книги2 / 44

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

Квнешним факторам следует отнести: научно-технический, географический, экономический, экологический, социальный, государственную политику, поставщиков и потребителей услуг, кадровую политику организаций-конкурентов.

Квнутренним факторам следует отнести производственный, экономический, инновационный, организационно-структурный.

Более детально рассмотрим внутренние факторы и связанные

сними проблемы, так как на них легче повлиять, в случае необходимости, и они в большей степени связаны с социально-психологическими проблемами управления в системе здравоохранения.

Все эти факторы не только оказывают огромное влияние на сферу труда, но и требуют адаптации, перестройки в самой сфере управления. В системе здравоохранения они в первую очередь связаны с людьми, их потребностями, интересами, страхами и т. д.

Одной из проблем является текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, выход на пенсию, декретный отпуск и т. д. Если пенсию и декретный отпуск можно приблизительно спрогнозировать, то увольнение по собственному желанию не всегда можно предугадать. Оно может быть связано и со сменой места жительства (связано содержательными и фоновыми факторами – образ жизни – модный, оседлый), и уход к конкурентам, поиском лучших финансовых условий, условий работы и т. д.

Другая проблема – появляются новые заболевания. В связи с особенностью работы (с людьми), в частности, распространен синдром выгорания.

Еще одна проблема – немобильность как отдельных звеньев, так и системы в целом. Медленные изменения в структуре и управлении.

Данную проблему обнажил коронавирус. Системе сложно справиться с подобного рода пандемией (от строительства достаточного количества лечебных заведений до обеспечения их современным оборудованием и квалифицированными кадрами).

Для решения социально-психологических проблем в сфере здравоохранения необходимо:

1. Пересмотреть организационную структуру. Ликвидация лишних звеньев управления. Минимизация бюрократических правил и процедур (часто заполнение разных отчетов персоналом и т. п. идет во вред

271

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

качеству предоставляемых услуг). Можно наблюдать, например, в поликлиниках, когда сотрудник тратит очень много времени на заполнение разных бланков и формуляров, о том, что он за день сделал, что использовал (и речь идет не только о препаратах, которые подлежат предметно-количественному учету, но и сколько тряпок и средства потрачено на уборку).

2.Усовершенствование корпоративной культуры. На уровне руководства и персонала. Сложный и длительный процесс, но сможет дать положительные результаты. Как пример, корпоративная культура Японии. В частности, в Японии нет большой необходимости в контроле (особенно конечного продукта), так как каждый отвечает за качество своей работы. И как следствие, формирование корпоративной культуры может снизить количество бюрократических правил и процедур из первого пункта. Если руководство и сотрудники понимают, что предоставление качественных услуг важно в первую очередь для них самих (высокая степень мотивации). Конечно, выполнение данного пункта невозможно и без установления достойной оплаты и условий труда, то есть без роли государства, государственной политики не обойтись.

3.Инновационность кадровой политики. Непрерывное обучение персонала, привлечение персонала всех уровней к поиску новых подходов при соблюдении внедренных протоколов (принцип «не навреди»), совершенствование политики мотивации и стимулирования на всех уровнях.

Решение социально-психологических проблем сможет дать качественный скачок в эффективности управления в сфере здравоохранения.

272

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 159.9

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ

МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Полина Ильинична Серебрякова

Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова научный руководитель доцент кафедры психологии, к. э. н. Е.Л.Пожарская

В настоящее время происходят различные изменения в области политики, экономики, технологических знаний, которые вызывают стрессогенные ситуации, тем самым, увеличивая дискомфорт личности. Одним из важнейших факторов успешности профессиональной деятельности выступают ресурсные возможности человека, которые предполагают использование саморегуляции состояний и деятельности, а также развитие определенных психологических качеств, способствующих стабилизации психоэмоциональных состояний.

Профессиональное выгорание медицинских работников является актуальной проблемой в нашей время, учитывая сложившуюся ситуацию с пандемией. Медицинские работники каждый день сталкиваются

сразличными трудностями, проблемными пациентами, которые часто чем-то недовольны и весь гнев, и раздражение выплескивают на них; стараются справляться с напряжением и любым видом стресса. В связи

сэтим происходит снижение как физического, так и психического здоровья работников, которое в дальнейшем будет отражаться на качестве работе с пациентами.

