ее очеловечивание. Иными словами капитализм с человеческим лицом. Вынуждены сказать, что данные предложения – это попытки отсрочить неизбежное. Мир меняется. Он уже не то, что был 20-ть, 30ть и более лет назад. Необходимо логическое обеспечение описывающее стратегию развития не только отдельного государства, но и всего мира.

будущего, то неизбежно изменение понятия назначение экономики, ее сути, как института формирования общественных и индивидуальных благ. Цель экономики должна быть иная. В ровку экономики нового типа – Человекономика (Anthroponomics – человеческое домохозяйство). Дадим определение данному термину.

ческого, и нравственно-социального устройства общества, при котором каждый индивидуум гарантировано, в течение своей жизни становится человеком (в среднем к 14-15 годам) раскрывает свои генетически заложенные

необходимо ответить на главный вопрос современности – хотим ли мы и

. Кто же не хочет жить в таких условиях. Но это только кажется

в сторону становления их человеками

В рамках данной статьи дадим определение понятию человек. Человек –

Данное определение несколько отличается от определений, даваемых со-

будем использовать его, поскольку опира-

Сейчас в стране в виду возникших проблем на политической и военной

экономики [17]. Предлагается вос-

новое более прогрессивное теоретико-методо-

Если мы говорим о справедливости как фундаменте построения общества

данном случае мы предлагаем следующую формули-

Человекономика (Anthroponomics) – это такой вид хозяйственно-экономи-

возможности, и реализовывает своей потенциал развития для достижения рая на земле и выполнение им своей миссии (смысла жизни)[18].

Данное определение затрагивает очень большой пласт научных и теософских (богословских) знаний. Однако конечная составляющая этих двух теоретико-методологических течений, с нашей точки зрения должны объединиться, точнее, слиться в единый взаимно знания бытия и определение положения человека в нем.

В контексте данной главы, применительно к вопросам экономической мотивации труда, можно сделать предварительный вывод. Данный тип экономики направлен не на целенаправленное увеличение материальных благ, а на стремление общества человеков к созданию таких условий, при которых каждый инди видуум, обладая, исключительно своими, непохожими ни на кого психо-физиологическими, умственными, поведенческими характеристиками, смог стать человеком. При этом, как соработник всевышнего, внести свой вклад в развитие тварного мира, став его наместником на земле. Это можно косвенно сравнить с такой целевой установкой большевиков, как победа над бедностью и безграмотностью населения.

Это стало более актуальным в данный момент, поскольку благодаря научно-техническому прогрессу, производство и насыщение населения товарной массой стало беспроблемным. То, что есть богатые и бедные страны, сытые и голодные это не проблема экономики, это проблема мировоззрения, нравственности, идеологии и этики поведения людей, стоящих у власти.

Мы глубоко определенным набором качественных способностей. Эти способности могут быть исключительно индивидуальными, по примеру гениев, и могут обладать схожими характеристиками других индивидуумов, образуя группы/команды единомышленников. Задача переходного периода к человекономике, будет заключаться в создании системы государственного устройства, где обеспечивается становления индивидуума человеком в период характеризуется началом формирования молодежи к взрослой активной жизни.

Понимание уже став человеком, вектора своего развития, а именно нахождения применения своего труда, делу по душе, он будет обладать очень важным качеством, которое мы и рассматриваем в теме исследования – самомотивацией.

Самомотивация – это способность человека, опираясь на ние и миропонимание объективной реальности, своих генетически заложенных возможностей и творческого потенциала, выстроенной мотивационной структуры, побуждать себя к активным действиям, для достижения своего смысла жизни и способствовать развитию общества.

Причем, здесь следует отметить некоторые важные отличительные особенности, а именно:

- человек – дело, которое он вначале своей жизни со временем, исходя из накопленного опыта, различных обстоятельств меняться по его усмотрению. Более того, если он проявил себя в различных областях деятельности, привнес что-то новое, сумел развить и расширить теоретическую и

убеждены, что каждый индивидуум, наделен от рождения

обуславливающий исторический процесс по-

среднем к 14-15 годам, поскольку этот

его мировоззре-

выбрал по душе, может

<<< < Предыдущая 12 / 52 3 4 5 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]