Совершенствование оценки профессионализма государственных служащих в сфере молодежной политики в субъекте Российской Федерации. Монография

службы либо на должность гражданской службы категории «специалисты» высшей группы должностей гражданской службы впервые;

5) поступление гражданина на государственную гражданскую службу впервые.

Реализация мероприятий по профессиональному развитию государственного гражданского служащего может осуществляться:

1)посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд. Государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих на очередной год включает в себя:

– государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, в том числе за пределами территории Российской Федерации;

– государственный заказ на иные мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих;

2)в рамках государственного задания;

3)за счет средств государственного органа, в котором государственный гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных

имуниципальных нужд.

Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего могут осуществляться за пределами территории Российской Федерации. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего осуществляются с отрывом или без отрыва от гражданской службы. Гражданскому служащему, участвующему в мероприятиях по профессиональному развитию, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для профессионального развития.

21

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в том числе на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего;

–во-вторых, Указ Президента РФ от 28.12.2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

В соответствии с данным указом признаны утратившими силу с 1 января 2008 г. указы Президента РФ:

–от 07.02.1995 г. № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих»;

–от 03.09.1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» и ряд других актов.

Указ Президента РФ от 28.12.2006 г. № 1474 утвердил «Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации», которым регулируются вопросы формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих;

–в-третьих, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Характер и тип профессионального развития государственных служащих определяются тем, какие принципы заложены в этот процесс. Принципы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих могут быть разделены на три группы: общегражданские, профессиональные и внутрикорпоративные.

Общегражданские принципы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих включают:

22

–развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких как гражданский долг, верность интересам государственной службы;

–внедрение в поведение чиновников навыков мотивирующего воздействия на окружающих;

–честность и неподверженность коррупционным воздействиям. Профессиональные принципы профессиональной переподготовки и по-

вышения квалификации государственных служащих включают: наличие специальных знаний в области права, политологии, социологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления; умение использовать эти знания; непрерывность и гибкость профессионального образования служащих; системность и систематичность профессионального образования работников госаппарата.

К внутрикорпоративным принципам профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих относятся: выработка навыков управленческой работы, в том числе лидерских качеств; солидарность, взаимодействие и взаимоподдержка на государственной службе; повышение социального статуса и имиджа государственной службы, чести и достоинства государственного служащего.

Названные принципы, будучи структурированными, предполагают комплекс практических мер, направленных на организацию процесса профессионального развития кадров государственного управления.

Таким образом, правовые акты в сфере оценки профессионализма государственных служащих предусматривают организационно-правовые формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, порядок, периодичность, сроки и условия профессионального обучения, а также регламентируют некоторые другие вопросы.

23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ И СПОРТА САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ)

2.1. Оценка профессионализма государственных служащих Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области

Министерство молодежной политики и спорта Саратовской области является органом исполнительной власти Саратовской области, осуществляющим на территории Саратовской области функции в молодежной сфере, по управлению и оказанию государственных услуг в сфере спорта и физической культуры.

Основными задачами Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области являются:

1)реализация на территории области мер государственной поддержки развития спорта, физической культуры и решение вопросов в молодежной сфере;

2)взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти области, органами местного самоуправления, спортивными организациями, иными юридическими и физическими лицами по вопросам, входящим в компетенцию Министерства;

3)обеспечение исполнения и обобщение практики применения федеральных законов, законов области и иных нормативных правовых актов в сфере деятельности Министерства, участие в их совершенствовании;

4)разработка и реализация системы мер по вовлечению граждан в активное занятие физической культурой, спортом, форм и методов организации с ними физкультурной, оздоровительной и спортивной работы, содействие доступности пользования объектами спорта;

5)организация и проведение областных и межмуниципальных официальных физкультурных мероприятий и спортивных мероприятий;

6)оказание содействия развитию спорта высших достижений и детскоюношеского спорта, повышению уровня подготовки спортсменов высшей ква-

24

лификации и спортивного резерва; участие в подготовке, формировании и обеспечении сборных команд области по различным видам спорта;

7)реализация мер по развитию физической культуры и спорта среди инвалидов и других социально незащищенных групп населения, в том числе по обеспечению условий доступности для инвалидов объектов и предоставляемых услуг в сфере физической культуры и спорта в соответствии с федеральным законодательством в сфере социальной защиты населения;

