77. Типы конфликтов и методы их разрешения.

Конфликты – одна из неприятных сторон нашей жизни. Каждый человек осознанно или подсознательно стремиться к признанию, уважению, ищет дружеских отношений, духовных и материальных благ и когда на этом пути наши интересы сталкиваются с интересами других людей, это очень ранит. Не говоря уже о том, что разного рода споры и соперничество портят добрые отношения не только с человеком, непосредственно включенным в ситуацию, но и с дугими окружающими людьми, невольными участниками или свидетелями конфликта. Психологи, изучая способы разрешения конфликтов, были вынуждены разбить их на типы. Поскольку к каждой конкретной ситуации требовался свой подход. В современной психологии различают следующие типы социальных конфликтов. Деструктивный, т.е. разрушающий отношения и конструктивный – позитивно действующий на ситуацию в целом. Также разделяют конфликты в зависимости от того, между кем они возникают: между двумя людьми, между человеком и целой группой. В эту классификацию психологи добавляют внутриличностный психологический конфликт, который возникает из-за разногласий между потребностями и возможностями, желаниями и моральными ценностями человека. 

Типы конфликтов могут быть разделены в зависимости от того, в какой среде они возникают: политические, рабочие, ролевые (например, между родителем и ребенком, сестрой и братом, мужчиной и женщиной). В рабочей среде споры и разногласия могут носить разный характер. Отсюда и разделение на типы конфликтов в организации: между начальником и подчиненным, между подчиненными, между отделами, бригадами, а также между отдельным работником и всем коллективом. Большинство конфликтов можно было бы избежать, если бы все права и обязанности были задокументированы, а кадры распределены с учетом их личностных качеств (чтобы в команде работали не близкие друзья, а нацеленные на результат сотрудники). Если в организации есть особо конфликтные личности, следует их «рассосредоточить» по отделам и подумать, как можно уменьшить их влияние на коллектив.

Например, любые типы конфликтов в рабочей среде обычно сводятся к непониманию своих должных обязанностей или прав. Такой конфликт следует решать за счет разъяснения полномочий и ответственности. Это касается как подчиненных, так и начальства. Избежать конфликтных ситуаций в рабочей среде помогают пояснения в должностных инструкциях, разработка положения о персонале, о премировании и взысканиях и прочие документы, с которыми обязательно следует ознакомить всех сотрудников. Если же конфликт возник между отдельной личностью и всем рабочим коллективом – его природа совершенно иная, и решать его следует иначе. Причины могут быть скрыты в конфликтности самого человека или в социальных закономерностях функционирования данного коллектива (например, в желании найти «козла отпущения»). И в первом, и во втором случае необходимо воздействовать на коллектив (в первом – потому что человека уже не исправить; во втором – потому что человек не сможет при всем желании избавиться от навешенного на него ярлыка). Типы конфликтов – это интереснейший раздел психологии, который вооружает нас бесценными знаниями о способах взаимодействия с людьми. Знание причин, динамики конфликта позволяют видеть ситуацию изнутри, объективно оценивать происходящее и действовать по обстоятельствам. А значит избегать неприятных моментов, как для себя, так и для окружающих людей.

78. Механический и органический типы организаций: преимущества и недостатки, сфера применения.

По взаимодействию с внешней средой выделяют организации:

1).механистического типа 2).органического типа.

Механистический тип характеризуется: использованием формальных правил и процедур; централизованным принятием решений; узко определённой ответственностью в работе; жёсткой иерархией власти. 

+ универсальность, предсказуемость, производительность.

Эти преимущества реализуются при след условиях:

В организации известны цели и задачи; работа в организации может делится на отдельные операции; общая цель орг-ции должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить её на основе централизованного планирования; работника мотивирует денежное вознаграждение.

Органический тип характеризуется: умеренным использованием формальных правил и процедур; децентрализацией и участием работников в принятии решений; индивидуальной ответственностью в работе; гибкостью структуры власти и небольшое количество уровней иерархии.

Это позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям

79. Значение информации в менеджменте.

Информация в процессе управления. Инфа- это данные которые характеризуют состояние объекта управления или внешнюю среду. Инфа поступает в виде сведений, различных явлений, событий и фактах. Источниками и потребителями инфы явл-ся конкретные структурные подразделения, аппарат управления и отдельные работники. Инфа- это предмет управленч. труда. В результате ее анализа и обработки появляется продукт управленческого труда- управленческое решение. Чем точнее и объективнее отражает инфа состояние объекта управления, тем обоснованнее решения. Качественная х-ка инфы:1) Целевые назначения, 2)Периодичность и ритмичность, 3)Своевременность 4)Полнота 5)Достоверность. Фазы обращения инфы:1) сбор и передача инфы, 2) обработка и регистрация инфы, 3)хранение инфы, 4)воспроизведение инфы. Методы сбора инфы: 1)Изучение документа, 2)использование справочников 3) Чтение литературы, спец. издания, 4)СМИ, Интернет, 5)беседы с работником, анкетирование

80. Цели и задачи менеджера по организации системы коммуникации в фирме.