Рекламное агентство. С чего начать

ГЛАВА 10. ИСПОЛНЕНИЕ ЗАКАЗА

10.1. Составление рабочей команды

Когда заказ получен, приключения рекламиста не заканчиваются. Теперь ему предстоит сколотить команду из своих работников и руководить этой командой в особом режиме до тех пор, пока проект не будет реализован. А попутно нельзя забывать и об остальных сотрудниках агентства. Составление рабочей команды и вообще подбор и наем персонала являются делом весьма хлопотным, требующим немалых усилий со стороны директора.

Прежде чем нанимать людей на работу, нужно определиться со своими слабостями по части управления персоналом. Выяснить это сложно, но можно, поскольку психологами разработано немало хороших тестов. Ниже приводится тест, спроектированный автором специально для лиц, занятых в маркетинге, на основе принципов, которые выдвинуты отечественными специалистами Д.Г. Николаевым, Р.В. Коиновым, Г.В. Роднянской.21 От вас требуется выбрать по одному варианту ответа на каждый вопрос и суммировать баллы.

Управление персоналом в маркетинге (тест)

1. Какое количество профессий во всем мире связано со сбытом и маркетингом?

а) 1000 (4); б) немногим более 2000 (5);

в) немногим менее 2000 (2); г) 3000 (5).

21 http://rodn-i-k.narod.ru

122

2.Какое количество из них наиболее вероятно востребовано в вашем городе?

а) 2000 (3); б) 3000 (4); в) 500 (1); г) 900 (5).

3.Распределение проектов среди способных рекламных работников осуществляется на основании:

а) величины заработной платы (5); б) уровня квалификации (3); в) персональных хобби (1); г) кредита доверия (2).

4.Профпригодность говорит:

а) о наличии специального образования (2); б) уровне квалификации (1); в) степени сложности выполняемых работ (5);

г) совершенстве практических навыков (2).

5.Для людей, профессиональным требованием к которым является креативность, важен следующий уровень образования:

а) желательно высшее (2); б) высшее образование и желательно специальные курсы (4);

в) высшее образование или курсы обязательны (1); г) образование не требуется (5).

6.Для людей, профессиональным требованием к которым является исполнительность, важны качества:

а) умение принимать нестандартные решения (4); б) работа по образцам, стандартам, инструкциям (1); в) наличие организационных способностей (2); г) четкое выполнение решений руководителей (1).

Результаты тестирования:

До 10 очков (включительно). Такой руководитель понимает, что требуется индивидуальный подход к сотрудникам при распределении должностей, обязанностей и текущих проектов, но обеспечить подобный подход этот руководитель не всегда в состоянии.

123

От11до19очков(включительно).Такойруководитель,конечно, может допускать ошибки в менеджменте персоналом, но способен видеть врожденные способности сотрудников, умеет трезво оценивать кадры и в целом готов постигать премудрости управления людьми там, где чувствует недостаток своей компетентности.

От 20 до 25 очков (включительно). Такой руководитель не особенно четко видит различия между сотрудниками, не готов пока обеспечить полноценное управление работниками с пользой для общего дела. Этому директору нужно многому учиться и до поры до времени полагаться на помощь хорошего кадровика.

Свыше 25 очков. Не все ответы на настоящий тест даны обдуманно.

После того как директор проверит самого себя, ему нужно проверить на профпригодность своих работников — как уже зачисленных в штат (собираемых в группу для выполнения ответственного проекта), так и будущих (кандидатов на вакантные должности). Существует два способа определить профессиональную пригодность работника — тестирование и анкетирование. Тестирование показывает, насколько данная должность подходит этому человеку. Анкетирование показывает, насколько кандидат на вакантное место подходит вашему агентству. Несмотря на схожесть формулировок, перед нами два принципиально разных подхода к подбору кадров.

Для начала обсудим наиболее приемлемые способы тестирования. Опыт многих знатоков кадрового дела, включая и экспертов службы занятости, показывает, что наиболее продуктивно в плане выявления способностей и наклонностей человека тестирование, в основу которого положена типология профессий по А.Е. Климову.22 Ключевая идея этой типологии состоит в том, что человек несколько ограничен в возможности своего взаимодействия с окружающим миром, поэтому наиболее успешно проявит себя на том месте, где от него требуется как раз тот вид взаимодействия, на который этот человек «запрограммирован» (то есть настроен генетически, психофизиологически, социаль-

22 http://rodn-i-k.narod.ru.

124

но и т.д.). Соответственно, все существующие в мире профессии подразделяются по признаку взаимодействия на пять типов:

человек-человек (работа с людьми);

человек-знак (работа с цифрами, буквами, символами);

человек — художественный образ (работа с объектами искусства);

человек-техника (работа с устройствами);

человек-природа (работа с природными телами — растениями, животными, минералами и т.д.).

