Mono_Roskit_1

Глава 12. Модернизация процесса подготовки квалифицированных кадров…

На первом этапе исследования была осуществлена разработка инструментария диагностики степени востребованности и уровня сформированности компетенций, в том числе анкет для проведения опроса выпускников, преподавателей вузов и работодателей выпускников вузов, расположенных на территории Калужского региона. При этом использованы материалы специальной литературы, разработки авторского коллектива, а также материалы, опубликованные в работах А.Я. Кибанова [4].

На основе изучения ФГОС направлений подготовки, по которым ведется обучение в вузах, расположенных на территории Калужской области, стандартов профессиональной деятельности по данным направлениям, иных нормативных и методических документов высшей школы, внутривузовских локальных актов, а также экспертных мнений работодателей, выявленных в ходе опросов в 2005 – 2010 гг., был составлен исходный перечень общекультурных компетенций выпускников вузов.

Затем для проведения опросов были определены респонденты из числа выпускников вузов, преподавателей и работодателей выпускников вузов.

Ввыборку выпускников вошли лица, окончившие в 2010-2011 гг. вузы, расположенные на территории Калужской области. Было опрошено 278 выпускников: 76% – по социально-гуманитарным, и 24% – по инженерно-техническим направлениям подготовки.

Выборка преподавателей была сформирована из 53 представителей профессорско-преподавательского состава вузов, в которых преподаются дисциплины из разных циклов подготовки: гуманитарно-социального, естественнонаучного и профессионального.

Ввыборку работодателей вошли представители менеджмента (руководители, их заместители, а также руководители ключевых бизнес-направлений и функциональных подразделений) предприятий

иорганизаций, расположенных на территории Калужской области, где работают выпускники исследуемых вузов. Всего были опрошены представители 286 компаний-работодателей, среди которых присутствуют производственные, торговые, строительные предприятия, туристические фирмы, научно-исследовательские, финансово-кредитные и консалтинговые организации, образовательные учреждения. Большинство работодателей (84%) – субъекты малого и среднего бизнеса. В выборку попали также представители зарубежных компаний, функционирующие на

(г. Обнинск), ООО «Стора Энсо Пакаджинг ББ» (г. Балабаново), ООО

«Самсунг Электроникс Рус» (п. Ворсино) и др.

311

Инновационные модели и механизмы управления модернизационным развитием…

Опросы проводились с использованием метода анкетирования. Респондентам было предложено проранжировать представленный перечень общекультурных компетенций по степени значимости для квалифицированного специалиста, а также оценить уровень сформированности компетенций, которые эксперт считает значимыми, у выпускников вузов. Обработка заполненных анкет по всем группам респондентов позволила получить следующие результаты.

Ответ на вопрос, как воспринимается ситуация, связанная с трудоустройством выпускников на рынке труда, показал, что в целом представители и работодателей, и вузов отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах: по мнению 78% выпускников, 71% преподавателей и 64% работодателей сложность трудоустройства выпускников вузов в последние годы повысилась. Но, несмотря на пессимистичные прогнозы о возрастании сложности трудоустройства, вузы и выпускники, тем не менее, несколько переоценивают нынешнюю готовность компаний работать с выпускниками: 75% преподавателей и 73% выпускников уверены, что компании заинтересованы в молодых специалистах. Однако работодатели более категоричны в своих оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников.

В целом рынок труда за последние годы претерпел значительные изменения, обусловленные, в том числе, тенденциями развития мирового финансового кризиса. Согласно экспертным оценкам, на российском молодежном рынке труда ситуация выглядит достаточно напряженной. В условиях кризиса многие компании закрывали или сокращали программы привлечения молодых специалистов, в результате чего количество предложений для выпускников вузов существенно снизилось (по данным портала Career.ru количество вакансий для молодых специалистов упало на 30%). Для Калужского региона исключение составляют вновь создаваемые предприятия, в том числе с участием иностранного капитала, которые ведут набор персонала и активно привлекают выпускников вузов.

