1. Понятие «адаптации персонала» и «социальная роль» в научной литературе
Адаптация является одной из важнейших научных проблем. Большинство исследователей «адаптации» соглашаются с тем, что «адаптация» – это довольно сложный феномен. Так, адаптацию в широком смысле трактуют:
– как процесс приспособления индивидуальных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменяющихся условиях;
– как активное взаимодействие личности и среды в зависимости от степени ее активности;
– как преобразование среды в соответствии с потребностями, ценностями и идеалами личности, или как преимущественная зависимость личности от среды;
– как изменения, сопровождающиеся на уровне психической регуляции, становление (и восстановление), сохранение динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда» [1, c.3].
Профессиональная адаптация не лишена трудностей, решение которых определяется широтой, содержанием и разнообразием трудовой деятельности, заинтересованностью работника в ней, воздействием производственной среды, а также личностными особенностями индивида. В.А.Волина в своей статье «Методы адаптации персонала» различает два дополнительных типа адаптации, включая [4, c.46]: адаптацию работников в новой должности; адаптацию работников в условиях понижения в должности.
Автор статьи приводит пример адаптации уволенных работников. В начале 1980-х годов в Америке наблюдалась высокая динамика увольнения работников, а также досрочного выхода на пенсию. Для поддержки своих бывших работников большая часть наиболее крупных компаний (приблизительно 60%) после увольнения предлагали им новые места работы или занимались организацией программ переквалификации кадров.
Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Т. Парсонс акцентировал внимание на внешней детерминированности роли [10, c.235] и поэтому выделил следующие четыре основные элементы в ее структуре: 1) описание типа поведения, что соответствует этой роли; 2) предписания (требования) к этой роли: права и обязанности согласно позиции, которую занимает исполнитель роли, система ожиданий; 3) оценка выполнения роли: совокупность действий исполнителя, собственная оценка и оценка окружающих на предмет соответствия ожиданиям; 4) санкции – социальные последствия того или иного действия в рамках этой социальной системы.
Обозначенный подход касается социальной стороны профессиональной роли, не учитывая особенности влияния на роль личности ее исполнителя. Таким образом, новый сотрудник, особенно, молодой специалист, получает новую для социальную роль, к которой ему тоже необходима адаптация.
2. Управление процессом адаптации
Управление процессом адаптации характеризуется постоянным взаимодействием с теми требованиями среды, от которых зависит природа, длительность и сложность приспособления работника. Для того, чтобы реализовать конкретные меры наиболее эффективным образом, следует владеть сведениями, как о субъективных свойствах личности работника, так и об особенностях функционирования производственной среды [11]. Таким образом, организация должна располагать информацией о поле, возрасте, стаже, образовательном уровне, психологических и физических характеристиках работника с одной стороны, и о наличии прямого или косвенного влияния производственной среды на протекание и результаты адаптации – с другой. Следовательно, ускорение процесса адаптации персонала возможно при изучении его потенциала и ограничений в изменении. Более того, рекомендуется узнать об условиях прежнего места работы новых сотрудников, чтобы в сравнении с актуальными осознать глубину тех изменений, которые затронут их в процессе адаптации [7, c.244]. Это должно служить одной из главных составляющих кадровой политики организации.
Важно отметить, что одна и та же форма производственной адаптации может иметь различное значение в определенных случаях. Если одна профессия при обозначенных условиях труда характеризуется наибольшей сложностью в социально-психологической адаптации, то другая – в психофизиологической.
Грамотное контролирование процесса управления адаптацией отличается индивидуальным подходом к каждому из работников, оценкой влияния определенных факторов производственной среды и дальнейшим формированием программы по реализации мер оптимизации вхождения работника в новые условия труда. Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
На первом этапе анализируются профессиональные умения нового сотрудника. На данной стадии важно реализовать программу успешной адаптации с целью объективной оценки способностей новичка с профессиональной точки зрения. Наличие соответствующего образования, а тем более – стажа работы в такой же сфере деятельности в других организациях существенно ускоряют процедуру адаптации работника. [1].
Второй этап представлен ориентацией, что подразумевает практическое ознакомление новичка с требованиями организации относительно его профессиональных обязанностей. На этом этапе значимую роль играет процесс адаптации к производственной среде. Для эффективного выполнения заданной цели ответственность за адаптацию работника берут на себя как его руководитель-наставник, так и сотрудник кадрового отдела.
На третьем этапе происходит действенная адаптация. Это наиболее значимый этап адаптации нового сотрудника к своей должности в профессиональной среде и налаживания контактов с коллективом работников. Указанный этап направлен на обеспечение возможности новому сотруднику попробовать себя в новой роли в ходе профессиональной деятельности и применить имеющиеся знания, умения и навыки в практической работе.
Последний, четвертый этап характеризуется функционированием, которое подразумевает последовательное приспособление к новым условиям и разрешение проблем производственного и межличностного характера с дальнейшим переходом к стабильности в трудовой деятельности. Наступление этого этапа в условиях хаотичного процесса адаптации откладывается на 1-1,5 года работы. Однако если грамотно управлять процессом адаптации новых сотрудников, активизацию данного этапа можно наблюдать уже спустя месяцы. [8, c. 209].
Таким образом, адаптационный процесс делится на несколько этапов, как для новых рядовых сотрудников, так и для новых сотрудников, занимающих руководящие должности. Также вхождение в должность и коллектив зависит от многих факторов, большинство которых должен обеспечить работодатель.