2) Метод трудового права: от общетеоретического понятия к особенностям метода отрасли трудового права.

Метод правового регулирования в самой общей форме пред-ставляет собой совокупность приемов, средств и способов воздействия отрасли права на ее предмет. При более подробной характеристике метода к его элементам в юридической литературе традиционно относят:

характер установления и приобретения прав и возложения обязанностей;

юридическое положение субъектов отрасли права по отношению друг к другу и степень свободы их действия;

способы защиты прав и обеспечения исполнения обязанно-стей?.

Характер установления прав и обязанностей в трудовом праве отличается следующими особенностями: сочетание централизо-ванного и локального регулирования; сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда; установление норм общего и специального действия.

Основные положения институтов трудового права по-прежнему относятся прежде всего к сфере централизованного (феде-рального и субъектов Федерации) регулирования, хотя сам характер этого регулирования в настоящее время изменился. Фе-деральное трудовое законодательство фиксирует общие для всех работников условия труда, но делает это, отказываясь от вмеша-тельства в непосредственную организацию труда конкретных работодателей, преимущественно устанавливая гарантии прав работников и предусматривая для них общие обязанности в процессе труда. В то же время конкретизация общих правил происходит на уровне локального правового регулирования, т. е. непосредственно в организации путем принятия локальных нормативных актов, а также в самом трудовом договоре, заклю-чаемом между работником и работодателем. В ст. 2 ТК РФ как принцип трудового права рассматривается сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Характеристика локального нормотворчества как существен-ной черты метода трудового права будет неполной, если не подчеркнуть, что благодаря значению отрасли трудового права как отрасли социального партнерства локальные нормы права часто приобретают характер норм-соглашений (например, такие нормы содержатся в коллективном договоре между работодателем и работниками).

Надо также отметить, что дополнительно к традиционному локальному источнику регулирования социально-трудовых отношений - коллективному договору трудовое законодательство добавляет новый вид нормативных актов-соглашений, го-раздо более широких по сфере действия, чем коллективные договоры. Примеры таких нормативных актов: генеральное, отраслевые (межотраслевые), региональные, территориальные и иные соглашения, предусмотренные ст. 45 ТК РФ, разраба-тываемые и заключаемые в порядке осуществления социального партнерства.

Таким образом, следует констатировать, что как норматив-ное регулирование трудовых отношений осуществляется на раз-личных уровнях (международном, федеральном, региональном, территориальном и локальном), так и для договорного регулирования характерно многообразие ступеней правовой регламен-тации отношений, связанных с трудом.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений дополняется индивидуально-договорным. Главный юриди-ческий факт, на основе которого возникает трудовое правоот-ношение, а права и обязанности работника и работодателя приобретают субъективный характер, - это трудовой договор.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работ-ником и работодателем по поводу условий труда и его оплаты, в нем непосредственно устанавливаются права и обязанности конкретных субъектов трудового правоотношения.

Наличие трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения, наиболее важного регулятивного средства, используемого непосредственно работодателем и ра-ботником для определения прав и обязанностей, позволяет оха рактеризовать метод трудового права как частноправовой. В то же время присутствие обязательных для сторон правил, зафик-сированных непосредственно в нормативных правовых актах, издаваемых государством, означает публично-правовое начало метода трудового права.

Характерной особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда.

Единство проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений прав и обязанностей, гарантий их реа-лизации (например, право работников независимо от статуса на судебную защиту, обязанность любого работодателя оформить трудовой договор в письменной форме). Дифференциация обусловлена особым характером или условиями труда, психофи-зиологическими особенностями организма, природно-климати-ческими условиями, наличием семейных обязанностей и другими причинами. Дифференциация проявляется в установлении специальных правовых норм (норм-изьятий или норм-допол-нений), частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила'.

Правовое положение сторон трудового правоотношения опре-деляется прежде всего договорной сутью трудовых отношений, которые сочетают в себе равенство и подчинение. При заключении трудового договора презюмируется равенство сторон, но в процессе трудовой деятельности работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, что вытекает уже из самого определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ). У работника возникает обязанность соблюдать режим рабочего времени, трудовую дисциплину, выполнять нормы труда, исполнять законные распоряжения работодателя. В свою очередь работодатель обязан соблюдать не только условия трудового договора, определенные соглашением сторон, но и многочисленные установ-ленные государством, императивные по своему характеру правовые нормы, действующие в сфере труда. Свобода сторон трудового договора ограничена невозможностью ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово-ром, соглашениями, локальными нормативными актами.

