Технологии онлайн-рекрутмента. Практикум
.pdf–опытные специалисты с большим стажем
–все перечисленные категории.
3.Дополните определение: «Тестовые задания при приеме на работу позволяют рекрутеру … и кандидату понять, подходит ли ему будущая работа».
4.Сопоставьте типы тестов и категории специалистов: Типы тестов:
– SHL-тесты
– Тест Кеттелла
– КОТ
– Механический тест Беннета
– Тесты на эрудицию. Категории специалистов:
– технические специалисты
– руководящие позиции
– работники, требующие высокого уровня интеллекта
– специалисты по работе с людьми
– производственные рабочие.
5.Выберите правильные инструменты для оценки базовых офисных навыков (несколько вариантов):
– умение работать с google-таблицами
– способность ориентироваться в базах данных
– навыки написания постов в социальных сетях
– умение быстро печатать
– знание офисных программ.
6.Определите последовательность этапов оценки кандидата через тестовое задание:
– получение и анализ результатов
– постановка задачи
– проверка выполнения
– обратная связь
– оценка реакции на критику.
51
7. Выберите правильные утверждения о методах оценки (несколько вариантов):
–тестовые задания нужны только для технических специалистов
–метод пробного рабочего дня эффективен для оценки soft skills
–оценка должна быть комплексной
–достаточно одного вида тестирования для принятия решения
–результаты тестов не влияют на стратегию адаптации.
Тема 4. Онлайн-онбординг и адаптация
1. Выберите правильные утверждения (несколько вариантов):
–удаленный онбординг требует больше времени, чем очный
–первый контакт с новым сотрудником должен состояться не позднее 24 часов после подписания договора
–программа адаптации должна быть одинаковой для всех новых сотруд-
ников
–необходимо составить четкий график первых двух недель работы
–важно познакомить новичка с корпоративной культурой через видеопрезентации.
2. Установите правильную последовательность действий при организации удаленного онбординга:
–отправка доступов к корпоративным системам
–знакомство с непосредственным руководителем
–проведение вводного инструктажа
–составление индивидуального плана адаптации
–знакомство с командой.
4.Дополните определение: «Чек-лист адаптации – это …, содержащий перечень обязательных действий и сроков их выполнения для нового сотрудника».
5.Сопоставьте инструменты и их функции:
Инструменты:
– Slack/Microsoft Teams
52
–LMS-система
–Google Workspace
–Zoom
–Mentimeter.
Функции:
–проведение интерактивных онлайн-встреч
–организация совместной работы над документами
–система дистанционного обучения
–платформа для проведения опросов и интерактивного взаимодействия
–корпоративный мессенджер.
6.Выберите наиболее эффективные комбинации инструментов для удаленного онбординга:
–Zoom + Slack + Google Docs
–Microsoft Teams + Zoom + Mentimeter
–LMS + Zoom + Google Meet
–Slack + Zoom + LMS
–Microsoft Teams + LMS + Google Workspace.
7.Определите правильные показатели оценки эффективности адаптации:
– процент успешно закрытых задач в первый месяц
– количество обращений к наставнику
– уровень вовлеченности в корпоративную культуру
– скорость освоения корпоративных систем
– все вышеперечисленное.
8.Выберите правильные утверждения об оценке адаптации:
–оценка должна проводиться только через количественные показатели
–важно учитывать обратную связь от самого сотрудника
–оценка эффективности адаптации проводится один раз
–необходимо сравнивать результаты разных групп сотрудников
–все показатели должны быть измеримыми.
53
Тема 5. Инструменты автоматизации онлайн-рекрутмента
1.Выберите основные функции современных HR-систем (несколько вариантов):
– создание карточек кандидатов
– парсинг резюме
– автоматическая рассылка сообщений
– ведение бухгалтерского учета
– составление графиков отпусков.
2.Определите популярные программы для массового рекрутинга (несколько вариантов):
– E-Staff Рекрутер
– Experium
– Резюмакс
– Skillaz
– GoRecruit.
4.Дополните определение: «Автоматизация HR-процессов – это внедрение программного обеспечения в процесс подбора персонала для …».
4.Сопоставьте инструменты автоматизации и их основные возможности: Инструменты:
– Хантфлоу
– Talantix
– FriendWork Recruiter
– VCV.
Возможности:
– анализ резюме и автоматическая рассылка
– отслеживание обновлений резюме и автоматизация опросов
– быстрая аналитика и поиск по критериям
– видеорекрутинг без установки дополнительного ПО.
5.Выберите правильные утверждения о возможностях HR-систем (несколько вариантов):
54
–возможность интеграции с мессенджерами
–автоматическая проверка благонадежности
–парсинг информации из резюме
–ведение истории общения с кандидатами
–автоматическая оценка профессиональных навыков.
6.Определите последовательность внедрения HR-системы:
– анализ потребностей компании
– выбор подходящей системы
– настройка под специфику компании
– обучение персонала
– запуск в работу.
7.Преимущества автоматизации HR-процессов (несколько вариантов):
– ускорение процесса подбора
– снижение нагрузки на HR-специалистов
– повышение качества подбора
– сокращение расходов на рекрутинг
– улучшение коммуникации с кандидатами.
8. Выберите правильные утверждения о чат-ботах в рекрутинге (несколько вариантов):
–автоматизация коммуникации с кандидатами
–назначение времени собеседований
–проведение первичных интервью
–проверка профессиональных навыков
–отслеживание статусов кандидатов.