8)организация, развитие и совершенствование системы образования физкультурной и спортивной направленности, внедрение в образовательную деятельность передовых форм, методов, учебных программ и технологий физического воспитания, спортивной подготовки, совершенствование образовательного процесса;

9)организация, развитие и совершенствование системы медицинского обеспечения спортивных мероприятий и лиц, занимающихся физической культурой и спортом;

10)создание, развитие и модернизация материально-технической базы в сфере физической культуры, спорта области;

11)организация пропаганды и популяризация физической культуры, спорта, здорового образа жизни, создание и внедрение единой областной системы информационного обеспечения отрасли;

12)обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и социальной защиты спортсменов и специалистов в области физической культуры, спорта;

13)содействие доступности пользования объектами туризма в том числе для инвалидов;

14)решение иных задач в пределах компетенции министерства. Основные направления работы министерства в сфере молодежной

политики:

–осуществление функций государственного заказчика и исполнителя государственных, научно-технических, инновационных и инвестиционных программ и проектов в молодежной сфере, участие в их разработке и реализации;

–разработка и участие в подготовке проектов законов и иных правовых актов по вопросам, относящимся к компетенции министерства;

25

–осуществление функций получателя и главного распорядителя средств областного бюджета, направляемых на финансирование мероприятий в молодежной сфере, сфере физической культуры и спорта области;

–осуществление функций и полномочий учредителя государственных учреждений области в соответствии с законодательством;

–управление подведомственными учреждениями и предприятиями, обеспечение в пределах своей компетенции контроля за их деятельностью;

–создание единой областной системы и базы данных информационного и научно-методического обеспечения мероприятий в молодежной сфере, сфере физической культуры, спорта области, размещение информационноаналитических материалов в средствах массовой информации и информацион- но-телекоммуникационной сети «Интернет»;

–организация мониторинга, пропаганды и обеспечение государственной поддержки в молодежной сфере, сфере физической культуры, спорта, туризма и здорового образа жизни, физкультурных, оздоровительных, спортивных программ и комплексов;

–программное и научно-методическое обеспечение мероприятий в молодежной сфере, сфере физической культуры, спорта и туризма, издание научной, учебной и научно-популярной литературы, печатной продукции, выпуск видео-

икиноматериалов по вопросам, входящим в компетенцию министерства, в соответствии с государственными программами.

Министерство молодежной политики и спорта Саратовской области также осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством Российской Федерации и Саратовской области.

Основной целью проведения деловой оценки персонала является определение профессионализма государственных служащих занимающих определенную должность, для реализации целей и задач Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области, постепенного накопления достоверной информации, которая незаменима для принятия управленческих решений.

Деловая оценка государственных служащих — это процесс сравнения качественных характеристик служащего с требованиями данной должности или рабочего места, которое он занимает. С помощью деловой оценки деятельности

26

служащих можно установить сильные и слабые стороны кадрового состава, и перспективы дальнейшего развития.

ВМинистерстве молодежной политики и спорта Саратовской области используются два основных вида деловой оценки деятельности государственных служащих:

1) оценка, которая проводится и именуется входной оценкой при поступлении гражданина на государственную службу, или же при должностном перемещении;

2) текущая оценка государственных служащих, проводимая в форме аттестации.

Аттестация государственных служащих проводится в целях определения соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация государственных служащих Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих.

Всовременном обществе важным и значимым фактором, определяющим эффективность деятельности органов государственного управления, является уровень компетенции и квалификации государственных служащих, и деловая оценка позволяет определить этот уровень.

Деловая оценка основывается на комплексном, общем анализе сотрудников, результатах их деятельности и соответствия требованиям должности рабочего места, профессиональной компетенции и личностных качеств государственного служащего.

По получившимся результатам в ходе аттестации представитель нанимателя принимает объективное решение поощрить или повысить в должности государственного служащего за достигнутые им успехи либо понизить в должности в срок не более месяца со дня проведения аттестации, а может направить государственного служащего на повышение уровня квалификации.