Многие известные ученые внесли огромный вклад в исследование данного понятия. В любом случае все они были отчасти правы и общее понятие можно определить так: «профессиональное выгорание – негативное психологическое явление, проявляемое через психоэмоциональное истощение, развитие дисфункциональных профессиональных установок и снижение профессиональной мотивации, наблюдаемое у лиц без психопатологии» [1].

Профессиональное выгорание у медицинских сотрудников проявляется в виде постепенно нарастающего равнодушия к своим обязанностям, к пациентам – ко всему, что происходит на работе;

273

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

возникающие мысли о незаслуженном своем положении; цинизм в общении; ухудшение уровня удовлетворенности профессиональной деятельности; проявление агрессии и другие симптомы [2].

Кпримеру, чаще всего медицинские сестры подвержены риску возникновения профессионального выгорания, так как они в течение всего рабочего дня достаточно тесно контактируют с пациентами, которые требуют к себе постоянного внимания (сюда же относят неопытных специалистов и тех, кто испытывает трудности в личной жизни). Медицинский работник непроизвольно вовлекается во все негативные эмоции, стрессогенные ситуации, из-за чего и начинает сам испытывать достаточно повышенное психическое и эмоциональное напряжение. Поэтому для того, чтобы снизить уровень появления данного синдрома у медицинских работников, нужно следовать профилактическим приемам, но стоит так же понимать, что при крайней выраженности синдрома профессионального выгорания нужно обратится к психотерапевтическому лечению, а также задуматься о смене профессиональной деятельности, которая будет не связана с людьми.

Косновным профилактическим приемам можно отнести:

1.Развитии рационального и позитивного оценивания стрессовых ситуаций.

2.Работа на повышение уровня стрессоустойчивости.

3.Умение управлять таким феноменом, как стресс.

4.Отдых – полезная привычка. Нужно стараться в свой распорядок дня вести такое времяпрепровождение, как отдых.

5.Адекватное принятие неудач.

6.Стремление к достижению поставленных целей. Наличие высокого уровня мотивации [3]. Под внутренней мотивацией подразумевается целый комплекс мотивов и стремлений, которые порождаются самим человеком. Она направлена на саморазвитие сотрудника, достижение поставленных целей и стремление к новым знаниям. Так, внутренне мотивированный сотрудник всегда находит удовольствие

всвоей работе. Для него возможность решения задач уже является вознаграждением. Благодаря данному типу мотивации любая деятельность доставляет человеку удовольствие [4].

274

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

7.Коллектив. В зависимости оттого, как человек себя чувствует

вколлективе, будет проявляться его работоспособность и эффективность. Это будет тогда, когда в компании теплые и доброжелательные отношения со своими партерами.

Таким образом, можно сделать вывод, что медицинские работники в большей степени подвержены возникновению профессионального выгорания. Иногда сотрудники считают, что лучше проигнорировать симптомы и никак не бороться с ними. Это приводит к тому, что симптомы не исчезают, а, наоборот, усиливаются. Эмоциональное выгорание мешает быть любому человеку счастливым. Данная проблема остается актуальной в наше время. Интерес к ней постоянно увеличивается в связи с событиями в мире из-за постоянно нарастающих воздействий различных факторов, которые вызывают изменения

впсихическом статусе человека.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Водопьянова, Н. Е. Позитивный подход к противодействию профессиональному выгоранию [Текст] / Н. Е. Водопьянова, К. Н. Шестакова // Современные исследования социальных проблем. – 2014. – № 3 (35). – С. 24.

2.Васякин, Б. С. Cоциально-психологические факторы, влияющие на профессиональное выгорание сотрудников [Текст] / Б. С. Васякин., Е. Л. Пожарская, А. Г. Ростеванов // Горизонты экономики. – 2020. – № 1 (54). – С. 33–37.

3.Пожарская, Е. Л. Экономические страхи и мотивация персонала в период экономической неопределенности [Текст] / Е. Л. Пожарская, А. А. Завьялова, А. В. Овсянникова // Горизонты экономики. – 2020. – № 4 (57). – С. 21–25.

4.Серебрякова, П. И. Копинг-стратегия как фактор, влияющий на развитие мотивационных процессов сотрудников в организации [Текст] / П. И. Серебрякова // Теория и практика управления: ответы на вызовы цифровой экономики. Материалы X Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. Под редакцией М.Н. Кулапова [и др.]. – М., 2019. – С. 288–291.

