2. Ос но вн ыеп он ят ияс оц ио ло ги и о рг ан из ац ий 3. С ов ре ме нн ыек он це пц иис оц ио ло ги и о рг ан из ац ий 4. С ит уа ци он на я м ет од ол ог ияву пр ав ле ни и.

5. Ра зв ит иек он це пц ийс оц ио ло ги и о рг ан из ац ийвР ос си и.

175

Р аз де л III

Ч ел ов еч ес к и й ф ак т о р у пр ав ле ни я

Ж ил а б ыл а о дн а к ом ан даг ре бц ов….

П ос лен ес ко ль ки х м ес яц евк он су ль ти ро ва ни я

о нип ри шл и кз ак лю че ни ю, ч тон аш а к ом ан да и ме етс ли шк омм но гок ап ит ан овис ли шк ом м ал о г ре бц ов Н а о сн ов е э то гоа на ли зао нис де

л ал и п ре дл ож ен ие с тр ук ту рун аш ейк ом ан ды н ад о п ом ен ят ь.

176

Г ла ва10

У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес к и мир ес ур са ми Одна из основных задач социологии управления состоит

в изучении условий рационального применения способностей,

сил и знаний индивидов в конкретных условиях действующих

институтов и организаций. Эту задачу можно назвать исследо-

вательской. Вторая задача –социально-инженерная. Она вы-

ражается в формировании культуры управления, обеспечива-

ющей необходимые условия для оптимизации управленческой

деятельности.

Данная глава посвящена управлению человеческими ресурса-

ми (далее –УЧР) как особой функции, пронизывающей в рамках

организации все ранее названные этапы управленческого цикла – от предвидения до технологии –и необходимой не только для

признания роли и значения человеческого фактора, но и исполь-

зования его как активной созидающей, координирующей силы,

венчающей конечный результат любой модификации управления.

Важность решения этих задач обусловлена рядом причин. Речь

идет о социальном механизме, о средствах, ориентированных на

эффективное использование исполнительского и творческого по-

тенциала всех работников для достижения высокого результата,

реализации намеченных целей.

Такая ориентация управления обусловлена тем, что а) чело-

веческий фактор рассматривается в качестве одного из ведущих

факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособ-

ность современных организаций, что человеческий компонент

любой организации –это не только и не столько объект управле-

ния, но и ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успеш-

ного функционирования и развития; б) состоялась апробация и

легитимация термина «Human Resource Management» (HRM) или

«управление человеческими ресурсами»; в) теоретическая мысль

и успешная практика осознали необходимость профессионали-

зации этой деятельности. Немалую роль играет и тот факт, что

теория и практика управления испытывает неудовлетворенность

реальным состоянием в сфере работы с человеческими ресурсами

как в отечественных, так и в западных деловых организациях.

В сфере управленческой практики это проявляется: 1) в фак-

тической несформированности той сферы профессиональной де-

ятельности, которая направлена на активизацию, развитие и ра-

циональное использование человеческих ресурсов в организации;

2) В невозможности рассматривать существующие сегодня, даже

177

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми в крупных деловых организациях, службы управления персона-

лом в качестве полноценных подразделений, равных по профес-

сионализму и значимости таким службам, которые занимаются

развитием техники и технологии, финансов, маркетинга, инфор-

мационных ресурсов и др.; 3) в дефиците кадров, которые с пол-

ным правом могли бы рассматриваться в качестве специалистов

в сфере УЧР и, в перспективе, стали основой для создания пол-

ноценных служб, направленных на работу с работниками всех

уровней и компетенций; 4) в фактическом отсутствии в отечест-

венных вузах специальностей и специализаций, готовящих спе-

циалистов, которые могли бы взять на себя выполнение функций

по УЧР.

Указанная проблема сохраняется и при научном осмыслении

специфики УЧР. Она проявляется в нечеткости представлений

о содержании понятия «управление человеческими ресурсами

(УЧР)»; в излишне расширительной трактовке базового для этой

сферы управленческой деятельности термина «менеджмент»,

зачастую употребляемого как синоним термина «управление»;

в неразделенности двух созвучных, но различных по смыслу тер-

минов –«управление персоналом» и «управление человеческими

ресурсами»; в фактическом отсутствии продуманной модели де-

ятельности и концепции построения действенных служб в сфере

УЧР; в постоянно воспроизводящихся, но не всегда успешных

попытках построить полноценное образование в сфере УП и УЧР

только на экономическом фундаменте.

