Теория организации. Учебное пособие-1

рии для подчиненных, контролирует результаты действий подчиненных и осуществляет их корректировку. Важным этапом коммуникации и принятия решения руководителем является процесс обратной связи. Формы, в которых осуществляются коммуникации, зависят от того, что известно о получателе (получателях) информации. Это означает, что руководитель в своих действиях должен ориентироваться на получателя информации, а не на источник, т. е. он должен быть уверен, что говорит на одном языке с получателем информации и что его оценка ситуации не противоречит оценке получателя.

Элементами коммуникации являются: источник; кодирование; передача сигнала; канал; расшифровка; прием; обратная связь; помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала.

Коммуникация в организациях – это сложный и динамичный процесс. Поэтому он может рассматриваться как действие, как взаимодействие, как процесс. В соответствии с этим и строятся модели коммуникации.

1.Коммуникациякакдействие. Вэтоймоделиисточниккоммуникации разрабатывает послание в виде символов, которые затем превращаются в сигналы или кодируются. Сигналы посылаются через каналыдляполучателяинформации, которыйихрасшифровывает.

2.Коммуникация как взаимодействие предполагает введение элемента обратной связи

3.Коммуникация как процесс.

Типы коммуникаций: внутриличностная; межличностная; коммуникация в малой группе; общественная; внутренняя оперативная; внешняя оперативная; личностная.

12.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

12.1. Понятие культуры организации

Слово «культура» (от лат. cullura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. В широком

81

смысле термин “управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые образ его поведения.

Организационная культура – специфическая характерная для даннойорганизациисистемасвязей, взаимодействийиотношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры: лидерство; дар предвидения; отслеживание динамики изменения отрасли; работа со СМИ; кредо фирмы; установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение; гласность при достижении любого положительного результата; обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых; сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

12.2. Факторы, влияющие на культуру организации

Существуеточеньмногофакторов, влияющихнаорганизацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной дея-

82

тельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На культуру предприятия существенно влияет организация, т.е. группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри

организации. Посколькуонипредставляютсобойсозданныелюдьми системы, то они полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия.

Однойизсамыхзначимыххарактеристикорганизацииявляется еевзаимосвязьсвнешнейсредой. Организацияполностьюзависит от окружающего мира, от внешней среды – как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

Термин вешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующиеорганизации, системуценностейвобществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого процесса – приобщение людей к доминирующим ценностям организации.

Управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации. Задача лидера – обеспечить соответствие организации ее внешней среде.

12.3. Формирование культуры организации

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении – определение своей

83

рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победы в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого становятся согласованные представления о миссии (основном предназначении) организации, о целях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития случаях неудач.

Внутренняя интеграция – это сплочение отдельных людей коллектива в эффективную команду. К проблемам внутренней интеграции можно отнести: распределение власти, преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами, притирку стилей работы, поведение, общения и т.д. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, критерии распределения поощрений и наказаний, внутренняя идеология. Формируется «внутренний устав» (часто негласный) – свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.

Вразных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия – от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.).

12.4. Типы организационной культуры

Ворганизациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании

итипе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере. Типы организационной культуры.

«Культура власти». Пример культур власти часто можно об-

наружить в маленьких предпринимательских организациях, и компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами.

84

Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; проблемы решаются на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо, Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не боятьсярисковатьвнебезопасныхситуациях. Ондолженбытьуверен и себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

«Ролеваякультура». Олицетворениемролевойкультурыявляется классическая, строго распланированная организация (бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организациихарактеризуетсястрогимифункциональнымииспециализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы(ееколонны), которыекоординируютсясвязывающимзвеном управлениясверху. Степеньформализацииистандартизациивелика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются, но определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста пенится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рациональногораспределенияработыиответственности, анеототдельныхличностей. Этоттипорганизации, вероятно, будетуспешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, и где «жизнь» продукта длительна. Ролевая организация обнаруживается

85

там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Ролевая культура даст защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и продвижением по службе внутри функциональной области. Она подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и тем, кого интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

«Культура задачи». Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру лучше всего представить в виде сетки, гденекоторыенититолщеисильнеедругих, причемвластьивлияние расположены в узлах этой сетки. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в это культуре уделяется скорому завершению работы. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы, но результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит для рынка, где «жизнь» продукта скоротечна, и где – важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. У культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

Этот тип культуры, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, предпочитает боль-

86

шинство менеджеров на среднем или низшем уровне. Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников икооперативнымгрупповымэффектом. Культураэффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации.

