Совершенствование оценки профессионализма государственных служащих в сфере молодежной политики в субъекте Российской Федерации. Монография

2.2. Предложения по совершенствованию методов оценки профессионализма государственных служащих в сфере молодежной политики

В настоящее время на федеральном уровне отсутствует законодательно закрепленная методика оценки профессионализма государственных служащих. В Указе Президента РФ от 01.02.2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» не закреплены конкретные формы и методы выявления профессиональных способностей публичных служащих.

Оценку профессионализма государственных служащих достаточно сложно осуществить, так как нет универсальных показателей и критериев оценки. Кроме того, на оценку профессиональной компетентности и уровня профессионализма государственных служащих оказывает влияние целый ряд факторов:

1)общественные стереотипы в отношении государственных служащих, которые рассматриваются как чиновники, бюрократы и взяточники;

2)специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы и государственного менеджмента;

3)отсутствие единой методики оценки профессионализма государственных служащих, а также универсальных критериев оценки;

4)место и роль, статус и престиж государственной службы в обществе в конкретный исторический период;

5)политический курс в стране, степень его поддержки со стороны населения и т. п.

Несмотря на обилие методов оценки профессионализма государственных служащих результаты оценки не всегда бывают объективными, поэтому необходимо рассмотреть возможность применения новых критериев и методов оценки, используемых как в органах государственного управления зарубежных стран, так и в некоторых отечественных и иностранных коммерческих структурах.

Во-первых, во многих зарубежных странах в органах государственного управления и в коммерческих структурах распространен такой метод оценки профессионализма служащих, как индивидуальные собеседования. Этот метод представляет собой беседу руководителя и подчиненного с глазу на глаз. В ряде

31

коммерческих организаций уже действуют установленные системы оценок, большинство из которых содержат условие сообщать по окончании собеседования работнику сделанные выводы, а у подчиненного, в свою очередь, есть возможность задать вопросы и прокомментировать услышанное. Как правило, подобные индивидуальные собеседования проводятся не чаще одного раза в год. Этого вполне достаточно, чтобы иметь возможность получать оперативную информацию о состоянии дел, проблемах, настроениях и стремлениях подчиненных непосредственно от них самих13.

Вместе с тем следует отметить, что в российских условиях применение метода индивидуальных собеседований может привести к увеличению коррупционных рисков в государственной деятельности.

Во-вторых, интересен для применения в оценке профессионализма государственных служащих опыт тестирования сотрудников в коммерческих структурах. Оценочные тесты составляются на основе общего перечня вопросов и должны обеспечивать проверку знания сотрудников по основным направлениям деятельности: отраслевой специфике; правилам и нормам по охране труда и экологической безопасности; основам законодательства; основам менеджмента, финансового аудита и планирования; основам маркетинга и т. п.

В-третьих, перспективен для широкого внедрения в органах государственного управления метод экспертной оценки профессионализма государственных служащих. Сегодня метод экспертной оценки активно используется только при проведении кадрового аудита. Оценка осуществляется экспертами, приглашенными высококвалифицированными специалистами, как правило, педагогами, психологами, юристами, социологами. Главной целью экспертной оценки является проведение личностно-профессиональной диагностики государственных служащих, по результатам которой должна быть обязательно проведена беседа со служащим. Заключительная беседа решает такие важные задачи, как уточнение полученной информации о государственном служащем, информирование его о результатах диагностики, осуществление «обратной связи».

В-четвертых, целесообразно использовать для социологической оценки уровня профессионализма государственных служащих методы массового опро-

13 Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих // URL: http://www.gkh.ru/article/74964.

32

са граждан. В данном случае в качестве экспертов могут выступать не только руководители органов государственного управления и их структурных подразделений, но и сами государственные служащие, а также заявители, которые будут оценивать деятельность служащих по конкретным заданным показателям и критериям.

Результаты экспертного опроса позволят составить социальнопрофессиональный портрет государственного служащего конкретного органа, выявить уровень профессионализма государственных служащих, сформулировать научно обоснованные рекомендации по повышению уровня профессионализма государственных служащих.

