Баланс власти

Закон баланса власти – уровень влияния властного лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А.

Графически баланс может быть выражен в качестве весов:

Стили лидерства могут быть

• автократическими,

• демократическими,

• либеральными.

2 подхода к лидерству:

1. поведенческий (эффективность лидера определяется не личными качествами, а манерой поведения руководителя с подчиненными);

2. ситуационный (эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых в заданиях, внешней средой, личными качествами подчиненных и т.п.)

Автократический – ориентация принятия решений на себя, единоличная власть и управление.

Демократический – разделение власти, участие подчиненных в управлении.

Либеральный – полная свобода группы, коллегиальность управления.

Существуют 2 теории – Х и У. Х – автократическая, У – демократическая.

Власть и партнерство.

Управление, лидерство и руководство.

Фундаментальной функцией менеджера является осуществление руководства. Менеджмент представляет собой достижение целей организации с помощью людей, т.е. руководство – это направление деятельности людей на выполнение задач и целей организации.

С понятием руководство тесно связано понятие лидерства – это процедура, с помощью которой какое-либо лицо оказывает влияние на членов группы.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации, т.е. в результате делегирования полномочий. Лидерами становятся не по воле руководства или организации, а в связи с возможностью влиять на других людей. Неформальные лидеры могут не иметь соответствующих полномочий, но в то же время будут иметь власть. Эффективные лидеры не всегда являются эффективными управляющими, но управляющие не могут быть эффективными, не являясь лидерами, т.е. понятие руководства включает в себя управление как делегирование полномочий и лидерства.

Руководство – это направление деятельности людей на выполнение задач и целей организации, путем использования властных возможностей.

Влияние и власть.

Влияние – это такое поведение отдельного индивида, которое изменяет поведение, отношение, ощущение другого индивида.

Возможность эффективного влияния в нужном направлении характеризует наличие власти. Согласно «концепции зависимости» руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от других людей вне организации. В идеале все эти люди должны охотно сотрудничать с руководителем. Но все гораздо сложнее. Например, подчиненный может отказаться выполнить приказ руководителя, сославшись на формальные правила, т.о. сломав полномочия руководителя.

Линейный руководитель зависит от штабного персонала, по крайней мере, по части информации и услуг. При отсутствии влияния и власти он не в состоянии взаимодействовать со всеми этими силами.

Т.о. концепция зависимости подтверждает, что обладание властью не подразумевает возможность навязывать свою волю вне зависимости от чувств, желаний и способностей другого лица.

Сколько реальной власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица.

В вопросе «власть подчиненных» эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения цели, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности, а отсюда и неподчинения. В первую очередь, эффективный руководитель заботится о реализации групповых целей и оказывает членам группы поддержку.

Лекция №12.

Формы власти и влияния

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствия к их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребности будут/не будут удовлетворены, в зависимости от поведения исполнителя. В соответствии с этим строится классификация форм власти:

1. власть на принуждении. В настоящее время это страх потерять работу. Это крайне неприятный способ влияния, который приводит к обратному эффекту.

2. власть на вознаграждении, на ожидании удовлетворения потребностей. Вознаграждение для каждого различно. Оно должно быть достаточно ценным (должно представляться ценным). Реализуется путем создания у других людей чувства обязанности. Власть через вознаграждение это большое искусство. Необходимо иметь в виду ресурсное ограничение, понимая, что деньги не всегда способны произвести необходимое впечатление на человека.

3. законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться руководителю. Все руководители пользуются законной властью, т.к. у них есть полномочия, но даже такая традиционная система рушится, если она не дает своим лояльным сторонникам удовлетворения валовых потребностей. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. У традиций есть огромное преимущество – безличность. Человек реагирует на должность. Это повышает стабильность, а также важным свойством является быстрота и предсказуемость влияния. Традиция действует во вред организации, если исполнители сопротивляются переменам, ссылаясь на традиции.

4. эталонная власть – это власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполняющего, что он должен быть таким же как руководитель. Это влияние с помощью харизмы. В противоположность безличному должностному влиянию традиций, харизматичное влияние - личное. Общие характеристики харизматичных личностей:

   1. обмен энергией;

   2. внушительная внешность;

   3. независимость характера;

   4. хорошие риторические способности;

   5. восприятие восхищения своей личностью;

   6. достойная и уверенная манера держаться.

5. экспертная власть – это влияние через разумную веру, т.е. исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые способны удовлетворить потребности. Решение исполнителя подчиниться является социальным и логичным. Правда, как и харизматичная, так и в большей степени экспертная власть могут иметь отрицательные последствия при групповом принятии решений. Руководитель может пойти навстречу подчиненному в процессе принятия решения, а выйти с решением, которое вначале он и предложил.