Невысокий показатель спроса работодателей на выпускников обусловлен не только последствиями кризиса и общим состоянием рынка труда, но и несоответствием качества вузовского образования требованиям рынка труда и качественными характеристиками самих выпускников. С одной стороны, выпускников вузов, как правило, характеризует высокий уровень теоретической подготовки, возможность повышения квалификации и переподготовки, большой запас энергии, мобильность, быстрое приспособление к новым условиям, большой период предстоящей трудовой деятельности. Но, как показывают результаты исследования, более половины (53%) работодателей вынуждены отказывать в трудоустройстве согласно

312

Глава 12. Модернизация процесса подготовки квалифицированных кадров…

профилю полученной специальности каждому второму выпускнику. Основные причины отказа:

завышенная оценка своего личного и профессионального потенциала – 32%;

недостаточная практическая подготовка – 26%;

психологическая неготовность к работе, социальная незрелость – 18%;

нежелание начать карьеру с низовых ступеней – 16%;

отсутствие представления о нормах поведения в бизнес-среде

–15%;

неумение представить себя на собеседовании – 13%;

недостаточная теоретическая подготовка – 7%;

нежелание проходить дополнительную подготовку – 2%. Таким образом, очевидно, что большинство проблем с

трудоустройством выпускников вызваны не только недостаточностью практической подготовки, но, прежде всего, несоответствием требованиям рынка труда их личностных качеств. В условиях увеличения предложения на рынке труда работодатель заинтересован в отборе самых лучших и талантливых работников, поэтому выпускникам вузов довольно сложно выдержать конкуренцию за желаемые рабочие места.

Отвечая на вопросы анкеты, работодатели следующим образом проранжировали значимость групп компетенций для востребованного квалифицированного специалиста:

общекультурные компетенции – 48%;

профессиональные компетенции – 52%.

Оценки разделились примерно поровну, и если рассматривать различные категории работодателей, то для представителей сферы услуг, финансово-кредитной, образовательной, консалтинговой сферы значимость общекультурных компетенций явно превалирует, что ещё раз подтверждает актуальность поставленной проблемы.

В ходе анкетирования работодатели выделили следующие наиболее важные для них общекультурные компетенции выпускников:

1.умение быть ответственным – 80,7%;

2.умение работать в коллективе, команде – 72,1%;

3.умение ориентироваться на профессиональное и личностное развитие – 65,8%;

4.умение коммуницировать – 46,7%;

5.умение планировать личное время и управлять стрессом –

34,3%;

6.умение грамотно использовать письменную и устную речь –

32,5%;

7.способность самостоятельно мыслить и работать – 28,5%;

8.умение быть дисциплинированным – 27,3%;

313

Инновационные модели и механизмы управления модернизационным развитием…

9.умение быть исполнительным – 24,5%;

10.способность к самоанализу, самоконтролю – 22,2%;

11.способность к самообучению – 21,1%;

12.умение быть целеустремленным – 18,9%;

13.способность к интенсивной работе – 18,4%;

14.способность проявлять инициативу – 16,8%;

15.умение ориентироваться в меняющихся условиях, мобильность, адаптивность – 15,4%.

Следует подчеркнуть, что представители различных групп работодателей в оценке значимости общекультурных компетенций оказались практически солидарны. Несколько отличаются оценки представителей иностранных компаний, которые уделяют большее значение умению вести коммуникации на иностранном языке (предпочтительно – на двух иностранных языках), а также дисциплинированности, пунктуальности и культуре устной и письменной речи.

По данным анкетирования, представление преподавателей о значимости общекультурных компетенций выпускников практически полностью совпадает с мнением работодателей: при тех же рангах оценки преподавателей только несколько отличаются количественно, что указывает на хорошее понимание представителями вузов потребностей современного регионального рынка труда.

В ходе исследования выпускникам вузов было предложено проранжировать тот же перечень компетенций, а также дать самооценку уровня их сформированности в процессе обучения в вузе. Перечень компетенций по рангу, составленный по ответам выпускников, существенно отличается от оценок работодателей. Так, на первые места выпускники ставят мобильность, целеустремленность, инициативность, и отмечают высокий уровень их развития. Выпускники также достаточно высоко оценивают значимость таких компетенций, как коммуникабельность, умение работать в команде, ответственность, но оценивают уровень их сформированности не выше среднего. Такие значимые по мнению работодателей компетенции, как умение грамотно использовать письменную и устную речь и способность самостоятельно мыслить и работать в рейтинг выпускников вообще не вошли. Выявленные несоответствия оценки значимости компетенций со стороны молодых специалистов требованиям работодателей могут иметь негативные последствия в процессе трудоустройства и профессиональной адаптации.

