6. Российская модель рынка труда и его особенности.

В начале 1990-х годов, также как и сейчас, в России царил дикий страх перед перспективой сверхвысокой безработицы. Тогда, также как и сейчас, этот страх в значительной мере подпитывался ожиданиями грядущих политических и социальных катаклизмов. Никто не сомневался, что Россия обречена на безработицу не меньше, чем США во время Великой депрессии, то есть порядка 25%. Но этим предсказаниям не суждено было сбыться. Развитие российского рынка труда пошло по совершенно иному пути. На нем не было ни массовых сбросов рабочей силы, ни резкого подскока безработицы, ни сильного провала в занятости. Это расхождение, как с исходными ожиданиями, так и с тем, что наблюдалось на рынках труда других постсоциалистических стран, заставило подозревать, что мы имеем дело с чем-то таким, что заслуживает название модели.

Рисунок 3 - Выпуск, занятость, оплата труда

На рисунке 3 отражен особый алгоритм функционирования российского рынка труда. Здесь представлены три кривые: изменения занятости, изменения ВВП и изменения реальной заработной платы. В кризисный период ВВП сократился на 40%, занятость — только на 15%. Это значит, что каждый процентный пункт сокращения производства сопровождался снижением занятости только на 0,3 процентных пункта. За те же годы реальная заработная плата упала в три раза. После вступления российской экономики в фазу подъема эти тенденции как бы развернулись на 180 градусов: ВВП вырос на 85%, занятость — на 7%, а реальная заработная плата — более чем в три раза. Таким образом, фирменным знаком российской модели рынка труда можно считать низкую эластичность занятости по выпуску, то есть слабую чувствительность занятости к любым встряскам в экономике.

Другой парадоксальной чертой российского рынка труда являлось преобладание увольнений по собственному желанию. Увольнения по инициативе работодателей так и не получили на нем заметного распространения и составляли максимум 1-2% от численности работников. Даже с учетом возможной маскировки части вынужденных увольнений под добровольные, трудно усомниться, что подавляющую часть покидавших предприятия работников составляли те, кто делали это по собственной инициативе.

Рисунок 4.

График на рисунке 4 показывает, что происходило помесячно с реальной заработной платой в период 1990-2000-х годов. Мы видим, что ее падение в кризисный период не было монотонным. Фактически оно было осуществлено в три «прыжка», причем все они были спровоцированы сильнейшими негативными макроэкономическими шоками. Первый был связан с либерализацией цен в январе 1992 г., когда реальная заработная плата обесценилась на треть, второй — с так называемым «черным вторником» в октябре 1994 г., когда она уменьшилась более чем на четверть, и, наконец, третий — с августовским дефолтом 1998 г., когда ее снижение составило свыше 30%. Интересно сравнить динамику реальной заработной платы с динамикой занятости на предприятиях, которая также представлена на этом графике. Глядя на ломаную, непрерывно прыгающую то вверх, то вниз кривую изменения оплаты труда, мы могли бы в мельчайших деталях реконструировать все то, что происходило с российской экономикой в течение этих десятилетий. В отличие от этого, глядя на ровную, гладкую кривую изменения занятости, мы даже не смогли бы сказать, к какой экономике она относится, и что там происходило: никаких откликов на шоки, которые один за другим обрушивались на российскую экономику, на ней не видно.

Рисунок 5.

На диаграмме (рисунок 5) представлена простейшая типология рынков труда, при построении которой используются две оси. Первая — это жесткость трудового законодательства, вторая — это эффективность механизмов контроля за его соблюдением. Российскому рынку труда в этой системе координат более всего соответствует ячейка 2 — сверхжесткая система нормативного регулирования при крайне неэффективных механизмах инфорсмента.

Описанная модель не поддается однозначной оценке в нормативных терминах. С одной стороны, экономические издержки, связанные с ее функционированием, оказываются достаточно высокими. Но, с другой стороны, социальные издержки оказываются, напротив, достаточно низкими.

Как ни странно, российская модель рынка труда способствовала смягчению негативных социальных последствий, которыми сопровождался переход к рыночной системе. Во-первых, в условиях господства неформальных трудовых отношений агенты начинают ориентироваться на индивидуальные, а не коллективные стратегии приспособления, что снижает риск масштабных социальных конфликтов. Во-вторых, в рамках такой модели не возникает сложной и трудноразрешимой проблемы долгосрочной безработицы. В-третьих, благодаря гибкости заработной платы в сторону понижения малопроизводительные работники не отсекаются от рынка труда, а сохраняют возможность оставаться занятыми, хотя и за невысокую зарплату. В-четвертых, издержки приспособления не падают на какую-то ограниченную группу, например, безработных или работников с низкой производительностью, а распределяются по значительно более широкому кругу участников рынка труда (в виде сокращающегося рабочего времени, снижающейся заработной платы и т.д.). Но, в-пятых, плоды экономического роста точно так же не концентрируются на какой-то одной привилегированной группе работников, а просачиваются глубоко вниз, доходя до всех сегментов рабочей силы. Наконец, в рамках такой модели существует обширный неформальный сектор, который выступает буфером, гасящим возникающие шоки. Выражаясь метафорически, можно было бы сказать, что российская модель рынка труда амортизирует экономические шоки без ущерба для устойчивости всей системы. Такое устройство рынка труда по существу минимизирует риск социальных конфликтов.