6. Влияние через принуждение и участие. Связано с уровнем образования, усложнением технологии, невозможностью основывать власть на вышеперечисленных способах. Поиск сотрудничества со стороны исполнителей, чтобы иметь возможность на них влиять.

2 формы влияния:

1. побуждение к сотрудничеству. Убеждение основано на власти примера и эксперта, но в отличие от простой экспертной власти, когда исполнитель больше верит своему руководителю, в данном случае он больше его понимает. Отрицательное – медленное воздействие, неопределенность.

2. участие исполнителя в управлении. Идет дальше, чем убеждения. Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять цель руководителя, руководитель направляет ему усилия и способствует свободному обмену информацией. Участие в принятии решений соответствует потребностям более высокого круга.

Стили менеджмента

1. позиции личностных качеств. Данная личностная теория лидерства, известная под названием «теория великих людей», говорит о том, что лучший из руководителей обладает определенным набором общих для всех личных качеств. Если все эти качества могли бы быть выявлены, то люди научились бы воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из черт, свойственных руководителям:

   1. уровень интеллекта;

   2. образование;

   3. уверенность в себе;

   4. здравый смысл;

   5. инициативность и т.д.

Однако, несмотря на огромное количество экспертов, точный набор качеств лидера не был выявлен, возможно, потому что в разных ситуациях лидеры обнаруживают разные качества. Основной вывод – подобный перечень составить невозможно. Деятельность руководства имеет ситуационный характер.

2. поведенческий подход. Согласно ему, эффективность руководителя определяется не столько его личными качествами, сколько манерой поведения по отношению к подчиненным, причем она в определенном смысле зависит от его личных качеств.

Традиционно выделяют:

1. автократический. Люди не любят труд, их надо заставлять, избегают ответственность. Они самостоятельно принимают решения. Бывают благосклонные и неблагосклонные;

2. либеральные (демократический). Руководитель использует для влияния потребности более высокого уровня (потребность в самовыражении), избегает навязывать свою волю подчиненным.

3. свободный (попустительский) стиль, когда руководитель вообще не вмешивается в работу подчиненных.

Нет ответа какой стиль лучше. Иногда автократический стиль дает более высокую производительность, иногда нет, но зачастую может снижать мотивацию.

Другая система выделяет следующие стили:

• руководитель, сосредоточенный на работе;

• руководитель, сосредоточенный на человеке, устанавливает высокую производительность труда и награждает сотрудников.

Лидерство – определяется способностью оказать влияние на отдельные личности и группы и направлять усилия на достижение целей организации.

Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменение в поведение других людей.

Коммуникация

Это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между людьми.

Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься правильные решения, но и для того, чтобы они могли выполняться, т.е. механизмы реализации решения также основаны на коммуникации.

Основными процессами, характеризующими технологию управления и используемыми во всех органах управления, являются информационные процессы принятия решений. Эффективностью информационных процессов часто определяется качество решений и их реализация. Информационные процессы включают коммуникационные процессы и процессы обработки данных с помощью информационных систем.

Совершенствование коммуникаций происходит в таких направлениях как:

• регулирование информационных потоков;

• регулирование формального обмена в виде совещаний;

• создание системы обратной связи;

• использование компьютерных технологий, обмена, использования информационных изменений и газет.

Коммуникации могут быть:

• по восходящей;

• по нисходящей;

• между подразделениями, отделами;

• коммуникация типа руководитель – рабочая группа;

• коммуникация между руководителями;

• неформальные коммуникации;

• невербальные коммуникации.

Основные свойства информации:

• информация несет количественные и качественные характеристики процесса, объекта, явления;

• в основе любой информации лежат материальные процессы;

• передача и использование информации не уменьшает ее количества;

• информация способна накапливаться и ее количество стремится к бесконечности;

• состояния существования информации определяется ее использованием, т.е. постоянным выявлением, движением, сжатием и т.д.

Лекция №13

Организационная культура.

Это новая область знаний, которая выделилась из организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и закономерности в организации.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных форм, обычаев и традиций, групповых и индивидуальных интересов, особенности поведения персонала, стили руководства и т.п.

У организационной культуры существует несколько уровней.

1 – ценности

2 – отношения

3 – поведенческие нормы

4 – поведение

Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов группы.

• Цели сами по себе являются особыми ценностями.

• Важной организационной ценностью является стабильный заказчик и долговременные, устойчивые отношения с ним.

• Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

• Значительные организационные ценности составляют количественный и качественный уровень социальной политики предприятия.

Внутренние организационные ценности:

• дисциплина,

• исполнительность, стабильность поведения как отдельного работника, так и целого коллектива,

• новаторство, инициативность, творческие наклонности.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия необходимо для создания в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия образ или «имидж» предприятия. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия. Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» предприятия.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов, но среди них выделяют один наиболее важный в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В них провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности. Среди важных целей компании заметное место занимает приверженность научно-техническому прогрессу и инновационной деятельности.

Типология организационной культуры.

Были сделаны выводы о том, что человек получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в т.ч. и в производственных организациях.

Типология культуры Ноймана.

Нойман исследовал американскую типологию организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Нойман выделил 6 основных групп через исследование фундаментальных верований и ценностей:

1. верование, подтверждающее возможность влияния человека на будущее или власть над судьбой,

2. верование, подтверждающее возможность организации выступать эффективным инструментом для реализации целей и задач человека,

3. способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг,

4. вера в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространение данных внутри организации,

5. группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений,

6. верование, подтверждающее необходимость и возможность постоянного поиска прогресса.

Типология культур Оучи.

1. рыночная культура – господство стоимостных отношений. Главный ориентир – рентабельность. Основное внимание у такого предприятия на снижение издержек производства.

2. бюрократическая культура – основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Эта культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

3. плановая культура – это дополнение к первым двум. Она может существовать в любой культуре, распространяется в неформальных организациях. Вклад формируется на основе какой-либо разделенной всеми его членами системы ценностей. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям.

Типология культуры Ханди (основывается на власти и на лидерстве).

1. культура Зевса (культура власти). В такой культуре особую роль играет лидер. Подобные организации имеют жесткую иерархичную структуру, принятие решений в основном обусловлено логикой конкурентной борьбы, чем технологичными или формальными правилами. Контроль очень централизован, набор персонала и продвижение по критерию личной преданности. Характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально фигурирует в небольших организациях семейного типа.

2. культура Апполона (ролевая культура). Бюрократическая культура. Этот тип характеризуется распределением ролей и специализацией. Деятельность координируется небольшим связующим звеном высшего руководства. Источник власти – положение, занимаемое в структуре. Такие организации у. Функционирование зависит от правильного распределения работы , рационализация деятельности ,, а не отличных качеств. спешно функционируют в стабильной, предсказуемой окружающей среде.

3. культура Афины (культура задачи). Такой тип культуры приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Ориентирована на реализацию проектов. Основное внимание придается скорости выполнения работы. Персоналу предоставляется значительная для деятельности в экстремальных условиях. щей среде.условлено логикой конкурентной борьбы, чем технолстепень свободы. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Наибольшая власть принадлежит эксперту в ведущей области деятельности. Такая культура эффективна, когда требование руководства является определяющим деятельность организации (например, организация производит скоропортящиеся продукты). Здесь главное решить задачу, реализовать проект, скорость. Эффективность таких организаций выделяется профессионализмов сотрудников

4. культура Диониса (культура личности). Это организации, объединяющие творческие личности. Они объединяются не для решения общих задач, а для того, чтобы добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться (например, союз кинематографистов).

• На стадии зарождения преобладает культура власти

• Стадию роста характеризует ролевая культура

• Стадии развития соответствует культура задачи иди культура личности

• На стадии распада может быть использован любой из типов культур

Если мелкосерийное производство, то должна быть культура задачи и власти. Если организация крупная – ролевая.

На разных стадиях жизни организации разные культуры:

• на ранней – культура власти;

• рост – ролевая культура;

• развитие – культура задачи или культура личности, т.к. усложняются задачи организации;

• спад – любой из 4х типов.

• кризис – культура власти.

Методика диагностики и развития организационной культуры.

1. по признаку: индивидуализм – коллективизм.

2. признак дистанции власти: по нему характеризуется уровень демократизации власти и авторитаризации.

Есть 2 индекса:

• низкий – предполагает тенденцию к децентрализации, высокую квалифицированность работников низшего уровня.

• высокий – тенденция к централизации, большое число работников высшего уровня.

тенденция к избежанию неопределенности:

• низкий индекс – малый и средний возраст работников среднего уровня, высокая мотивация, надежда на успех, большая готовность к риску, предпочтение управленческой карьеры карьере специалиста, соперничество и конкуренция – это нормально.

• высокий индекс – средний возраст – высокий, конфликты в организации нежелательны, низкая мотивация.