«Культура личности». Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных интересов без какой-либо цели. Этукультурулучшевсегопредставитькакпчелиныйройили звездную галактику.

Немногиеорганизациимогутсуществоватьстакимвидомкультуры, ибо организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями своих участников. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычносиласпециалиста: человекделаетто, чтохорошоумеетделать, поэтому к нему прислушиваются.

Хотя организации с культурой личности встречаются редко, но все же приходится сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры личностями, но работающими в типичных организациях {консультанты в больницах, архитекторы в местных советах, университетские преподаватели). Они рассматривают организацию как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

12.5. Структура управленческой культуры

В основе культуры управленческого труда лежат определенные нормы, которые должны строю соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них следующие:

1) юридические нормы – знание и выполнение юридических норм, отраженных в государственно-правовых нормативных актах;

87

2)моральные нормы – регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;

3)организационные нормы – подчинение структуре организации, учитывать состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; подчиняться правилам внутреннего распорядка и другим нормам организационного плана, принятым в организации;

4)экономические нормы – регулируют экономическую деятельность организации, в том числе и менеджера.

Эти и другие виды норм (технические, эстетические и др.), определенным образом формируют управленческую культуру.

Врезультате образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

Основные элементы культуры управленческого труда: личная культура менеджера; культура содержания рабочего места; рациональное распределение рабочего времени; культура в работе с письмами клиентов и других лиц; культура проведения массовых мероприятий; организационная культура; культура приема посетителей; культура речи.

13.ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

13.1. Формирование организационных структур

Проектирование организационной системы представляет собой процесс создания прообраза будущей организации. Оно должно включать в себя не только описание организации на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится формированию организационной структуры.

Организационная структура управления – понятие многостороннее. Оно включает: систему целей и их распределение между различными звеньями; состав подразделений, которые связаны

88

определенными отношениями; распределение задач и функций по всем звеньям; распределение ответственности, полномочий и прав внутри организации, отражающее соотношение централизации и децентрализации; коммуникации, потоки информации и документооборот, людей и их группы, вступающие во взаимоотношения для решения общих задач.

Многосторонность организационного механизма требует использования научных методов и принципов формирования структур, системного подхода; программно-целевого управления; организационного моделирования.

Системный подход к проектированию организационных структур базируется на соблюдении следующих принципов:

–корректная формулировка целей и подцелей проектируемой организации с учетом их актуальности, новизны и возможности практической реализации;

–постановкавсехуправленческихзадач, безрешениякоторых реализация целей окажется невыполнимой;

–обоснованное распределение к этим задачам функций, прав и ответственности по вертикали управления – от генерального директора предприятия до исполнителей;

–выявление всех необходимых связей и отношений по горизонтали управления, с целью координации деятельности всех функциональных звеньев и вспомогательных служб в рамках выполнения общих текущих задач и реализации перспективных производственных программ;

–ограниченное сочетание вертикали и горизонтали управления путем нахождения оптимального для данных условий соотношения централизации и децентрализации управления;

–соблюдение правил композиции и декомпозиции, сформулированных в законе единства анализа и синтеза.

Особое значение при проектировании организационной системы имеет влияние внешней среды на построение организации и система связей элементов структуры с элементами внешней среды. Исследование влияния внешней среды на функционирование организации должно осуществляться в последовательности.

Одним из главных недостатков применявшихся методик проектирования организационных структур управления являлась их

89

функциональная ориентация, строгая регламентация процессов управления, а не их результатов. В условиях рыночных отношений состав и содержание функций управления меняются. Поэтому важным условием при проектировании организационной структуры являются цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления.

Системныйподход, придаваяважноезначениефункциямуправления и нормативам численности как части общего процесса формирования организационно-управленческой структуры, прежде всего предполагает исходное определение системы целей организации, которые и обусловливают структуру задач и содержание функций аппарата управления, т. е. организационную структуру управления.

Каждая цель отражает одну из объективно необходимых сторон функционирования и развития организационной системы.

13.2. Этапы и методы проектирования организационных систем

Процесс формирования организационных структур включает следующие действия: формирование целей и задач; определение состава и места подразделений; определение ресурсного обеспечения подразделений (численность работающих, материальные, финансовые и т. д. ресурсы); разработка регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

Выполнение всех вышеперечисленных действий можно осуществить по трем крупным стадиям:

1.Формирование общей структурной схемы аппарата управле-

ния.

2.Разработка состава основных подразделений и связей между ними.

3.Регламентация организационной структуры.

1. Формирование общей структурной схемы определяет главные характеристики организации; направления, по которым должно осуществляться детальное проектирование как организационной структуры, так и внутриорганизационного экономического

90