На протяжении всего переходного периода российский рынок труда вел себя достаточно необычно — не так, как ожидалось на старте реформ, и не так, как вели себя рынки труда во многих других постсоциалистических странах. «Нестандартность» его поведения проявлялась прежде всего в том, что заработная плата демонстрировала исключительно высокую степень гибкости (например, реактивно реагируя как на отрицательные, так и положительные шоки), тогда как занятость менялась весьма замедленно.

Чтобы рынок труда мог функционировать в таком режиме, необходимо соблюдение двух ключевых условий. Действующие на нем механизмы должны, во-первых, способствовать стабилизации уровня занятости и, во-вторых, не слишком сдерживать свободное движение заработной платы на микроуровне ни вниз, ни вверх. Они должны, с одной стороны, тормозить колебания в занятости, придавая ей инерционный характер, а, с другой, повышать чувствительность заработной платы к внешним шокам. Примерная схема того, как это может происходить, представлена на рисунке 6. Она, как мы увидим, дает достаточно точный функциональный «портрет» российской модели рынка труда.

Функциональные условия стабилизации занятости представлены в левой части схемы на рис. 6.

1) Высокие издержки, связанные с наймом и увольнением. Слабой чувствительности занятости к колебаниям в выпуске можно добиться, вменив предприятиям высокие издержки оборота рабочей силы — своего рода тормоза на ее целенаправленное перераспределение. Чем выше эти издержки, тем медленнее происходит приспособление предприятий к изменениям в спросе на труд и тем сильнее инерция в численности занятых.

2) Слабая система правоприменения (инфорсмент). Однако при высоких издержках найма и увольнения, не только высвобождения должны были бы оставаться большой редкостью (как оно и было на самом деле), но и общий оборот рабочей силы должен был бы отличаться крайней вялостью. Но, как хорошо известно, российский рынок труда демонстрировал нечто прямо противоположное: на протяжении всего переходного периода на нем поддерживался интенсивный оборот рабочей силы, по масштабам которого он оставлял далеко позади рынки труда большинства стран ЦВЕ.

Адаптация рынка труда
Занятость (количественная подстройка)		Заработная плата (ценовая подстройка)
Редкое использование вынужденных увольнений	Высокие издержки увольнения (жесткое законодательство о защите занятости)	Низкий порог заработной платы (МРОТ и пособия побезработице)	Привязка фиксированной части к МРОТ
Активный наём, преобладание добровольных увольнений	Слабый инфорсмент	Высокая доля переменной части в структуре ЗП	Привязка переменной части к результатам деятельности предприятий
		Слабый «голос» работников (слабая переговорная сила)	Возможности использования «нестандартной» оплаты
		Информационная непрозрачность рынка труда	Отсутствие эффективного механизм координации
Относительная устойчивость     ◄▬▬		▬▬▬         Высокая гибкость

Рисунок 6 - Функциональный «портрет» российского рынка труда

Функциональные условия придания гибкости заработной платы, которые должны позволять ей падать в «плохие времена» и не тормозить ее рост в относительно «хорошие», представлены в правой части схемы на рисунке 6.

1) Низкий нижний порог, определяющий величину резервируемой заработной платы.  Самым естественным инструментом поддержания нижнего порога заработной платы является ее законодательно установленный минимум, платить меньше которого ни один работодатель не вправе. Однако это верно лишь в том случае, если контроль за соблюдением законодательства о минимальной заработной плате достаточно эффективен, поскольку заставить работодателей соблюдать этот норматив гораздо труднее, чем просто его провозгласить.

2) Привязка фиксированной части заработной платы к низкому порогу оплаты труда. В России целый ряд факторов удерживал минимальный размер оплаты труда на достаточно низкой отметке, но его основное влияние на рынок труда проявлялось в другом. Для многих предприятий МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к нему (прямо или косвенно) привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низший тарифный разряд. В этом случае заработная плата всех остальных работников оказывалась выше на величину коэффициента, соответствующего их тарифным разрядам. Наиболее очевидный пример такой увязки дает Единая тарифная сетка для бюджетников, первый разряд которой устанавливался (до 2007 года) на уровне величины МРОТ. Схожие по принципу действия системы существовали (и существуют) и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора.

3) Высокая доля переменной части в структуре заработной платы. В условиях подобной привязки чем ниже уровень МРОТ, тем меньше при прочих равных условиях оказывается доля тарифной (постоянной) части и тем больше доля надтарифной (переменной) части заработной платы. Сокращение (или сдерживание роста) переменной части даёт работодателю пространство для гибкости вниз, увеличение — для гибкости вверх. Она обеспечивает подстройку заработной платы под условия локального рынка труда, тем самым компенсируя работнику недоплату через постоянную компоненту вознаграждения.

