Социология труда. Учебное пособие

8)качество медицинского обслуживания;

9)уровень образования;

10)размер предоставляемых льгот и др.

19. Трудовой потенциал: сущность, показатели, структура

Трудовой потенциал ― это совокупность характеристик и качеств, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1)возможность нормальных отношений в обществе;

2)психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3)способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4)рациональное (адекватное) поведение;

5)наличие предложения на рынке труда;

6)наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1)физическое состояние и здоровье;

2)нравственность;

3)активность;

4)творческий потенциал;

5)уровень образованности;

6)профессионализм и компетентность;

7)организованность;

8)ресурс рабочего времени;

9)ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств. Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального

ифизического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятию

нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть

бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда.

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64% представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых ― улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование

лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90% выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) — это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С

организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность ― это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35—40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, — от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп

―не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда

―не более 36 ч в неделю и т.д.

Продолжительность рабочего дня (смены) для лиц в возрасте до 16 лет ― не более 5 ч, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет ― не более 7 ч, для учащихся в возрасте до 16 лет, совмещающих работу с обучением, ― не более 2,5 ч, для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением, ― не более 4 ч, для инвалидов продолжительность рабочего дня устанавливается на основании медицинского заключения, для выполнения работ с вредными (опасными) условиями труда продолжительность рабочей смены должна быть не более 8 ч (при 36-часовой рабочей неделе) или не более 6 ч (при 30-часовой рабочей

неделе). По взаимному соглашению между работодателем и работником возможно выполнение трудовых функций на условиях неполного рабочего времени. Продолжительность рабочей смены перед нерабочим праздничным днем должна быть сокращена на 1 ч независимо от графика работы, за исключением работников, принятых для работы в ночное время, и работников, которым трудовым договором изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

20. Производительность труда, факторы и резервы ее роста

Производительность труда определяется как отношение объема готовой продукции (услуг), произведенных работником, к размерам затраченных на данное производство трудовых, материально-технических и энергетических ресурсов. Есть различные точки зрения относительно правильности употребления термина «производительность». Некоторые специалисты предлагают заменять его на «продуктивность», так как в большинстве случаев рассматривается объем непосредственно продукции, выпущенной работником. В любом случае производительность (продуктивность) труда (ресурсов) можно оценить по формуле:

p = O / I,

где p ― производительность (продуктивность);

O ― объем произведенной продукции либо оказанных услуг за установленную единицу времени, выраженный в натуральных, стоимостных или иных величинах;

I ― объем затраченных ресурсов, необходимых для выпуска продукции или оказания

услуг.

Существуют также формулы для определения производительности по различным видам ресурсов:

pk = O / K,

где pk ― производительность (продуктивность) капитала; K ― затраты инвестиций (капитала).

pt = O / T,

где pt ― производительность труда;

Т ― затраты на труд (затраты рабочего времени).

Одним из обоснованных показателей производительности трудовых ресурсов предприятия с экономической стороны можно рассматривать величину добавленной стоимости. Данный показатель определяется соотношением между затратами на заработную плату (персонал) и прибылью предприятия.

Одним из основных показателей производительности труда можно считать отношение добавленной стоимости к затратам на персонал, что можно определить по формуле: pz = D / Z.

Другим важным показателем производительности труда является понятие рентабельности. В целом, рентабельность определяется как отношение прибыли от конкретного вида деятельности к соответствующим ему объемам затрат труда и иных ресурсов.

Производительность труда в общепринятом смысле данного слова является

своеобразным показателем качественной работы и выполнения своих трудовых обязанностей. Уровень производительности труда в России заметно меньше аналогичного показателя в развитых странах. Причины отставания скрыты в нашей системе этических норм и правил, правовой культуре, организации ведения хозяйства, стиле управления и т.д. Увеличение производительности труда невозможно без внедрения системы мотивации работников к высокоэффективному труду. Для роста производительности труда в России существуют значительные резервы, которые заключаются в поиске способов увеличения объема производимой продукции (в первую очередь за счет внедрения передовых технологий) и снижении затрат на энерго- и материально-технические ресурсы.

