1.Понятие девиантного поведения
В сегодняшних критериях едва ли имеет возможность существовать сообщество, в котором все его члены вели бы себя в согласовании с едиными нормативными требованиями. Когда индивид преступает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в связи с характером нарушения называется девиантным, отклоняющимся, преступным, криминальным и т. п. Такие отклонения различаются огромным многообразием: от пропусков школьных занятий до кражи, разбоя, убийства. Отклонение либо нарушение данных норм считается социальным отклонением либо девиацией.
Если пользоваться научным определением, то:
Девиантное (отклоняющееся) поведение — это действия либо поведение, которые не отвечают общепринятым в данном сообществе нормам и правилам действия [1, c.22].
В социологии под данным термином чаще всего понимают разные типы отрицательного социального поведения, к основным конфигурациям которого причисляют преступность, пьянство, наркоманию, проституцию, самоубийство (завышенный риск совершить суицид). По определению американского социолога Н. Смелзера, девиантным считается поведение, которое является отклонением от общепризнанных норм социальной категории и влечет за собой изоляцию, лечение, исправление либо иное наказание.
Девиантное поведение может иметь личный характер. В ряде случаев персональная девиация модифицируется в общественную. Распространение последней традиционно связано с воздействием преступной субкультуры, носителями которой считаются деклассированные слои сообщества. Категории народонаселения, больше остальных склонные осуществлять девиантные действия, именуются группами риска. К таким группам, в частности, причисляют определенные слои молодого поколения.
2 Девиантное поведение персонала в условиях организационной структуры
В основании процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контакты, которые характеризуют обстоятельства психологического и финансового вовлечения работника в современную деятельность. Они отображают значительные ожидания личности (интересная работа, достойная плата, хорошая психологическая обстановка, уважение личности, удовлетворенность работой и др.).
При психологическом контакте происходит некоторый обмен ценностями. Когда индивид нанимается на службу такой обмен только ожидается. Вследствие работы его надежды могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю уместно следить за обоюдной удовлетворенностью друг в друге сотрудника и организации. В случае когда это происходит, можно сказать о балансе между затратами и вознаграждением. В данном случае, скорее всего от сотрудника можно ждать не плохое отношение к труду и организации. Но такое равновесие бывает не всегда и тут надлежит ожидать абсолютно противоположный эффект. Организация требует, чтоб ее работники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также выполняли установленные перед ними задания [10, c.92].
Таким понятием как «соответствие индивидуума и организации друг другу» классифицируется степень конгруэнтности соответствия ценностей сотрудника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивидуума и организации увеличивается. Высочайшая конгруэнтность позитивно коррелирует с низкой текучестью работников [6, c.119]. Несоответствие между ценностями сотрудника и менеджера ведет к абсолютному отсутствию у сотрудника лояльности. Личностные качества так же играют существенную роль в соответствии организации и индивидуума.
На поведение человека в организации оказывают огромное воздействие цели, которые он преследует, обстоятельства в которых развертываются его действия, его настоящие возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд иных причин.
Однако при всем многообразии оказывающих большое влияние на поведение человека причин разрешено отметить некоторые единые детерминанты.
Поведение человека в организации обусловливается [6, c.302]:
его личными (индивидуальными) качествами;
особенностями группы, в которую он включен;
критериями совместной работы;
своеобразием организации, в которой он трудится.
Таким образом, возможности удачного включения человека в организацию находятся в зависимости, как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности формируются как под воздействием естественных свойств (физиологическое состояние организма особенности высшей нервной деятельности) психологических качеств личности (память, внимание, восприятие, фантазия, впечатления, ощущения и настроение) а еще социальных причин (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)
Для любой личности свойственно присутствие следующих подструктур [7, c.219]:
биологической (пол, возраст, характер);
психологической (психологические состояния в течение определенного периода);
социальной (социальный опыт направленности).
Несомненно, что на поведение человека оказывает воздействие и система ценностей поделенных человеком как набор стереотипов и критериев, которым индивидуум следует в собственной жизни принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих происшествий и окружающей его среде. Ценности традиционно сформулированы в виде общепризнанных норм принимаемых большинством людей.
Но необходимо помнить, что своеобразие поведения человека находится в зависимости не только от его личных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.
Также на поступки сотрудников организации воздействуют следующие причины [3, c.115]:
внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и финансовых критерий оказываемых непосредственное и непрямое влияние на поведение человека в организации;
внутренняя организационная среда как совокупность организационных критерий трудовой совместной деятельности человека.
рабочая группа либо «круг общения», который может быть межличностным включающим неофициальные эмоциональные взаимосвязи и служебным определяемым формальными отношениями должностными обязанностями;
роль, определяющая совокупность действий ожидаемых от человека в соответствии с его персональными психологическими свойствами и местом в организации. Роль диктует правила поведения делает предсказуемыми действия людей. На ролевое поведение воздействуют: характер индивидуума истолкование им собственной роли ее приемлемость соответствие возможностям и желаниям;
статус - оценка окружающими личности и исполняемой ею роли определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных
взаимосвязей ранг индивидуума, который бывает формальным либо неформальным.
Поведение индивидов в значимой мере ориентируется целью и задачами, которые устанавливает перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, нужно уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям оказывающим большое влияние на поведение сотрудников.
Каждая организация заинтересована в формировании действенного для нее поведения работников.
Таблица №1. Виды сотрудников.
-
1.
Примерный и дисциплинированный член организации
2.
«Приспособленец»
3.
«Оригинал»
4.
«Бунтарь»
Согласно суждению А. Я. Кибанова работник имеет право принимать либо не принимать имеющиеся в организации формы и общепризнанные нормы поведения ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивидуума можно описывать объективными и необъективными мотивами. В зависимости от сочетания основных составляющих поведения человека можно отметить 4 типа поведения человека в организации [8, c.310]:
ый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и общепризнанных норм поведения организации.
ой тип поведения («приспособленец») тяготеет не разделять ценности организации при этом соответствуя общепризнанным нормам и формам поведения, принятым в организации.
ий тип поведения («оригинал») тяготеет разделять ценности организации, однако при этом не соответствовать ее общепризнанным нормам поведения.
ый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни общепризнанных норм поведения, ни ценностей организации все время вступает в возражение с окружением и создает остроконфликтные ситуации.
Рассмотрев таким образом приведенные выше матрицу и типы поведения невозможно не согласиться с суждением А. Я. Кибанова о том что поведение сотрудника организации можно описывать объективными и необъективными мотивами и в зависимости от того разделяет либо не разделяет работник ценности организации либо приемлет либо не приемлет общепризнанным нормам поведения в организации разрешено разделить поведение работников на 4 типа.
Но надлежит заметить, что в тех случаях, когда работник не разделяет ни ценности, ни общепризнанных норм поведения речь идет об отклоняющемся поведении.