28. Удовлетворенность работой и ее потенциальные последствия.

Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два основных последствия удовлетворенности или неудовлетворенности – это прогулы и текучесть кадров.

Удовлетворенность работой и ее потенциальные последствия. удовлетворенность трудом может быть сгруппирована в три главные категории:  1.причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),  2.последствия удовлетворенности (неудовлетворенности)  3.исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).  Некоторые из причин и ограничителей, связанных с удовлетворенностью трудом, включают качество труда, членство в профсоюзе, самоуправление, напряженность труда, гибкость трудового графика, а также личностные переменные: реалистичность ожиданий, чувство собственного достоинства, важность ценностных ориентации или различие полов. В части последствий удовлетворенности трудом исследования сосредоточились на некоторых традиционно предполагаемых формах трудового поведения, таких как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы.

29. Экспертные процедуры в оценке персонала.

В процедуре оценки эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи:

• определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку;

• найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления не уступала место экономическим и социально-психологическим методам управления).

Резюмируя изложенное, можно констатировать, что в процедуре оценки персонала:

• применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;

• оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;

• в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;

• технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;

• оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала;

• экспертная оценка требует высокой квалификации и профессионализма экспертов, которые дают наиболее объективную и независимую оценку претендентов.