275

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 331.108.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Татьяна Павловна Стрельцова

доцент кафедры менеджмента и маркетинга, к. т. н.

Мария Павловна Телещенко

аспирант кафедры фармакологии и клинической фармакологии

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Вопросы оптимизации управления кадровыми ресурсами отрасли здравоохранения являются важной составляющей стратегического развития. Качество и доступность оказываемых медицинских услуг населению, а также эффективность всей системы здравоохранения напрямую зависят от кадровых ресурсов отрасли.

В РФ в системе управления персоналом в сфере здравоохранении имеется комплекс серьезных проблем [1, 2]: высокая текучка кадров, нехватка терапевтов в первичном звене, недостаток узких специалистов, несовершенство нормативно-правовой базы отрасли, низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие карьерного роста, слабая система мотивации персонала организации, отток молодых специалистов из сельской местности в город или изначальное нежелание ехать работать в село, недостаточная социальная защищенность работников медучреждений, несовершенства в системе непрерывного медицинского образования и др.

На сегодняшний день кадровое обеспечение медицинских учреждений – это международная проблема. В 2013 году Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) на Третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения в докладе представила данные статистики, согласно которой к 2035 году дефицит работников здравоохранения в мире будет составлять 12,9 миллиона человек [3].

Во время первой волны пандемии коронавируса COVID-19 в 2020 году этот вопрос стал особенно остро. ВОЗ опубликовала доклад о нехватке медицинского персонала по всему миру. В частности,

276

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

согласно данным ВОЗ, дефицит медсестер составляет около 5,9 млн человек, при этом всего в мире насчитывается около 28 млн специалистов. По официальным данным Министерства здравоохранения РФ не хватает примерно 240 тыс. медиков. Для ЦФО и, в частности, для Белгородской области эта проблема не так остра, но для сельских территорий остается актуальной и снижает привлекательность и эффективность отечественной медицины.

Системный анализ кадров медицинских учреждений Белгородской области показал ряд проблемных вопросов:

1.Неполная укомплектованность медицинских учреждений кадрами. Отсутствует рациональная система подбора, отбора и найма специалистов. Подбор персонала не имеет системного характера, отсутствует система адаптации новых сотрудников.

2.Несоответствие подготовки молодых специалистов потребностям и практическим задачам отрасли. При этом стоит отметить, что медицинские кадры требуют длительной подготовки и постоянного профессионального развития.

3.Низкий уровень оплаты труда. Сложность и объем задач не соответствуют заработной плате. Медицинские работники переходят работать в частный сектор на более комфортные условия труда

ибольшую заработную плату.

4.Низкая трудовая мотивация персонала, практически отсутствует возможность карьерного роста. Оценка эффективности труда не проводится или носит формальный характер, что не позволяет увидеть «больные» места у сотрудников медицинского коллектива

иповысить их трудовую мотивацию.

5.Недостаточная социальная защищенность медицинского персонала.

6.Диспропорции в профессиональном составе медицинских работников. Сосредоточение квалифицированных сотрудников в областном центре.

Для решения обозначенных проблем в системе здравоохранения необходимо проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом:

- разработать и внедрить систему управления карьерой для медицинских работников, базирующуюся на профессиональном и служебном

277

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

продвижении и кадровом планировании с учетом нестабильных социально-экономических условий в РФ и инноваций в сфере здравоохранения;

-использовать современные методы оценки персонала и институт наставничества, адаптированные с учетом загруженности и специфики профессиональной деятельности медицинских работников;

-пересмотреть инструменты материальной и нематериальной мотивации, с целью повышения степени удовлетворенности трудом

идоверия персонала к руководству;

-организовать стажировки для медицинских работников в ведущих отечественных и зарубежных клиниках, синтезировать знания различных школ с использованием современных дистанционных методов;

-осуществлять целевой прием в ординатуру и интернатуру, усовершенствовать систему распределения выпускников медицинских образовательных организаций.

Введение новых методов кадрового управления в сфере здравоохранения позволит рационально использовать человеческие ресурсы, повысить трудовой потенциал медицинских работников и эффективность всей системы здравоохранения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бескаравайная Т. Кадры в минусе [Электронный ресурс] // Портал Медвестник. – Режим доступа: https://medvestnik.ru/content/articles/Kadry-v-minuse.html (дата обращения: 04.09.2020).