Тема 6. Международный онлайн-рекрутмент
1. Выберите основные особенности международного онлайн-рекрутмента (несколько вариантов):
–работа с кандидатами из разных стран
–использование только английского языка
–учет культурных различий
55
–отсутствие временных ограничений
–работа только с топ-менеджерами.
2.Определите популярные международные платформы для поиска специалистов (несколько вариантов):
– Indeed
– Glassdoor
– Monster
– HeadHunter.
3.Дополните определение: «Международный онлайн-рекрутмент – это процесс поиска и подбора персонала с использованием интернет-технологий, осуществляемый …».
4.Сопоставьте страны и особенности их трудового законодательства: Страны:
– США
– Германия
– Великобритания
– Япония. Особенности:
– строгий контракт с подробным описанием условий
– гибкие условия работы и высокая социальная защита
– система пожизненного найма
– отсутствие фиксированного трудового договора.
5.Выберите правильные утверждения о международном трудоустройстве (несколько вариантов):
– необходимость оформления рабочей визы
– учет разницы часовых поясов
– знания только английского языка достаточно
– учет культурных особенностей при коммуникации
– возможность удаленной работы без ограничений.
56
6.Определите последовательность этапов международного найма:
– анализ рынка труда
– разработка вакансии
– размещение на международных площадках
– отбор кандидатов
– оформление документов.
7.Преимущества международного рекрутмента (несколько вариантов):
– доступ к глобальному рынку талантов
– возможность подбора узкопрофильных специалистов
– экономия на зарплате
– расширение культурного опыта компании
– ускорение процесса найма.
8. Выберите правильные утверждения о языковых требованиях (несколько вариантов):
–английский язык обязателен для всех позиций
–необходимо знание языка страны работодателя
–достаточно базового уровня английского
–требуется профессиональная терминология
–языковые тесты обязательны для всех кандидатов.
Тема 7. Онлайн-рекрутмент IT-специалистов
1.Выберите основные характеристики IT-рекрутмента (несколько вари-
антов):
– высокая конкуренция за специалистов
– отсутствие необходимости проверки технических навыков
– постоянный дефицит кадров
– быстрое устаревание технологий
– отсутствие необходимости в тестировании.
2.Определите популярные платформы для поиска IT-специалистов (несколько вариантов):
– Хабр Карьера
57
–Stack Overflow
–GitHub Jobs
–Indeed
–LinkedIn.
3.Дополните определение: «IT-рекрутмент – это процесс поиска и подбора специалистов в сфере информационных технологий с учетом их …».
4.Сопоставьте типы компетенций и методы их оценки:
Типы компетенций:
–hard skills
–soft skills
–practical skills.
Методы оценки:
–тестовые задания и технические интервью
–групповые дискуссии и ролевые игры
–анализ портфолио и реальных проектов.
5.Выберите правильные утверждения об оценке IT-специалистов (несколько вариантов):
– необходимость проверки технических навыков через тестовые задания
– достаточно только собеседования
– важность оценки практических навыков
– проверка только теоретических знаний
– оценка soft skills не важна.
6.Определите последовательность этапов IT-рекрутмента:
–анализ требований к позиции
–разработка технического задания
–проведение скрининга резюме
–техническое интервью
–оценочное тестирование.
7. Преимущества онлайн-рекрутмента IT-специалистов (несколько вариантов):
58
–доступ к глобальному рынку талантов
–экономия времени на собеседованиях
–возможность проверки технических навыков онлайн
–упрощение процесса найма
–снижение затрат на подбор.
8. Выберите правильные утверждения о технических интервью (несколько вариантов):
–обязательность проверки алгоритмических навыков
–необходимость оценки практических знаний
–достаточно только теоретических вопросов
–проверка только английского языка
–оценка soft skills не важна.
Тема 8. Оценка эффективности онлайн-рекрутмента
1.Выберите ключевые метрики оценки эффективности онлайнрекрутмента (несколько вариантов):
– время закрытия вакансии
– стоимость найма одного сотрудника
– количество просмотров вакансии
– процент успешных кандидатов
– количество отправленных резюме.
2.Определите основные методы оценки эффективности (несколько вари-
антов):
– анализ конверсии на этапах воронки
– оценка качества подбора
– подсчет затрат на рекрутинг
– анализ удовлетворенности кандидатов
– оценка скорости найма.
Задание 3. Дополните определение: «Эффективность онлайн рекрутмента – это соотношение … к достигнутым результатам в процессе подбора персонала».
59
4.Сопоставьте показатели эффективности и их расчет: Показатели:
– CR (Conversion Rate)
– COST per Hire
– Time to Hire
– Yield Ratio.
Расчет:
– процент успешно закрытых вакансий от общего числа
– стоимость найма одного сотрудника
– среднее время от публикации до закрытия вакансии
– соотношение принятых кандидатов к общему числу.
5.Выберите правильные утверждения об оценке эффективности (несколько вариантов):
– необходимость регулярного мониторинга показателей
– важность сравнения с отраслевыми бенчмарками
– достаточно оценивать только количественные показатели
– необходимость учета качества подбора
– достаточно оценивать только скорость найма.
6.Определите последовательность этапов оценки эффективности:
–определение ключевых показателей
–сбор данных
–анализ результатов
–принятие решений
–корректировка процессов.
7. Качественные показатели эффективности онлайн-рекрутмента (несколько вариантов):
–удовлетворенность кандидатов процессом
–качество подбора
–адаптация новых сотрудников
–стоимость найма
–скорость закрытия вакансий.
60