Всоответствии с Положением аттестационная комиссия выносит решение и дает рекомендации:

1) соответствует замещаемой должности;

27

2)соответствует замещаемой должности государственной службы при условии повышения квалификации или успешного прохождения профессиональной переподготовки (носит рекомендательный характер);

3)соответствует замещаемой должности с включением в кадровый резерв (рекомендация комиссии);

4)не соответствует замещаемой должности.

Следует отметить, что государственных служащих, не соответствующих замещаемой должности в Министерстве молодежной политики и спорта Саратовской области, нет. Все государственные служащие, проходившие аттестацию, соответствуют своим занимаемым должностям и профессиональным квалификациям.

Сильными сторонами существующей деловой оценки государственных служащих можно обозначить:

1.По итогам аттестации можно определить деловые качества государственных служащих, уровень их квалификации и профессионализма, соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

2.Положительное влияние на мотивацию государственных служащих к трудовой деятельности и рост эффективности их работы.

3.Результаты аттестации дают возможность руководителю сделать вывод

опрофессиональной компетенции государственного служащего, его возможном повышении или увольнении с должности.

4.Процедура аттестации дает возможность государственному служащему зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать свою квалификацию, инициативность. Успешное прохождение аттестации может способствовать повышению оплаты труда, продвижению по служебной лестнице.

5.Для аттестуемого появляется возможность услышать объективное мнение о себе от своего непосредственного начальника; а также понимание, какие именно недостатки видит в нем руководитель и как можно их скорректировать, чтобы руководитель относился к своему подчиненному с уважением.

Слабыми сторонами деловой оценки государственных служащих являются:

28

1.Критерии деловой оценки размыты, при аттестации не выделены те компетенции, при которых осуществляется оценка государственных служащих.

2.Традиционные методы аттестации, такие, как собеседование, тестирование малоэффективны в современном управлении.

В целях дополнительной оценки уровня профессионализма в 2017 г. было проведено анкетирование 50 государственных служащих Министерства молодежной политики и спорта Саратовской области.

В качестве мотива выбора государственной службы как области профессиональной деятельности вариант «Желание полнее реализовать свои профессиональные знания и умения» выбрало 44 % государственных служащих. Вариант «Возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы» выбрали 26 % государственных служащих. Опрошенные в количестве 19 % на государственной службе планируют повысить свой социальный статус и 11 % — стремятся с помощью государственной службы сохранить свой социальный статус. Большинство респондентов видело в государственной службе некий «островок устойчивости» и возможность обеспечить для себя стабильный уровень жизни.

Оценка респондентами уровня профессионализма своих коллег по государственной службе на уровне «общего восприятия» дала следующие результаты:

– высокий уровень профессионализма отметили 31 % участников опроса;

– скорее высокий, чем низкий, — 54 %;

– скорее низкий, чем высокий, — 6 %;

– низкий — 5 %.

Затруднились оценить уровень профессионализма своих коллег 4 % опрошенных.

Высокая оценка профессионализма государственными служащими своих коллег во многом обусловлена чувством «корпоративной солидарности» и желанием поддержать «честь мундира».

Соответственно, при оценке респондентами уровня собственного профессионализма были выявлены следующие результаты:

– высокий уровень профессионализма отметили 61 % респондентов;

– скорее высокий, чем низкий, — 33 %;

29

–скорее низкий, чем высокий, — 3 %;

–низкий — 2 %.

Затруднились оценить уровень собственного профессионализма 1 % государственных служащих.

На ответы государственных служащих при самооценке влияло нежелание показаться некомпетентным непрофессиональным работником.

Мнение государственных служащих по вопросу наличия в государственных органах профессионалов, способных приносить в будущем большую пользу, чем требуют от них современные должностные регламенты, разделилось следующим образом:

С одной стороны, такая высокая оценка может свидетельствовать о наличии большого и не используемого резерва профессиональной компетентности (и потенциальной отдачи). Сомнения в профессиональном потенциале государственным служащим не свойственны. С другой стороны, такие показатели могут свидетельствовать о том, что потенциал государственных служащих используется неправильно, а должностные регламенты сковывают инициативу государственных служащих или просто отстают от требований времени.

Таким образом, оценка профессионализма государственных служащих является сложным процессом. Методы оценки профессионализма государственных служащих нуждаются в совершенствовании с учетом изменений внутренней и внешней среды.

30