21. Понятие качества трудовой жизни

Под определением качества трудовой жизни принято считать условия, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Такие условия характеризуются несколькими показателями, такими как:

1)характеристика рабочего места, т.е. непосредственно того места, где работник осуществляет выполнение своих функций (сложность выполняемой работы, монотонность, напряженность и т.д.);

2)характеристика окружающей производственной среды (показатели влажности, освещенности, запыленности, загазованности, температуры, наличие вредных примесей, контакт с опасными и вредными веществами и т.д.);

3)взаимоотношения с руководителями, коллегами и подчиненными;

4)организация труда, формы и размеры оплаты труда;

5)социальная защита работника, предоставление определенных гарантий, льгот и компенсаций.

Качество трудовой жизни характеризуется степенью удовлетворения работника своим рабочим местом, выполняемыми им трудовыми функциями, размером заработной платы и предоставленными ему социальными гарантиями.

22. Методы формирования отношения к труду

Исходя из предмета социологии труда можно утверждать, что одной из главных категорий названной дисциплины является непосредственно само отношение к труду. В социологии труда имеется точка зрения, указывающая на то, что само отношение к труду нельзя рассматривать только как связь отдельного человека и непосредственно его занятия. Оно должно выражаться в виде фундаментальной привязанности человека и общества и проявляться путем оценки труда как престижа профессии (специальности) и другого способа признания человека в коллективе, а также получать объективно-субъективное выражение в поведении и высказываниях человека.

Отношение к процессу труду может определяться как объективными, так и субъективными факторами. К объективным факторам относят характер и содержание трудовых функций, которые определяют социальное, профессиональное и культурное развитие личности, а также различные трудовые условия, такие как социальногигиенические, экономические, психологические и иные, которые непосредственным образом оказывают влияние на то или иное отношение к нему. В процессе эмпирического изучения было выявлено, что под воздействием различных экономических и социальных трудовых и производственных труда, таких как возможность карьерного роста, повышения уровня квалификации, роста доходов, у людей складывается расположенность к труду,

выявляются позитивные ценностные трудовые ориентации. При этом, создавая для работника условия перспективности его работы, социально-экономические факторы осуществляют формирование ряда ценностных ориентации на указанную перспективу и являются стимулом повышения производительности труда работника.

Под субъективными факторами понимают систему мотиваций и ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности. Основа отношения к труду заключается в трех уровнях:

1)отношение к выполняемым трудовым функциям как к главной ценности;

2)отношение к имеющейся профессии как к определенному виду труда;

3)отношение к выполняемой работе как к одному из видов трудовой деятельности в данных конкретных условиях.

В свое время отечественными социологами ставился вопрос о некорректности деятельностной и ценностно-нормативной стороне трудового субъекта, а также о назревшей необходимости пересмотра отношения к выполняемому труду в мотивационном плане и в плане продуктивности работника по результатам его труда, зависящей от трудовых и организационных условий производства и от субъективной готовности человека реализовать свой трудовой потенциал.

Можно сделать вывод о том, что отношение к труду напрямую связано с общесоциальной активностью личности и выражается в его трудовом (экономическом) поведении и результатах труда. Методологическое решение данного вопроса о социальной активности личности заключается в необходимости исходить непосредственно из конкретного трудового процесса субъекта. Использование такой трактовки позволяет избежать различных ошибок в содержании понятия о социальной активности человека. Вопервых, это односторонность, выражающаяся в том, что социальная активность работников рассматривается как их взаимоотношения или как деятельность. Во-вторых, это отрыв между активностью их сознания (внутренней активностью) и активностью поведения, между внутренним возбужденным состоянием личности и его внешними проявлениями данного состояния.

23. Организационная культура и качество трудовой жизни

Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег). Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т.д. Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.

24. Понятие человеческого капитала, его роль в современной организации

2-й этап ― организационная система;

3-й этап ― гуманистическая система.