В наибольшей степени элементы подчиненности работника проявляются в таких институтах трудового права, как «дисцип-лина труда» и «материальная ответственность», «охрана труда».

Следует отметить, что и работодатель в определенных случаях обязан подчиниться воле работников. Например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечи-теля), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида - до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ).

Степень свободы действий субъектов трудового права опреде-ляется наличием императивности и диспозитивности в нормах трудового права. Императивные нормы сформулированы в виде предписаний и запретов, соответственно субъекты трудового права не могут по своему усмотрению изменить установленное государством правило. Диспозитивные нормы содержат дозво-ления, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмот-рению. В качестве примера императивной нормы назовем ч. 6 ст. 136 ТК РФ, устанавливающую периодичность выплаты зара-ботной платы - не реже чем каждые полмесяца. Это означает, что работодатель даже по желанию работника не может выплачивать заработную плату один раз в месяц. Пример другого рода — ст. 139 ТК РФ. В ч. З данной статьи установлен общий для всех расчетный период для исчисления заработной платы - 12 календарных месяцев. Однако ч. 6 этой же статьи содержит диспозитивную норму, позволяющую работодателям изменить это правило и установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте иной период для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения ра-ботников.

Таким образом, в одних случаях законодатель связывает свободу субъектов трудового права, устанавливая запреты и огра-ничения, а в других - предоставляет возможность самим определять условия труда и его оплаты. Следует отметить тенденцию расширения сферы диспозитивного регулирования в трудовом праве — там, где раньше существовали строгие запре-ты, теперь субъектам трудового права предоставляется право принимать решение соглашением сторон. К примеру, прежний Кодекс запрещал компенсацию сверхурочной работы дополни тельными днями отдыха. В настоящее время ст. 152 ТК РФ допускает по желанию работника замену повышенной оплаты

1

предоставлением дополнительного времени отдыха.

Дособы защиты прав и обеспечения исполнения обязанностей также имеют свою специфику в трудовом праве.

Статья 352 ТК РФ устанавливает четыре основных способа защиты трудовых прав работников:

самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

Отличительная черта способов защиты трудовых прав - наличие особых отраслевых юридических механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающих специальные органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия, по-средник, трудовой арбитраж) и процедуры их рассмотрения, отличающиеся достаточно короткими сроками. Другая особен-ность - предоставление контрольных, нормотворческих и в определенной мере управленческих полномочий негосударст-венному общественному объединению, специально созданному для защиты социально-трудовых прав и интересов работни-ков, - профессиональному союзу.

Надлежащее выполнение работником своих обязанностей по трудовому договору обеспечивается возможностью применения к нему мер дисциплинарной ответственности и привлечения к материальной ответственности. Оба вида трудо-правовой ответ-ственности весьма отличаются от административно-правовой, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Ответст-венность сторон трудового договора является обоюдной. Она может быть возложена не только на работника, но и на работо-дателя, а также его представителей - должностных лиц, осуществляющих от имении юридического лица его права и обязан-ности. Так, по заявлению представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора и в случае подтверждения факта нарушения работодатель согласно ст. 195

ТК РФ обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Раздел ХІ ТК РФ регламентирует не только материальную

ответственность работника перед работодателем, как это было в прежнем Кодексе, но и материальную ответственность работодателя перед работником, устанавливая новые основания, на-пример, за задержку выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Итак, метод трудового права характеризуется следующими чертами:

сочетанием централизованного и локального регулирования (при участии нормативных правовых актов регионального и территориального уровней);

сочетанием нормативного и договорного способов установления условий труда и заработной платы;

установлением правовых норм общего и специального зна-чения;

сочетанием юридического равенства и подчиненности в отношениях сторон трудового договора;

сочетанием императивности и диспозитивности при регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;

наличием внесудебных способов защиты трудовых прав ра-ботников.

Таким образом, метод трудового права имеет комплексный характер, отличается сочетанием публично-правовых и частно-правовых способов воздействия на общественные отношения в сфере труда.

С принятием Трудового кодекса РФ качественным образом изменилось соотношение нормативного и индивидуально-дого-ворного, императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений. Социальная защита работников, обеспечи-ваемая трудовым правом, сочетается в настоящее время с действительной свободой организации труда, предоставленной работодателям. Баланс интересов работников и работодателей обеспечивается развитием социального партнерства. Единство правового регулирования отношений в сфере труда органично дополняется развитием новых видов дифференциации законодательства о труде. В отличие от времени начала осуществления экономических и политических реформ современное состояние национального законодательства о труде позволяет рассматривать его как вполне адекватное общественным потребностям правового регулирования отношений в сфере труда.