Согласно результатам исследования, уровень развития общекультурных компетенций у выпускников также не в полной мере соответствует заявленным требованиям работодателей. Оценка работодателями уровня сформированности указанных компетенций у выпускников вузов выявила наибольшие расхождения между

314

Глава 12. Модернизация процесса подготовки квалифицированных кадров…

востребованностью и сформированностью по таким компетенциям, как ответственность (отклонение от требований работодателей составляет 46,4%), умение грамотно использовать письменную и устную речь (37,8%), дисциплинированность (34,5%), способность к самоанализу, самоконтролю (32,6%), способность самостоятельно мыслить и работать (28,4%), умение планировать личное время и управлять стрессом (23,8%). Но самой критичной стала оценка преподавателей: они ниже всего оценили уровень развития значимых общекультурных компетенций у своих выпускников.

Учитывая наличие отклонений уровня развития общекультурных компетенций выпускников от требований работодателей (в среднем 31%), приоритетное значение для вузов приобретает разработка комплекса мероприятий по совершенствованию учебного процесса, направленных на развитие необходимых выпускникам общекультурных компетенций. При этом положительного эффекта можно достичь путем грамотного построения образовательной программы, гармоничного сочетания различных методов обучения, формирования благоприятной организационно-культурной среды осуществления учебного процесса, широкого использования позитивных примеров из исторической и современной отечественной, и в первую очередь, региональной профессиональной практики.

Указанные проблемы в настоящее время особенно актуальны для управленческого образования в силу его широкой распространенности, высокой социальной востребованности и общественной значимости. Миссия любого образовательного учреждения – обеспечение кадрами и идеями потребностей социально-экономического развития России. Инициаторами и руководителями социальных и экономических преобразований должны стать высокообразованные и высококультурные люди. Функционирование системы управления обществом в значительной степени будет зависеть от того, какие ценности и установки станут регуляторами деятельности нового поколения менеджеров. Учебное заведение, осуществляющее подготовку менеджеров, должно осознавать высокую меру своей социальной ответственности за формирование нравственного облика выпускников, которым в будущем предстоит обеспечивать экономическое и социальное развитие государства.

Нередко подготовка специалиста в области управления воспринимается в узком, как правило, экономическом аспекте, что далеко не верно и не свойственно российскому менталитету и традициям. Несомненно, экономическая эффективность важна для любой предпринимательской деятельности. Но менеджер должен осознавать, что прибыль является не самоцелью, а лишь результатом успешной деятельности и условием ее продолжения и развития. При

315

Инновационные модели и механизмы управления модернизационным развитием…

этом важно помнить, что кроме сугубо материальных ценностей в жизни присутствуют другие ценности, такие как возможность заниматься творчеством, наукой, семейными делами, благотворительностью и т.п.

В последнее время мировое сообщество придает всё большее значение моральным проблемам, с которыми сталкиваются практики деловых отношений, таким как соотношение материальных и духовных ценностей при принятии корпоративных управленческих решений, соотношение целей корпорации и средств их достижения, личных и корпоративных ценностей и пр. По оценкам экспертов, нравственноэтический аспект деловых отношений в развитых странах переживает значительный подъем, и аналогичная тенденция наблюдается в России. Наступает осознание того, что необходимо найти пути преодоления авантюристической, эгоцентрической и потребительской психологии и создать принципиально новый класс этичных менеджеров. Таким образом, важнейшее место среди профессионально значимых качеств и способностей современного специалистауправленца должно принадлежать социальной компетенции.

Многогранность проявлений менеджмента отражается в разнообразии требований к личности современного руководителя. К важнейшим факторам успеха менеджера эксперты относят организаторские и коммуникативные способности, умение принимать нестандартные решения, побуждать работников к творческой деятельности и инновациям, но при этом несомненна необходимость высокой культуры личности. В области управления сегодня уже нельзя обойтись без особых стандартов поведения, поэтому именно социальная компетенция решающим образом обуславливает успех руководителя, а ее недостаток приводит к неудачам в управлении. Показателями профессионально-этической зрелости специалистовменеджеров выступают адекватная самооценка личностных моральных качеств, отражающая развитость нравственного сознания, ответственность поведения, ценностное отношение к профессиональной деятельности, наличие социально-этических установок.

Вместе с тем в процессе подготовки менеджеров нередко не уделяется должного внимания развитию таких качеств как ответственность, трудолюбие, интеллектуальный потенциал, честность, порядочность, человечность, толерантность, патриотизм. В большинстве отечественных учебников по менеджменту перечисленные качества в лучшем случае упоминаются вскользь, хотя по результатам опросов наиболее успешных руководителей в списке значимых качеств управленца сегодня лидирует именно ответственность, остальные перечисленные качества также занимают вполне достойное место.

