- •51. Деятельность. Виды деятельности.
- •52. Развитие человека как субъекта труда, его отличительные особенности. Психологические основы профессионального мастерства (по е.П. Ильину).
- •53. Психологические основы профотбора. Подбор, расстановка и аттестация кадров.
- •54. Психология профессиональной работоспособности. Периоды работоспособности. Факторы, влияющие на работоспособность.
- •55. Индивидуально-психологические особенности субъекта труда.
- •56. Основные направления повышения эффективности деятельности. Основные условия оптимизации трудовой деятельности.
- •57. Роль психических процессов и психических состояний в трудовой деятельности.
- •58. Профессионально важные качества личности. Общие и специальные способности и их проявления в деятельности.
- •59. Психология безопасности в труде. Объект и предмет. Характеристика
- •60. Состояние напряженности и ее влияние на готовность к деятельности. Психологическая подготовка к труду.
- •61. Формирование основ научного управления социальным развитием. Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •62. Эволюции управленческой мысли. Возникновение концепции организационного развития. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
- •63. Проблемы мотивации работников организации. Современные теории мотивации.
- •64. Формирование кадрового резерва в организации.
- •66. Самоменеджмент руководителя: значение, подходы, особенности.
- •67. Коммуникации в менеджменте: методы, средства, контроль.
- •68. Оргструктура кадровой службы организации.
- •69. Кадровое, нормативно-методическое и техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •70. Правовое, информационное, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •71. Характеристика и структура рынка трудовых ресурсов.
- •73. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.
- •74. Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
- •75. Правовые основы управления персоналом. Формы и методы обучения персонала.
- •76. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом.
- •77. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
- •78. Понятие «персонал» и его структура в организации.
- •79. Аттестация персонала, ее цели и основные этапы проведения.
- •80. Источники и пути привлечения персонала в организацию: преимущества и недостатки.
- •81. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности реализации.
- •82. Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления
- •83. Методы определения количественной потребности в персонале.
- •84. Этапы отбора претендентов на вакантную должность.
- •Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
- •Отбор кандидатов
- •Прием на работу
- •Адаптация нового сотрудника.
- •Виды собеседований
- •1. Заочное знакомство
- •2. Телефонное собеседование.
- •3. Очное собеседование
- •Секреты успешного проведения собеседования
- •85. Деловая оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура
- •86. Принципы и направления рационального использования персонала. Управление высвобождением персонала организации.
- •87. Этические нормы и правила деловых отношений (переговоры, совещания, беседа, публичные выступления, деловая переписка).
- •88. Уровни рассмотрения трудовой этики. Этика и социальная ответственность в деятельности организации.
- •89. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Направления анализа кадрового рынка в регионе.
- •90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.
- •91.Подготовка и переподготовка на производстве.
- •92.Экстремальные ситуации в труде.
- •93.Информационная и концептуальная модели профессиональной деятельности.
- •94.Психологические аспекты профессионального отбора.
- •95.Понятия:трудоспособность, работоспособность, функциональное состояние, усталость, утомление – в психологии труда.
- •96.Факторы, влияющие на работоспособность и функциональные состояния человека в труде.
- •Факторы, обусловливающие динамику функциональных состояний человека
- •97.Пути повышения работоспособности человека в труде. Эффективные пути повышения работоспособности человека
- •98.Виды и техники, применяемые при анализе документов, и их использование в работе практического психолога.
- •99.Имидж как составная часть культуры. Его составляющие, методы разработки и создания.
- •100.Общие принципы, методы, приемы и этапы консультирования.
- •101.Групповая дискуссия как метод работы менеджера.
Виды собеседований
Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть:
1. заочным;
2. телефонным;
3. очным ("лицом к лицу").
Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя. Или сотрудник кадровой службы компании. Или какой-то другой сотрудник компании, например, ваш возможный руководитель или даже глава компании. В собеседовании могут принимать участие несколько интервьюеров одновременно. Реже - несколько претендентов. Иногда собеседования проводятся в несколько этапов одним и тем же интервьюером. Иногда разными.
Естественно, у каждого вида собеседования есть свои нюансы, которые в идеале нужно учитывать. Но гораздо больше общего. И если вы научитесь правильно себя вести на очном собеседовании с одним интервьюером (наиболее распространенная форма), то и другие виды собеседований вы, скорее всего, будете преодолевать успешно.
1. Заочное знакомство
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ:
1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).
2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное).
3. Анализ заполненной на фирме подробной анкеты.
4. Основное собеседование (серия собеседований).
5. Проверка отзывов.
Хорошо составленное резюмеувеличивает шанс заинтересовать своей кандидатурой работодателя. С теми кандидатами, которые представляются интересными по резюме, могут назначить предварительное собеседование.
2. Телефонное собеседование.
ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ выяснить у вас:
1. Уточнение готовности кандидата переменить работу и ожидания по поводу новой работы.
2. Уточнение отдельных деталей опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме.
3. Получение предварительного общего впечатления о человеке и его манере общения.
ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ выяснить у вас:
о причинах готовности переменить работу;
о том, какая работа была бы наиболее предпочтительной;
об ожиданиях по оплате;
о профессиональном опыте (отдельные детали, не раскрытые в резюме);
3. Очное собеседование
При первом посещении потенциального работодателя может понадобиться заполнить анкету, принести с собой резюме, фотографию и другие документы.
В вашем поведении важно все: интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты.
Конкретные задачи кадрового собеседования:
1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. 2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках. 3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. 4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей. 5. Оценка личностных свойств, например, честности, способностей, навыков. 6. Уточнение тех или иных неясных факторов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке. 7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе. 8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры. 9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий. 10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.
По мнению большинства людей, кадровые решения, принимаемые относительно претендентов или аттестуемых по итогам собеседования (интервью), являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.