4) Тесная связь между переменной частью заработков и финансовыми результатами деятельности фирм; слабая связь между постоянной частью заработков и альтернативной заработной платой на внешнем рынке. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как ренту, так и риски, связанные с неопределенностью спроса. Здесь мы имеем дело со своего рода имплицитным контрактом. Для облегчения такого «дележа» (с точки зрения работодателя) процесс установления переменной части заработной платы должен быть максимально выведен из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров. Подобная система неизбежно усиливает неравенство по заработной плате, отражая значительную неоднородность не только работников с точки зрения их индивидуальной производительности, но и фирм с точки зрения их финансово-экономических показателей.

5) Использование нестандартных форм оплаты труда. Гибкость может усиливаться с помощью различных нестандартных инструментов регулирования заработной платы. Среди них: задержки заработной платы, использование натуральной оплаты вместо денежной, неофициальные выплаты, административные отпуска или сокращение рабочего времени. Мы называем их нестандартными, поскольку они предусматривают использование адаптационных возможностей, находящихся за рамками стандартных условий трудовых контрактов. Подобные инструменты широко применялись российскими предприятиями в середине 1990-х годов и, пусть в меньших масштабах, продолжают использоваться до сих пор. Их использование фактически исключает из оплаты труда фиксированную часть, делая ее полностью подвижной .

6) Слабый «голос» (переговорная сила) работников. Описанная модель зарплатообразовния предполагает также поддержание определенного баланса сил между основными участниками рынка труда. Усиление переговорной силы работников (коллективной через профсоюзы или индивидуальной через индивидуальные контракты) может поднимать удельный вес постоянной части и тем самым сокращать адаптивные возможности предприятий. Это особенно опасно для них во времена кризисов, когда необходима значительная гибкость «вниз» для компенсации давления со стороны издержек производства на занятость. Однако, как показывает мировой опыт (и Россия здесь не исключение), голос работников во времена острых кризисов относительно слабеет; наоборот, он может заметно усиливаться там и тогда, где и когда появляется «пирог», доступный для дележа, то есть во времена экономического подъема и на относительно успешных предприятиях.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики подытожены на рисунке 7. На нем схематически показано, как протекает ее установление в «ядре» и на периферии корпоративного сектора, а также в некорпоративном секторе. Если в первом случае гибкость обеспечивается только за счет различных нефиксированных элементов, то в последнем гибкими оказываются все три составляющие заработков — не только премии и доплаты, но также плата по тарифу и даже устанавливаемый государством нижний порог оплаты труда.

7) Отсутствие или низкая эффективность механизмов координации заработной платы на национальном, региональном и отраслевом уровнях. Во многих развитых странах механизмы формирования заработной платы предполагают наличие встроенных ограничителей не только на резкое снижение, но и на неконтролируемое повышение оплаты труда. В условиях начинающегося подъема сдерживание ее роста необходимо как для недопущения раскручивания инфляционной спирали, так и для защиты прибыли фирм от «проедания» при эскалации трудовых издержек, другими словами, — для поддержания инвестиционных возможностей и устойчивой конкурентоспособности страны. Оно может обеспечиваться либо сложно организованным механизмом взаимодействия между объединениями работодателей и профсоюзами, как это происходит в странах Западной Европы, либо системой мониторинга через финансовые рынки, как это происходит в англо-саксонских странах.

1. Некорпоратив-ный сектор (ПБОЮЛы, фермерские хозяйства, занятые по найму у физических лиц)		2. Переферия корпоративного сектора (малые предприятия, частные предприятия, не охваченные тарифными соглашениями. и т.д.)		3. Ядро корпоративного сектора (предприятия бюджетных отраслей, крупные и средние частные предприятия, охваченные тарифными соглашениями, и т.д.)
Премии и доплаты	А Переменная часть заработной платы	Премии и доплаты	А Переменная часть заработной платы	Премии и доплаты	А Переменная часть заработной платы	Устанавливается работодателем практически свободно
Оплата по тарифу или базовый оклад		Оплата по тарифу или базовый оклад		Оплата по тарифу или базовый оклад	Б Постоянная часть заработной платы	Устанавливается скоординировано в рамках системы социального партнерства
МРОТ		МРОТ	Б Постоянная часть заработной платы	МРОТ		Устанавливается государством

Рисунок 7 - Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

Представленный выше анализ свидетельствует, что в ценовом измерении поведение российского рынка труда было не менее специфичным, чем в количественном. Несмотря на это перед нами не какое-то нагромождение случайных аномалий, как часто думают, а целостная и по-своему выверенная система. И на этапе спада, и на этапе подъема его развитие подчинялось единой логике, вытекавшей из особенностей сложившейся модели.