В-пятых, сегодня не проводится оценка государственных служащих на антикоррупционное мышление или антикоррупционное поведение. В то же время борьба с коррупцией активно ведется на всех уровнях власти. Данные о высоком уровне коррумпированности органов государственного управления приводят к необходимости повышения качества профессиональной подготовки государственных служащих в сфере организации противодействия коррупции.

В реализации антикоррупционной политики важное место отводится формированию антикоррупционного мировоззрения, мышления и поведения. Образовательная деятельность, направленная на формирование антикоррупционной компетентности, антикоррупционного сознания и культуры поведения государственных служащих, стала одним из механизмов противодействия коррупции.

В-шестых, сегодня не проводится оценка владения и применения современных управленческих технологий, хотя в условиях нестабильности социальной среды в структуре социально-личностной компетентности муниципальных служащих все более возрастает значение таких качеств, как способность осуществлять свою деятельность в условиях социальной неопределенности, высокой конфликтности, управленческих рисков, стрессовых и нестандартных ситуациях. Повышение социально-личностной компетентности обуславливает развитие профессиональной компетентности, необходимой для эффективного осуществления управленческой деятельности.

Сегодня государственные служащие должны уметь применять такие технологии, как:

33

–управление изменениями — технология, целью которой является расширение прав и возможностей служащих принять и поддержать изменения в их текущем окружении;

–управление рисками — технология, в которой процесс принятия и выполнения управленческих решений направлен на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией;

–управление ожиданиями — технология, в соответствии с которой успешная стратегия развития территории и органов государственного и муниципального управления должна соответствовать сложившимся ожиданиям жителей или формировать новое общественное мнение;

–управление проектами — технология, в ходе которой определяются и достигаются четкие цели проекта при балансировании между объемом работ, ресурсами, временем, качеством и рисками;

–управление по результатам — технология, с помощью которой достигаются поставленные цели, эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, профессиональные способности муниципальных служащих, а также современные стили и техника управления14.

Каждый из методов оценки имеет и достоинства и недостатки. Объединение преимуществ данных методов, средств и критериев, применение интегрального подхода к оценке позволят значительно повысить качество и достоверность результатов оценки профессионализма государственных служащих. Кроме того, в целях повышения эффективности оценки профессионализма государственных служащих необходимо:

–предусмотреть законодательством внедрение новых методов оценки профессионального развития государственных служащих (например, тренинги, мастер-классы, фокус-группы, кейс-стадии);

–разработать дополнительные критерии деловой оценки, включающих (кроме традиционных критериев, таких как образование, стаж), личные качества, умения и навыки государственных служащих;

14 Гребенникова А. А., Зюзин С. Ю. Технологии государственного и муниципального управления : словарь-справочник. Саратов: ООО «Издательский центр «Наука», 2016. С. 72.

34

– увеличить количество методов деловой оценки (входного конкурса и аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки.

Таким образом, при устранении недостатков в деловой оценке деятельности государственных служащих, она станет более эффективной. Регулярная интегральная оценка профессионализма государственных служащих позволит выявить как уровень профессиональных компетенций государственных служащих, качество их управленческой деятельности, способность оперативно и эффективно решать актуальные вопросы, так и степень удовлетворенности заявителей.

2.3. Рекомендации по повышению профессионализма государственных служащих

Повышение профессионализма государственных служащих должно осуществляться непрерывно, в течение всего прохождения государственной службы, в форме повышения квалификации, получения дополнительного профессионального образования и стажировок. Следовательно, повышение профессионализма государственных служащих должно осуществляться на основе специального федерального закона, который сегодня отсутствует.

В настоящее время основаниями для направления государственного служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации являются только: назначение служащего на новую должность, включение его в кадровый резерв или итоги аттестации. В результате профессиональной переподготовки государственному служащему может быть присвоена дополнительная квалификация. Таким образом, повышение профессионализма является возможностью государственного служащего продвинуться по служебной лестнице.