10.1. С ущ но ст ь ис од ер жа ни е у пр ав ле ни я

ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми Вн аи бо ле е о бщ емв ид е у пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир е-

с ур са мио пр ед ел яе тс я к акт ак оен ап ра вл ен иеу пр ав ле н-

ч ес ко й д ея те ль но ст и, вк от ор омч ел ов еч ес ки й к ом по не нт (и лип ер со на л) о рг ан из ац иир ас см ат ри ва ет сяк ако ди н

и з в аж не йш ихр ес ур со в е е у сп еш но гоф ун кц ио ни ро ва ни я и р аз ви ти я, ф ак то р е е э фф ек ти вн ос тиир ос та с ре дс тв о д о-

с ти же ни я с тр ат ег ич ес ки х ц ел ей[Meshoulam, Baird, 1987;

Garavan, 1991; Handy, Barham, 1989; Управление персона-

лом, 1997].

Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧР

заключается в том, что люди рассматриваются как важный

и дефицитный ресурс, который надо размещать, мотивиро-

178

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

вать, развивать и использовать в конкурентной борьбе. Воз-

можность же эффективного его использования связывается

с кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение

потребностей и учет интересов работников, с социальным

партнерством, ориентацией на увязывание личных и ор-

ганизационных целей. В этом контексте УЧР рассматри-

вается как деятельность, которая способствует наиболее

эффективному использованию работников для реализации

как общеорганизационных, так и их личных целей [Управ-

ление персоналом, 1997; Шулер, 2002].

Следует отметить, что наряду с «управлением человеческими

ресурсами» употребляются как синонимы такие тер-

мины как «управление персоналом», «кадровый менедж-

мент», «управление кадрами» [Иванцевич, Лобанов, 1993].

Для других авторов эти термины –не одно и то же. Эти

специалисты признают, что большинство традиционных

направлений и функций служб персонала (подбор персона-

ла, адаптация, аттестация работников, решение проблем

конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежне-

му сохраняются в сфере УЧР, не всегда замечая, что У ЧР ф ик си ру етп оя вл ен ияп ри нц ип иа ль нон ов ог о н ап ра вл ен ия у пр ав ле нч ес ко й д ея те ль но ст и вс фе рер аб от ы сп ер со на

л ом м ар ки ру ето пр ед ел ен ну ю (о бы чн о в ыс шу ю) с та ди ю

р аз ви ти я у пр ав ле ни я п ер со на ло м во рг ан из ац ии.

Эволюция, изменение методов работы с кадрами (персо-

налом) означает переход от традиционных экстенсивных

методов (в стиле административного управления или рабо-

ты отдела кадров) через инструментальную деятельность

служб персонала –к новой кадровой политике, ориентиро-

ванной на развитие человеческих ресурсов и решение задач

на перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса

[Управление персоналом, 1997; Meshoulam, Baird, 1987].

Такая точка зрения на логику становления УЧР наибо-

лее ярко представлена в работах И. Мешелома и Л. Байарда,

которые выделяют пять претендующих на универсальность

фаз в его развитии. Каждая из этих фаз связывается с дву-

мя факторами: а) со стадиями развития самой организации;

б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие органи-

зации действуют. Сами эти специалисты считают, что боль-

шинство деловых организаций Восточной Европы, включая

179

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми страны СНГ, находятся на ранних (где-то от первой до треть-

ей) стадиях развития УП [Meshoulam, Baird, 1987].

Какими признаками характеризуется управление че-

ловеческими ресурсами? В их качестве фигурирует сле-

дующее:

–ориентация на опережающий характер деятельности

по управлению персоналом, а не на решение текущих

практических задач организации [Управление персо-

налом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление

персоналом, 1999];

–интеграция сферы планирования процесса использова-

ния человеческих ресурсов (или совмещение этой сфе-

ры) со стратегическими целями [Garavan, 1991; Handy,

Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1999];

–ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение

кадровых задач с учетом состояния и динамики вне-

шней среды организации и интеграцию текущих пот-

ребностей организации с окружающей деловой средой;

баланс потребностей интегрированной организации

с окружающей средой [Garavan, 1991; Krulis-Randa,