316

Глава 12. Модернизация процесса подготовки квалифицированных кадров…

Переход к уровневой образовательной системе при всех ее преимуществах привносит опасность снижения воспитательной роли образования, что, в частности, проявляется в попытках перевода всего управленческого образования в формат бизнес-школ. Но то, что хорошо для второго высшего образования: магистратуры, профессиональной переподготовки и иных форм, может быть опасно для образования первого, в ходе которого формируется личность молодого человека. Существенно важно, чтобы образование в области менеджмента выполняло исторически присущую классическим университетам функцию развития лучших человеческих способностей и качеств. Специфическая совокупность профессиональных навыков менеджеров определяет такие особенности управленческого образования, как гуманитарную направленность учебного процесса и социальную ответственность вуза за уровень профессиональной подготовки будущего руководителя, за его будущую деятельность, которая должна обеспечить реализацию интересов потребителя, общества, предпринимателя, а также не разрушаемость природы и населения [10].

Менеджеры – это профессионалы, управляющие другими профессионалами. А чтобы профессионально управлять людьми, нужно глубоко понимать их мышление и поведение, уметь выявлять способности и потенциальные ресурсы. Культура – это система ценностей, формирующих у человека жизненные представления и образцы поведения. Культура профессионала – это культура информационная, правовая, культура общения и поведения, культура самообразования. Поэтому в учебной программе подготовки управленцев должны присутствовать разные дисциплины, разные их циклы, не только узкоспециализированные, но и общеобразовательные, что будет способствовать развитию важных для эффективного менеджера качеств – культурных ценностей, гуманистического мировоззрения, творческого начала личности. Обучение менеджменту может быть построено лишь на основательном усвоении гуманитарных дисциплин, таких как философия, история, социология, психология, культурология, риторика, право, экономика. Получая большой прочный запас знаний в указанных областях, студенты учатся научно прогнозировать события, просчитывать возможные последствия принимаемых решений. Менеджмент как разновидность человеческой деятельности должен осуществляться в соответствии с законом и не противоречить ему, что предполагает знание правовых аспектов управления, обеспечивающих его устойчивость и эффективность. Именно гуманитарная составляющая образования позволяет осуществить полноценное включение учащегося в социальную жизнь общества. Образовательный потенциал гуманитарных дисциплин состоит в их возможности расширить

317

Инновационные модели и механизмы управления модернизационным развитием…

горизонты индивидуального самосознания, обеспечить единство обучения и воспитания.

Смысл организации образовательного процесса заключается в создании условий для формирования у студентов опыта самостоятельного решения познавательных, коммуникативных, организационных, мировоззренческих, нравственных проблем. Поэтому предпочтение следует отдавать дисциплинам, которые развивают интеллектуальные способности студентов, позволяют им разумно подходить к техническим, экономическим, культурным изменениям и разнообразию, дают возможность приобрести такие качества, как инициативность, мобильность, динамизм, конструктивность, предпринимательство и адаптивность, и более уверенно работать в современной деловой среде.

Интенсификация учебного процесса предполагает широкое использование современных методов и технологий обучения, в первую очередь информационных, но при этом необходимо осознавать, что важнейшая для современного менеджера коммуникативная компетенция может быть сформирована только в процессе живого общения. Интернет-технологии, дистанционные формы обучения не могут быть отделены от человеческого фактора. В образовательном процессе живое общение незаменимо, оно является важнейшим элементом и воспитания, и подготовки специалиста. Поэтому важно, чтобы человеческая составляющая подготовки, которая для управленцев является очень значимой, не ушла на второй план.

Всилу своей специфики управленческое образование должно быть ориентировано на формирование у студентов определенного отношения к деятельности и их реального поведения. Сегодня выпускник имеет знания, умения и навыки применения типовых управленческих технологий к типовым ситуациям, но остается беспомощным в случае возникновения ситуации нестандартной. Решению этой проблемы призваны способствовать современные образовательные подходы и технологии, в частности, компетентностный подход, с позиции которого уровень образованности определяется не объемом знаний, а способностью на их основе решать реальные проблемы. Компетентностный подход не отрицает значение знаний, но акцентирует внимание на способности их использовать. При этом цели образования описываются в терминах, отражающих новые возможности обучающихся, рост их личностного потенциала, т.е. компетентностный подход в первую очередь направлен на получение опыта самостоятельного решения проблем.