Сегодня основными формами повышения квалификации государственных служащих являются:

1)программы краткосрочного обучения по конкретным вопросам служебной деятельности (по месту работы);

2)программы среднесрочного обучения в образовательных учреждениях по профилю служебной деятельности;

35

3)программы длительного обучения в образовательных учреждениях в целях углубленного изучения вопросов по профилю служебной деятельности;

4)стажировка в органах государственного управления других субъектов Российской Федерации.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих являются:

– первичное обучение в соответствии со спецификой служебной деятельности;

– обучение для ликвидации разрыва между требованиями государственной должности и личными качествами государственного служащего;

– обучение для повышения общей квалификации государственного служащего;

– обучение для работы по новым направлениям;

– обучение для усвоения новых форм, приемов, методов, инструментов и технологий выполнения операций в процессе служебной деятельности.

В настоящее время к организации процесса повышения профессионализма муниципальных служащих есть целый ряд вопросов.

Во-первых, неразработанным вопросом при рассмотрении квалификационных требований к должностям государственной службы является признание профессионального образования равноценным требуемому образованию. Нет однозначного ответа на вопросы: какое образование, по каким специальностям при оценке квалификационного уровня можно отнести к равноценному образованию. Данный вопрос должен быть решен на законодательном уровне.

Во-вторых, для гарантированного финансирования на основе долгосрочного планирования курсов повышения профессионализма государственных служащих необходимо широко внедрять программно-целевые методы управления. Кроме того, единая программа повышения профессионализма государственных служащих даст возможность скоординировать деятельность исполнителей, подойти к решению проблемы комплексно, обеспечить необходимые последовательность и системность реализации программных мероприятий. Программа повышения профессионализма государственных служащих призвана способствовать формированию у служащих необходимых профессиональных компетенций, знаний, умения и навыков, позволяющих эффективно исполнять должностные обязанности.

36

В-третьих, в целях большей эффективности реализации программ повышения профессионализма государственных служащих также следует внедрять новые образовательные технологии, планировать в учебном процессе такие формы профессионального развития, как научно-практические семинары, выездные занятия, организационно-деловые игры, тренинги, коучинги, кейсы, ма- стер-классы, фокус-группы.

При реализации программ повышения профессионализма государственных служащих необходимо отходить от традиционного информационного образования и применять проектные, модульные, групповые и игровые технологии, а также технологии мастерских и интегрированного обучения. Учебный процесс подготовки государственных служащих не должен сводиться к трансляции учебной информации, а должен быть направлен на освоение профессиональных компетенций.

В-четвертых, представители органов государственного управления должны принимать более активное участие в контроле качества исполнения программ повышения профессионализма государственных служащих.

В условиях проведения реформ возрастает потребность общества в хорошо подготовленных, высококвалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать инновационные задачи. Для этого необходим широкий спектр знаний, профессиональных умений и навыков, психологическая готовность к работе в современных условиях и мотивация их достижений.

Важной составляющей процесса реформирования государственной службы является повышение уровня профессионализма государственных служащих путем совершенствования нормативно-правовой базы и развития социальных институтов, осуществляющих культурно-нравственное просвещение и образование.

Дополнительные профессиональные образовательные программы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих должны формироваться таким образом, чтобы их освоение помогло служащим осуществлению правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций, а также обеспечивали служащим специализированную и надлежащую подготовку, с тем, чтобы углубить осознание ими рисков, которые сопряжены с коррупцией и связаны с выполнением своих функций.

37

Министерство образования и науки Российской Федерации приказом от 29.03.2012 г. № 239 утвердило федеральные государственные требования к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, а также к уровню профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих, в которых структура дополнительных профессиональных образовательных программ предусматривает раздел «Служебное поведение государственного гражданского служащего и механизмы противодействия коррупции».

В результате освоения раздела обучающийся должен знать:

–основные принципы этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Российской Федерации;

–правила работы государственных гражданских служащих при общении

сгражданами;

–этикет государственного гражданского служащего;

–содержание конфликта интересов при исполнении служебных обязан-

ностей;

–формы коррупционных проявлений;

–методы выявления и противодействия коррупции.

