3.Меры по управлению девиантным поведением в организации

Стратегическое осуществление целей деятельности фирмы подразумевает разработку конкретной системы влияния на служащих, другими словами управление их поведением.

Управление поведением - комплекс мер для развития принципов, критериев поведения человека в организации, которая позволяет организации добиться установленных целей в установленные сроки с дозволенными затратами.

На 1-ом этапе происходит обнаружение форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, нужных для осуществления принятой стратегии деятельности [4, c.35].

2-ой этап - проверка поведения - тест каждого типа работы по количественным и качественным образующим деталям. К примеру: медлительность, сноровка, отсутствие на рабочем месте, активная деятельность; конструктивные предложения либо жалобы [4, c.35].

Цель этапа - дать объективные данные о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные - негативного подкрепления либо наказания. Обнаруживаются ключевые элементы поведения, присущие для определенного вида деятельности (к примеру, умения продаж) [4,c.36].

Также на 2-ом этапе делается измерение поведенческих элементов у работников, исполняющих надлежащие виды деятельности - определение величины поведенческих элементов. В поведении акцентируют составляющие, которые можно измерить, оценить количественно: исполнение конкретных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, дискуссии с сотрудниками [4, c.37].

На 3-ем этапе исполняется разработка стратегии интервенции, а именно разрабатывается высокоперспективный план развития необходимого поведения работников. Задачей интервенции считается упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и снижения дисфункциональных (девиантных) [4, c. 35].

Комплексное влияние на работников включает порядок мер воздействия [3, c.41]:

• методы изменения установок работника;

• использование разнообразных способов мотивации;

• способы влияния на поведение групп;

• организация тренингов для отработки навыков деятельности у менеджером и руководства;

• управление карьерой специалиста - система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, возможностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

• организационное регламентирование - точное построение официальных обязанностей сотрудника.

Обобщающим способом влияния на работника будет вероятность предоставления ему наибольшего доверия как основы создания порядка ценностей в организации.

Мотивация как аппарат вырабатывания организационного поведения. Мотивация как осмысленное, моральное побуждение индивидуума к активности, является главным составляющим в воспитании организационного поведения. Безусловно, кроме мотивации на поведение индивидуума влияние оказывают комплекс внешних условий, а так же личные мотивы действий. Это воздействие мотивации на поведение работника устанавливает её основное место и решающую значимость в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действиям, формирующиеся основными потребностями и развивающимися увлечениями человека, во многом характеризуют его поведение в организации. Главное значение в их формировании и осуществлении играет интерес как осмысленная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, предрасположенности, пристрастия. Интересы характеризуют целеустремленное и осмысленное поведение работника, обуславливают проявление им внимания, исполнение действий [2, c.211].

Вначале поступки человека характеризуют на генном уровне наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде конкретной реакции на окружающее (состояние раздражения либо возбуждения). Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление личных нужд и желаний, индивидуум укрепляет проявляющиеся интересы в виде основных надобностей, конкретно характеризующих его активность. В процессе социализации индивидуума создается конструкция интересов, обуславливающая большинство сознательных, следующих действий [9, с.102].

Организация целенаправленно вырабатывает интересы, выходящие за рамки прямых надобностей работника, к примеру, получение власти, которая конкретным образом мотивирует соответствующую активность, к примеру, социально важные заслуги определенного работника. Ориентация представляет собой процесс приема нового работника и снабжение его базовыми данными, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде и исполнения собственных проф. обязанностей [5, c.318].

Ориентация преследует последующие цели [5, c.319]:

• облегчение прелиминарных этапов нового работника;

• быстрое установление хорошего отношения к организации в сознании нового работника;

• понижение исходных издержек;

• ограничение текучести сотрудников;

• экономию времени непосредственного управляющего;

• формирование позитивного отношения к труду у сотрудников.