Всовременном менеджмент-образовании существенно возрастает роль активного обучения, а, следовательно, важнейшее место в учебном процессе должно быть отведено самостоятельной работе – средству формирования самостоятельности как личностной

318

Глава 12. Модернизация процесса подготовки квалифицированных кадров…

характеристики будущего специалиста, повышающему его познавательную, социальную и профессиональную мобильность, создающему у него активно преобразовательное отношение к окружающей действительности и к самому себе. Одной из стратегических целей самостоятельной работы в вузе является превращение студента в активного субъекта обучения, психологически

ифункционально подготовленного в зависимости от своих способностей, интересов, наклонностей и жизненных планов выстраивать индивидуальную образовательную траекторию, вести исследовательский поиск, извлекать из различных источников информацию и превращать ее в знание, формировать собственную систему ценностей.

Важный компонент системы нравственных ориентаций личности

– ориентация на дисциплину, ибо осуществление индивидом его целей

ижизненных планов возможно лишь при соблюдении действующих в обществе социальных и нравственных норм. При этом вектор восприятия добра и зла в образовательных процессах задается через положительный опыт, в том числе и исторический, а также общение, в первую очередь – с преподавателем. Поэтому эффективность образования существенно зависит от личности преподавателя. В процессе общения студенты воспринимают не столько воспитательную информацию, которую мы сообщаем им, сколько само наше поведение

иотношение к самим себе, к делу или предмету, к окружающим людям

иявлениям, к моральным нормам общества. Воспитание в учебном заведении должно быть личностно-ориентированным и социальнопрофессиональным. Его целями являются развитие профессиональнонравственного сознания и поведения, формирование социальнопрофессиональных установок, мотивов, отношений, ценностных ориентаций, обеспечивающих саморазвитие и самоактуализацию, а также полноценное участие в профессиональной жизни.

Образование менеджера, формирование ключевых социальных компетенций определяется не только учебным процессом, но и той организационной и культурной средой, в которой он проходит. Учить необходимо примером, а не назиданием и декларациями. Управление образованием – это фактор подготовки менеджера, который не должен видеть, что хорошо организованный менеджмент существует только в теориях, а в организационной среде образования нет примеров для подражания и формирования позитивных привычек делового поведения. Важнейшим принципом деятельности вуза становится конструирование единой социокультурной среды, органично синтезирующей все формы учебной и внеучебной деятельности и подчиняющей их задаче развития социальных и профессиональных компетенций студентов.

319

Инновационные модели и механизмы управления модернизационным развитием…

При разработке программ подготовки менеджеров необходимо учитывать, что к наиболее важным факторам, оказывающим влияние на управление, относится деловая культура, которая складывается из отношений менеджера к бизнесу и личности в нем, к другим людям (покупателям, партнерам), к обществу в лице государства, его представителей, законов, общественного мнения, к деловому сообществу, к природе. Наши студенты должны знать о богатом историческом российском наследии в области управления, о лучших его представителях, которые могли органично сочетать успешное ведение бизнеса, делание добра и высокие нравственные качества. Эти знания позволят лучше понять российскую деловую культуру, традиции хозяйственной и управленческой практики. Ретроспективный анализ имеющегося опыта – не только дань истории, но и мера профилактики ошибок при решении аналогичных проблем современности, поскольку знание прошлого облегчает поиск решений проблем настоящего. Но процесс развития управленческих отношений в России изучен недостаточно, и исследование российской организационно-управленческой мысли до сих пор остается актуальной задачей.

России, как и каждой стране, присуща своя деловая культура, существенную роль в формировании которой сыграла Русская Православная Церковь. В силу этого в значительной части экономики складывался определенный вид патриархальных отношений – патернализм в управлении предприятием, когда работники как бы являлись членами одной большой производственной семьи, а решения и деловое поведение исходили от отца – хозяина дела. Российское управление носило черты, часто присущие самому менеджеру и его социальным корням. К такому типу можно отнести, например, управление в Мальцовском промышленном округе, существовавшем в 17-20 вв. на территории Калужской и Брянской губерний, пример которого не потерял своей актуальности и сегодня [1]. Многие российские промышленники и торговцы, основатели всемирно известных предприятий, сочетали успешную управленческую деятельность с общественным служением и благотворительностью: например, московский чаеторговец Сергей Перлов, основатель ныне возрожденного «Чайного дома Перлова», построивший архитектурную жемчужину – Шамординский монастырь в Калужской губернии; один из основателей знаменитой на весь мир Павлово-Посадской платочной мануфактуры Василий Грязнов, славившийся широчайшей благотворительностью и причисленный к лику святых; преуспевающий петербургский торговец мехом Василий Муравьев – ныне великий русский святой Серафим Вырицкий; династии Демидовых, Морозовых, Строгановых, Хлудовых и многие-многие другие, чьи имена и дела должны быть известны современным менеджерам, но, к сожалению, в

320