В результате освоения раздела обучающийся должен уметь:

–использовать приобретенные знания для защиты прав и свобод граждан,

атакже законных интересов общества и государства;

–распознавать и оценивать различные формы проявления коррупции.

На основе данных федеральных требований предлагаются методические рекомендации к разработке программы повышения квалификации государственных служащих «Противодействие коррупции в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области».

Целью программы должно стать получение слушателями знаний о сущности и видах коррупции, методах и механизмах противодействия коррупционным проявлениям, овладение основными инструментами антикоррупционной деятельности.

Методическая новизна программы состоит в том, что на основе знаний в области государственного управления, методик, технологий и механизмов повышения эффективности и результативности, способствовать осознанию ими

38

рисков, которые сопряжены с коррупцией и связаны с выполнением профессиональных функций, и сформировать у государственных служащих Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области готовность к противодействию коррупционных проявлений.

Программа повышения квалификации государственных служащих «Противодействие коррупции в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области» включает:

Раздел 1. Сущность и основные направления антикоррупционной политики в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области.

Раздел 2. Правовое регулирование процессов противодействия коррупции.

Раздел 3. Механизмы противодействия коррупции на государственной службе в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области.

Раздел 4. Механизмы противодействия коррупции в организации и прохождении государственной службы и служебное поведение государственного служащего в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области.

Вданной программе предлагается изучать историю коррупции и исторический взгляд на коррупцию, проводить анализ определения понятия коррупции в историческом аспекте, в документах ООН и Совета Европы, в материалах исследователей, в деловых кругах, в российском законодательстве, коррупции как социально-правового и как уголовно-правового явления, как системного явления, как международной и национальной угрозы, осуществлять классификацию видов коррупции (по сфере деятельности, по функции деятельности, по национальному составу участников, по глубине поражения правосознания и т. п.), видов коррупции (бытовая, деловая, публично-политическая, судебная, административная и др.), форм коррупции (взяточничество, злоупотребление властью и превышение полномочий, фаворитизм, непотизм, протекционизм, лоббизм, блат, незаконное распределение общественных ресурсов, незаконная поддержка и финансирование политических организаций и т. п.).

Впрограмме предусмотрено изучение определения антикоррупционной политики и выявления уровней антикоррупционной деятельности, стратегии противодействия коррупции, государственной антикоррупционной политики и

39

ее особенностей в России, цели антикоррупционной политики, основных направлений антикоррупционной политики на государственном уровне.

Особое внимание в программе отводится изучению правового регулирования процессов противодействия коррупции, вопросам международного, федерального и регионального уровня правового регулирования в области противодействия коррупции, юридическим механизмам применения мер ответственности, видам ответственности (уголовная, административная, гражданскоправовая, дисциплинарная).

Отдельно в программе будет предусмотрено изучение механизмов противодействия коррупции на государственной службе, видов решений Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области, возможностей коррупционных проявлений при принятии управленческих решений, основных антикоррупционных механизмов в процедуре принятия решений, антикоррупционных механизмов в должностных инструкциях государственных служащих Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области.

В программе также будут предусмотрены изучение механизмов формирования системы правовых актов с учетом решения задач противодействия коррупции, разработка проектов правовых актов (определение предмета регулирования, формулирование норм, применение основных правил юридической техники) с учетом решения задач противодействия коррупции, антикоррупционные механизмы в процессе принятия правовых актов, антикоррупционная экспертиза правовых актов Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области.

И, наконец, согласно программе будут изучаться механизмы противодействия коррупции в организации и прохождении государственной службы и служебное поведение служащего в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области, актуальные проблемы повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, профессиональное и личностное развитие государственных служащих, работа с обращениями граждан, формы обеспечения общественного взаимодействия.

Отдельное внимание в программе отведено изучению административных ограничений и запретов, связанных с государственной службой, а также институту урегулирования конфликта интересов на государственной службе, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гос-

40