Гуманистическая парадигма провозглашена и принята за основу во многих развитых странах мира. Философия гуманистической системы заключается в теории о том, что человек является основным субъектом организации, своего рода членом семьи. При этом функции управления персоналом заключаются в управлении непосредственно «живым существом». Данной концепции особо охотно придерживаются в Японии. Согласно рассматриваемому подходу организация существует для человека, а не наоборот.

26. Определение системы управления человеческими ресурсами, ее основные элементы

Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда. Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах. В любом государстве есть своя система федеральных органов, занимающихся вопросами социальной политики, управлением занятостью и трудовыми отношениями. В России в настоящее время для решении подобных задач в составе Правительства РФ созданы Министерство здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости. В регионах также существуют департаменты управления человеческими ресурсами, занимающиеся вопросами социальной политики, занятости населения, регулированием отношений работников и работодателей.

В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих перед службой персонала, объемов и видов выпускаемой продукции и др.

Как правило, на крупных промышленных предприятиях в состав службы управления персоналом входят отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел социальной сферы и др. Отдел кадров занимается вопросами поиска, отбора и оформления персонала. Отдел труда и заработной платы решает задачи, связанные с нормированием и тарификацией выполняемых работ, расчетом фондов заработной платы. Отдел подготовки кадров осуществляет организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников фирмы, проводит работу по кадровому резерву. Отдел социальной сферы занимается вопросами социально-бытового обслуживания и организацией досуговых мероприятий для работников организации. Правовым статусом службы персонала в организациях являются коллективные договоры и соглашения между сторонами социально-трудовых отношений. Коллективные договоры заключаются на срок до 3 лет и содержат в себе взаимные требования и обязательства сторон.

Выделяют 3 аспекта, которые определяют эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии:

1)персонал;

2)организация;

3)оценка.

Персонал ― основа любой организации, ее ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определенным требованиям, таким как:

1) знание сферы производственной деятельности организации;

2)знание теории и практики в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;

3)наличие лидерских качеств и мобильности реагирования на изменение ситуаций;

4)высокая способность к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.

Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления

человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива.

Система оценки ― совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

27. Планирование персонала

При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др.

Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели:

1)общую численность персонала и численность с разбивкой на категории;

2)темпы оборота персонала;

3)показатели движения кадров внутри организации;

4)средний возраст персонала;

5)размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях;

6)средний стаж работы в должности и в целом по предприятию.

Существуют три основных метода определения численности персонала:

1)аналитически-нормативный (основной);

2)экспертно-статистический;

3)маржиналистский.

Аналитически-нормативный метод является основным и заключается в определении числа работников путем анализа трудового процесса, нормирования трудозатрат. Данный подход применяется не только на уже действующих предприятиях, но также и на вновь проектируемых. При применении такого метода учитываются все производственные ситуации и особенности для различных категорий работников.

Экспертно-статистический метод заключается, во-первых, в определении статистической зависимости численности персонала от изменений влияющих на производство факторов, а, во-вторых, в корректировке полученных результатов экспертамиспециалистами. Данный метод целесообразно использовать с целью определения численности персонала для однородной группы подразделений и видов деятельности либо для определения размеров фонда оплаты труда по категориям работающих.

Маржиналистский метод основан на проведении анализа максимальной продуктивности производственных факторов. Данное планирование персонала осуществляется как при постоянных размерах затрат на основные и вспомогательные фонды, так и для расчета оптимизации затрат по всем видам ресурсов производства.

28. Показатели состава и динамики персонала

Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

1)персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

2)персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:

1)руководители высшего звена управления;

2)руководители среднего звена управления;

3)руководители низового звена управления.

По структуре управления:

1)линейные руководители;

2)функциональный руководитель;

По уровню подчинения:

1)непосредственный руководитель;

2)прямой руководитель.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

P = (½ P1 + P2 ... + P12 + 1/3 P13)/ 12,

где Р1, Р2, …, Р12 ― численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

Р13 ― численность персонала за январь последующего года (человек).

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1) коэффициент приема: