Основы производственного менеджмента_ в 2-х ч. . Ч.1 _ для бакалавров , обучающихся по направлению подготовки 080200

31

ношения к работникам. Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жѐстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

Д. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. Он также отмечал, что в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. К сожалению, добавим мы.

До своей кончины Д. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi)15, который взял еѐ в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной У. Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

Ренсис Лайкерт16 17 в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет, а способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим

15http://en.wikipedia.org/wiki/William_Ouchi

16http://www.slideboom.com/presentations/167793/4- %D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B- %D0%A0%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B8%D1%81%D0%B0- %D0%9B%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0

17http://www.gsom.spbu.ru/files/upload/bachelor/courses/smm/MIM.doc

32

качеством менеджера. Р. Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

•причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный

иквалификационный состав работников);

•промежуточные (характеристики работников их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

•результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Р. Лайкерт представил, как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес А. Маслоу18 (1908-1970), выходец из многодетной семьи эмигрантов из России. Он разработал теорию потребностей, известную как «пирамида или иерархия потребностей». Заметим, однако, что ни в одной из его публикаций пирамидальной схемы нет, напротив, он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. «Пирамида потребностей», введѐнная, вероятно, для упрощѐнного изложения идеи иерархии потребностей, встречается впервые в немецкоязычной литературе 1970-х годов, например, в первом издании учебника У. Стоппа (1975 г.).19 По мнению А.Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных)

18http://books.pchelov.com/bio/AbrahamMaslow.html

19Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М., НОРМА, 2007 г. Глава 3. Потребности человека. 3.1 История проблемы, или Почему Маслоу не строил пирамиду потребностей?

33

до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. В 1967 г. Американская ассоциация гуманистов назвала А. Маслоу «гуманистом года».

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. Организационное поведениепонятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

•поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

•поведение людей в организации и вне ее различно;

•поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

•по степени осознанности человеческого поведения различают: осознанное

инеосознанное;

•по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

•по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

34

•по типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

•по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

•по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Мы видим, как по мере совершенствования технологий производственный менеджмент менял свои акценты: от детализации движения к пониманию роли человека как основного производственного ресурса.

В экономически развитых странах в настоящее время придается очень большое значение управлению трудовыми ресурсами как наиболее значимому и дорогому ресурсу производства. В отличие от авторитарной системы контроля и руководства, развиваемой классической школой, здесь преобладает идея участия работника в управлении на всех уровнях организации.

Эмпирическая школа исповедует ситуационный подход к управлению, который заключается в «изучении опыта руководителей иногда с целью его обобщения, но чаще всего для того, чтобы передать его практикам и студе н- там». Для эмпирической школы характерно то, что, образуя в целом самостоятельное направление в теории организационного управления, она, вместе с тем, использует другие подходы, так как различные ситуации требуют знаний ра з- ного вида. Этот синтетический подход, называемый часто методом анализа ситуаций, выработанный исследователями, тесно связанными с американскими корпорациями и во многих случаях являющимися крупными менеджерами, стал особенно популярен в конце 60-х годов ХХ века, но не утратил своего значения

ипо сей день. Существует мнение, что основатель школы – американский исследователь, предприниматель, лектор и писатель Дейл Карнеги (1888 1955)20.

Уильям Эдвардс Деминг, (1900 1993), также известен как Эдвард Деминг американский учѐный, всемирно известный теоретик менеджмента, статистик и

20 http://vadim-galkin.ru/business-basics/business-management/empirical-school/

35

консультант по теории управления качеством, в течение 40 лет исследовал мировую практику менеджмента. Наибольшую известность Э. Деминг приобрел за свои инновационные предложения о реорганизации предприятий под названием «бережливое производство». В знак признания заслуг Э. Деминга в 1951 г. в Японии была учреждена награда его имени, присуждаемая с тех пор ежегодно компаниям за выдающиеся успехи в деле повышения качества и отдельным лицам за существенный вклад в теорию и практику управления качеством. Награда выдается в виде диплома и серебряной медали с профилем доктора Э. Деминга, который сформулировал 14 принципов качества, которые приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Принципы Э. Деминга

36

Рассмотренные нами выше школы управления ориентированы, в основном,

на исполнение работниками воли руководителей бизнеса и рациональную организа-

цию работы предприятия.

Новая школа науки управления ставит перед собой задачу повышения рациональности управления (принятия решений). В ее рамках развивается количественный подход к управлению с использованием методологии кибернетики, общей теории систем и методов исследования операций. на основе экономикоматематических моделей с использованием ЭВМ. Влияние этого направления на практику менеджмента было меньше, чем, например, бихевиористского, в том числе и потому, что руководители ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений. Кроме того, количественный подход к управлению требует от руководителя уровня знаний, достаточного для понимания и применения сложных количественных методов, что не всегда достижимо на практике.

38

Вместе с тем, можно заметить, что ни одна сколь-нибудь значимая аналитическая работа не может быть выполнена без применения хотя бы простейших вычислений и моделей.

Концепция процессного подхода опирается на принцип, что управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций. Процессный подход считается крупным поворотом в управленческой теории, он широко применяется в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей это не единовременное действие, а серия непрерывных разнообразных взаимосвязанных действий, возобновляющихся циклически. Эти действия, сами по себе являющиеся процес-

сами, называются управленческими функциями (анализ, планирование, организа-

ция, мотивация, контроль). Процесс управления является синэргическим результатом осуществления всех функций. Именно этот подход положен в основу современных способов совершенствования производственных процессов.

Конечно, трудно представить, что люди занялись управлением только в девятнадцатом веке. А что было раньше? И чего можно ждать дальше? Но это уже другая история, о которой вы можете узнать их шведского исследователя Бенгта Карлофа (Bengt Karlof)21, выпускника Стокгольмской школы экономики, который более 30 лет консультирует компании по вопросам стратегического управления, организации бизнеса и «бенчлернинга», автор нескольких книг, и который отразил хронологию развития менеджмента (управленческий континуум) за последние 7000

лет [15].

Начало систематического образования в области менеджмента. В то вре-

мя, когда Джозеф Уортон (1826 1909)22 строил собственную карьеру, бизнесобразования как такового просто не существовало. Подготовка будущих воротил финансового мира проходила либо уже на рабочем месте, либо в форме ученичества, обычно внутри одной династии. Однако к концу XIX века доля семейных компаний стала уменьшаться, и в американском бизнесе резко выросла потребность в квалифицированных наемных менеджерах. Нехватка управленческих кадров очень беспокоила Дж. Уортона как владельца бизнеса: у него не было сына, которому он мог бы передать бразды правления компанией. В 1881 г. Уортон обратился к руководству Пенсильванского университета с предложением открыть специальную

21http://www.karlof.org/eng/

22американский предприниматель и филантроп, основатель бизнес-школы Уортона при Университете Пенсильвании, один из основателей компании Bethlehem Steel.

39

школу для развивающейся бешеными темпами американской промышленности. Предложение было принято благосклонно (тем более, что Дж. Уортон сопроводил его серьезной по тем временам суммой в $100 000), и бизнес-школа, названная в его честь, открыла двери для первых учеников.

Все приходилось создавать с нуля: не существовало ни учебников, ни программ, ни даже преподавателей, которых можно было бы переманить из других учебных заведений. Но в 1884 г. школа присвоила степень бакалавра финансов первым пяти выпускникам. Один из них, Широ Шиба, вернулся в родную Японию и впоследствии стал членом парламента. Другой «первенец» – Роберт Адамс дослужился до должности посла США в Бразилии. Потребовалось 20 лет, чтобы деятельность школы перестала восприниматься американцами лишь как смелый педагогический эксперимент. Но в начале XX века ситуация изменилась: производство становилось все более сложным и требовало новых методов управления. Общество

наконец-то осознало, что руководитель – это такая же профессия, как адвокат или врач, и ей надо специально учиться. К 1920-м годам в США было создано око-

ло 120 бизнес-школ, в которых получали образование тысячи студентов. Но это было только начало. Обучение менеджменту и другим близким наукам управления стало обычным делом не только в Америке, но и на других континентах. И кроме школ, о которых сказано выше, можно говорить об американской, европейской, японской, российской и.т.д. школах менеджмента.

Вопросы для самопроверки

2.1.Почему крупное машинное производство вызвало необходимость решать многообразные задачи управления?

2.2.Какие предпосылки легли в основу процессов формирования института промышленных управляющих в конце ХIХ века?

2.3.Кого сегодня принято называть классиками менеджмента?

2.4.Охарактеризуйте, как развивалась функция менеджмента в организации по мере развития промышленного производства.

2.5.Что принято подразумевать под словами «научная школа»?

2.6. Дайте характеристику развития и основным идеям школы научного управления.

2.7. Что можно отнести к основным направлениям деятельности школы научного управления.

2.9. Охарактеризуйте роль и основные достижения Ф. У. Тейлора в развитии научного менеджмента.

2.10. Что такое тейлоризм, и каково его значение для менеджмента, по словам П. Друкера?

2.11. Охарактеризуйте достижения Г. Гантта.

40

2.12. Охарактеризуйте, что представляет собой диаграмма Гантта и сферы ее применения

2.13. Дайте характеристику вклада Ф. и Л. Гилбрет (Джилбрет, Gilbreth) в развитие производственного менеджмента.

2.14.Охарактеризуйте фактор усталости, выявленный Джилбретами.

2.15.Кто первым понял ограниченность материального стимулирования как фактора повышения производительности труда?

2.16.Кто впервые рассматривал вопросы рациональной организации труда не только отдельного исполнителя, но и всякой целесообразной деятельности людей с точки зрения производительности?

2.17.Кто первым выделил главнейшие функции управления и принципы его организации?

2.18.Каковы 12 принципов производительности, сформулированных Г. Эмерсоном, охарактеризуйте его вклад в теорию производственного менеджмента?

2.19.Охарактеризуйте вклад Александра Гамильтона Черча в теорию менеджмен-

та.

2.20.Охарактеризуйте вклад у Алексея Капитоновича Гастева в теорию и практику исследования производства.

2.21.Что связано с понятием «русского метода обучения ремеслам»?

2.22.Можно ли рассматривать концепции, на которых сформировалась административная или «классическая школа управления», как вклад в производственный менеджмент?

2.23.Дайте характеристику вклада Максимилиа́на Карла Эми́ля Ве́бера в развитие теории менеджмента. Какова его значимость для производственного менеджмента?

2.24.Какие новшества, по сравнению с другими классиками менеджмента, ввел Г.Форд и что несет в себе понятие «фордизм»?

2.25.Какие организационные принципы сформулировал Г. Форд и для каких условий?

2.26.Кто ввел такую форму организации производственного процесса, как поточная линия?

2.27.Кто выдвинул принцип «эффективная организация это система, построенная на строго формальных принципах» и как вы его оцениваете?

2.28.Кто заложил основы обшей теории систем, ввел понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем.

2.29.Охарактеризуйте вклад Л. Урвика в развитие менеджмента.

2.30.Как связаны с именем Л. Урвика Лига наций и понятие рационализации? Определите понятие рационализации.

2.31.С чьим именем связывают научное направление в теории управления, называемое «школа человеческих отношений», в чем его основное ядро?

2.32.Дайте характристику основным взглядам школы поведенческих наук. Кто ее представители?

2.33.Охарактеризуйте теории «X» и «У» Д. МакГрегора

2.34.Охарактеризуйте четыре модели управления организацией Р. Лайкерта и его роль в развитии производственного менеджмента.

2.35.Почему сегодня придается очень большое значение управлению трудовыми ресурсами?

2.36.Пирамида потребностей А. Маслоу: миф или реальность?