Социология труда. Учебное пособие
.pdfличностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;
3)оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;
4)оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;
5)оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства.
52. Факторы, влияющие на отношение человека к труду
На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов.
Объективные (внешние) факторы:
1)состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;
2)общеполитическая и социальная обстановка в государстве;
3)условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.
Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):
1)возраст;
2)пол;
3)уровень образования;
4)профессия;
5)квалификация;
6)опыт работы;
7)общий уровень развития и воспитания;
8)уровень профессиональной культуры;
9)жизненные ценности и приоритеты.
53. Проявление отношения человека к труду
Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.
Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.
Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.
Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.
54. Показатели отношения человека к труду
Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.
Субъективные показатели:
1)степень работоспособности человека;
2)уровень удовлетворенности работника своим трудом;
3)трудовой настрой и т.д.
Объективные показатели:
1)качество итогов выполнения работы;
2)уровень выполнения служебных заданий;
3)инициативность работника, его участие в рационализаторской работе;
4)дисциплинированность работника.
55. Механизм регулирования трудового поведения коллектива
Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.
В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов. Они являются катализатором для определения цели. Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности.
Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего (это денежное поощрение, карьерный рост и т.д.), так и внутреннего (как то: самооценка, чувство гордости и удовлетворенности результатами труда).
56. Планирование социального развития трудового коллектива
Планирование социального развития трудового коллектива ― совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них. Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и
текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнеспланов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.
Цель планирования социального развития трудового коллектива ― создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности.
Для достижения данной цели необходимы:
1)рост содержательности труда;
2)удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ;
3)обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах;
4)обеспечение возможности обучения и повышения квалификации работниками;
5)организация отдыха персонала;
6)формирование корпоративной культуры у каждого члена трудового коллектива.
Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо
определить следующие параметры:
1)показатели планируемых мероприятий;
2)сроки исполнения мероприятий;
3)ответственность за их исполнение;
4)ожидаемую эффективность от внедрения планируемых мероприятий.
После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации.
Принято выделять 4 основных этапа планирования социального развития трудового коллектива.
1. Подготовительный этап. На данном этапе:
1)принимаются решения о создании плана социального развития;
2)формируются группы для его разработки;
3)заключаются договоры со сторонними организациями на разработку плана социального развития;
4)разрабатывается структура плана социального развития;
5)утверждаются сроки исполнения работ по составлению плана социального
развития;
6)устанавливается методика мониторинга социального положения трудового коллектива;
7)утверждаются формы документации;
8)формируется содержание работ;
9)распределяются функции производства работ планирования социального развития;
10)вся необходимая информация доводится до заинтересованных лиц.
2. Этап анализа. На данном этапе:
1)анализируются итоги выполнения прежнего плана социального развития;
2)проводится анализ условий труда, уровня оплаты, социальной структуры, организации отдыха работников;
3)на основании полученных материалов проводится их сравнение с установленными нормами и правилами, а также с передовыми достижениями в данной области производства;
4) составляется аналитический отчет о результатах проделанной работы.
3. Этап разработки. На данном этапе осуществляются:
1)проектирование конкретных предложений, мероприятий и рекомендаций;
2)определение показателей социального развития трудового коллектива;
3)составление первичного варианта плана социального развития;
4)определение социально-экономической эффективности мероприятий;
5)согласование первичного варианта плана с подразделениями организации;
6)формирование общего (сводного) плана социального развития по организации. 4. Контрольный этап. На данном этапе осуществляются:
1)разработка системы контроля за исполнением плана социального развития трудового коллектива;
2)определение ответственности исполнителей.
План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:
1)оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование;
2)определение социальных факторов роста и перспективного развития организации;
3)дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников;
4)развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.
57. Трудовой конфликт: сущность, показатели и типы
Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.
Трудовые конфликты содержат следующие функции:
1)выявление противоречий и степени неудовлетворенности трудового коллектива;
2)влияние на баланс интересов сторон социально-трудовых отношений;
3)возможность консолидированного решения возникающих проблем;
4)улучшение социально-психологической атмосферы.
К предметной области трудового конфликта относится:
1)оплата труда и распределение финансов;
2)организация и условия труда на рабочих местах, охрана труда;
3)выполнение правовых и договорных обязательств.
Типы трудовых конфликтов:
1)межличностные трудовые конфликты;
2)межгрупповые трудовые конфликты.
Межгрупповые трудовые конфликты в свою очередь подразделяются на конфликты между:
1)коллективом работников и руководством предприятия (работодателем);
2)руководством предприятия (работодателем) и выборным профсоюзным органом;
3)выборным профсоюзным органом и коллективом работников;
4)коллективами работников разных предприятий;
5)коллективом работников и органами федеральной, региональной и местной власти.
58. Причины трудового конфликта
К причинам трудовых конфликтов относятся:
1)формальное отношение руководства организации (работодателя) к интересам наемных работников;
2)несоответствие размера оплаты труда степени трудовой нагрузки работников;
3)нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам;
4)невозможность или нежелание руководства организации (работодателя) улучшить условия труда на рабочих местах;
5)снижение уровня социальных и трудовых льгот, гарантий и компенсаций для работников;
6)стремление руководства организации (работодателя) незаконно расторгнуть трудовой договор с работниками;
7)неоправданно высокий уровень сокращения численности или штата работников организации;
8)невыполнение руководством организации (работодателем) действующих норм и правил трудового законодательства РФ;
9)нарушения условий заключенных договоров по оплате, закупкам, поставкам продукции и др.;
10)нецелевое распределение руководством организации (работодателем) материально-денежных средств;
11)снижение (изменение) ценностей культуры труда и производства.