2.Савинкина, Л. А. Проблема дефицита медицинских кадров и пути ее решения [Электронный ресурс] / Савинкина Л. А., Шепелова Т. С. // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6. – Режим доступа: http://science-education.ru/ru/ article/view?id=16466 (дата обращения: 04.09.2020).

3.Стариков, К. Оценка кадрового потенциала в здравоохранении [Электронный ресурс] / Стариков К. // Главный врач. – 2018. – № 2. – Режим доступа: http://xn----

7sbbahcmgafaski8a2afibqaixke4dxd.xn--p1ai/publ/kadry/ocenka_kadrovogo_potenciala_ v_zdravookhranenii/16-1-0-843 (дата обращения: 05.09.2020).

278

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 339.9

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ЕВРОСОЮЗА (по итогам 2020 г.)

Заур Аязович Мамедьяров

заведующий сектором экономики науки и инноваций

Национальный исследовательский институт мировой экономики и международных отношений им. Е. М. Примакова РАН

Процессы развития фармотрасли Евросоюза (ЕС) на текущем этапе связаны с тремя основными проблемами: регуляторная перестройка и необходимость цифровой трансформации отрасли, в том числе повышения роли биотехнологий, выход из ЕС Великобритании и дисбалансы в поставках активных фармацевтических субстанций крупнейшим ТНК.

Евросоюз вместе с США занимают более 80 % мирового фармрынка в стоимостном выражении. По объему экспорта, числу занятых

вотрасли и затратам на ИР в Европе лидирует Германия. Хотя население ЕС примерно вдвое выше, чем США, объем продаж медикаментов

вЕС примерно в 2,5 раза ниже. Это связано с различиями со средней дозировкой назначаемых медикаментов. По объему продаж фармацевтической продукции у США 48,7 % глобального рынка в 2019 г., у ЕС 22,9 %. Однако при этом ЕС лидирует в экспорте продукции – только Германия в 2019 г. экспортировала медикаментов на сумму более 80 млрд евро, США – на 58 млрд долларов (менее 50 млрд евро). 10 % в совокупном экспорте из ЕС занимает фармпродукция.

279

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

Если рассматривать совокупные затраты на ИР, то на США приходится от 70 до 80 % их объема за последние двадцать лет в среднем. Европейские страны также отстают от США по темпам прироста затрат на ИР и уступают по общему количеству фармкомпаний – активных инвесторов в ИР.

На фоне пандемии COVID-19 обострились проблемы зависимости крупнейших фармацевтических ТНК от поставщиков активных субстанций. Также происходит пересмотр инвестиционных приоритетов, бизнес-моделей и некоторых регуляторных механизмов, что связано с необходимостью ускорения вывода на рынок вакцин и жизненнонеобходимых медикаментов. В целом, на фоне пандемии биотехотрасли ЕС и США оказались устойчивы и продемонстрировали успехи и накопленный в последние годы научно-технологический потенциал.

После решения о выходе Великобритании из ЕС возникло несколько сценариев развития, которые определят влияние случившегося на фармацевтическую отрасль как ЕС, так и Великобритании. Наиболее реалистичным представляется сохранение ситуации, в которой торговля, в том числе медикаментами, между ЕС и Великобританией не облагается пошлинами. В ином случае до конца 2020 года соглашение с ЕС и Великобританией так и не будет заключено и Великобритания выйдет из торгового союза на условиях ВТО. В третьем, расширенном сценарии будут заключены дополнительные соглашения, касающиеся сближения регуляторных механизмов в отрасли, включая производственные практики и порядок ведения и взаимного признания результатов клинических испытаний.

Выход Великобритании из ЕС и усложнение производственных и торговых цепочек приведет к увеличению торговли обеих с третьими странами, что создаст новые возможности в первую очередь для других лидеров отрасли – США, Швейцарии, Японии, Сингапура, а также усилит присутствие ряда развивающихся стран – Турции и некоторых стран Азиатско-Тихоокеанского региона, Китая. Особенно негативное влияние может испытать Ирландия, а также под угрозой экспортный потенциал Великобритании. Негативный сценарий торговой сделки или ее отсутствие ослабят конкурентоспособность фармацевтической промышленности как ЕС, так и Великобритании.

280