Работник, ориентированный на взаимодействие типа «человек-человек», в рекламном деле проявляет способность работать с клиентами, убеждать их, принимать, обрабатывать

икорректировать заказы, заключать контракты, искать новых клиентов, распространять устную рекламу.

Работник, ориентированный на взаимодействие типа «человек-знак», в рекламном деле проявляет способность обрабатывать числовые данные, составлять сметы и калькуляции, вести базу данных по клиентам либо, как вариант, составлять и корректировать рекламные тексты.

Работник, ориентированный на взаимодействие типа «человек — художественный образ», в рекламном деле проявляет способность к работе в сфере графики, веб-дизайна, зрелищных мероприятий (выставки, ярмарки, промоакции, шоу).

Работник, ориентированный на взаимодействие типа «человек-техника», в рекламном деле проявляет способность к программированию, широкому внедрению в рекламу современных технологий, осуществлению монтажа и ремонта рекламных конструкций, включая электротехнические, и выполнению аналогичных работ, требующих управления техникой и/или инструментального труда.

Работник, ориентированный на взаимодействие типа «человек-природа», в рекламном деле проявляет способность к разработке экорекламы и экомаркетинга. Он блестяще ориентируется в вопросах продвижения экологически безопасных товаров, товаров для владельцев домашних питомцев, садоводов, цветоводов, в продвижении туристических и прочих услуг

125

из разряда «зеленого бизнеса», а также товаров и услуг для поклонников рыбалки.

Определить принадлежность работника к тому или иному типу можно по тестовым таблицам 6–9, которые в целом шаблонны, но были несколько адаптированы мною к нуждам кадровиков из рекламного агентства. Первоначально тестируемый должен самостоятельно оценить свои возможности по ряду параметров (вариант 1). Оценка возможностей осуществляется в двух режимах: во-первых, определяется принадлежность к той или иной группе взаимодействия, отчего зависит тип профессии; во-вторых, определяется ориентация на исполнительную или творческую (управленческую) деятельность. В обоих случаях оценка дается по четырехбалльной шкале — от 0 до 3 баллов. Из вариантов ответов тестируемый выбирает то, что считает для себя правильным.

126

Во втором варианте тестируемым производится оценка своих желаний и увлечений, формирующих заинтересованность в выбранной деятельности. Шкала оценки тоже включает четыре балла от 0 до 3. Эта часть теста позволяет уточнить результаты первой половины, чтобы можно было с минимальным риском ошибки вынести суждение о том, насколько данный кандидат (сотрудник) подходит на ту или иную вакантную должность.

127

А теперь рассмотрим образец заполненной таблицы (табл. 10, случай взят из моей собственной практики), чтобы разобраться с принципами профессионального тестирования работников. В приведенной ниже таблице выбранные протестированной девушкой оценки выделены полужирным шрифтом. По каждой группе приводится общая сумма баллов. Чтобы не перегружать читателя цифрами, здесь дается только первая половина задания.

128

Таблица 10

Образец заполнения теста

129

Сразу хочется сказать, что подобное тестирование всегда грешит неточностями в силу субъективности оценок. Поскольку девушка общалась со мной как с бизнес-консультантом, то она старалась выглядеть скромнее и намеренно занижала баллы

втех областях, в которых считала себя слабой, недостаточно компетентной. Так, она указала на почти полное отсутствие знаний

вобласти компьютерной техники и программного обеспечения. Между тем, ознакомившись с презентациями этой девушки, выполненными ею в программе Power Point, я могу судить, что она является пускай и не продвинутым юзером, но все же «пользователем средней руки», если допустимо так выразиться. Отчасти в пользу низкой самооценки сыграл фактор неверия в себя. Очевидно, что при прохождении тестирования на месте работы девушка в чем-то станет невольно завышать баллы, стремясь понравиться начальству. На искусственное занижение она уж точно не пойдет, поскольку тогда рискует лишиться рабочего места.

Что можно посоветовать директору агентства, принявше-

му в штат такую работницу? Совершенно очевидно, что она — далеко не самый лучший исполнитель (Σ = 7). Впрочем, в книге не приведена вторая половина теста, но прошу поверить мне на слово — она полностью подтверждает те выводы, которые можно сделать при анализе первой половины. Итак, девушка не проявит себя как исполнитель, зато ей подходит должность,

где можно проявить свою самостоятельность и умение вести за собой людей (Σ = 9). В целом результат показывает, что тестируемой доставляет немалое удовольствие общение с людьми, причем в особой мере — по вопросам дизайна, оформительских решений и вообще «красоты». Помимо волевого напора, которым эта девушка в состоянии увлечь собеседника, склонить его на свою сторону, тестируемая также демонстрирует определенные познания в эстетике и искусствоведении, обладает навыками рисования (от себя добавлю — владеет техникой карандашного рисунка).

Очевидно, что такой сотруднице надлежит поручить обсуждение с клиентом особенностей реализации его проекта, причем чем сложнее и многограннее проект, тем выше потреб-

130