Прием на работу

На данном этапе происходит окончательное оформление трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Найм персонала является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность. Он предполагает строгое соблюдение законов Российской Федерации, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, и включает ряд следующих стадий.

Оформление заявления о приеме

Избранный кандидат пишет заявление о приеме на вакантную должность, его непосредственный руководитель визирует заявление и указывает размер денежного вознаграждения (оклада), после чего оно передается генеральному директору для принятия окончательного решения о найме работника. При необходимости (в случае приема на ключевые должности) генеральный директор предварительно беседует с кандидатом лично.

После подписания заявления кандидат получает в службе персонала направление для прохождения медицинского осмотра. Врач компании на основании представленных нанимающимся работником результатов медицинского осмотра, пройденного в медицинских учреждениях города, делает заключение о пригодности его для работы в данной должности (Приказ № 90 Министерства здравоохранения "О порядке предварительного и периодического медицинского осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" от 14.03.96). Заверенное врачом компании направление для прохождения медосмотра возвращается в службу персонала.

Далее кандидат должен пройти собеседование в службе безопасности. На стадии принятия решения о найме кандидата начальнику службы безопасности передаются его паспортные данные для проверки по линии правоохранительных органов. Служба персонала ставится в известность о результатах проверки в устной или письменной форме. Кроме того, на этапе найма работник проходит собеседование с сотрудником службы безопасности. Если его будущие должностные обязанности предполагают доступ к информации, составляющей коммерческую тайну или тайну предприятия, ему предлагается подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны и тайны предприятия.

Каждый нанимающийся на работу сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности в отделе техники безопасности и инструктаж по пожарной безопасности в отделе пожарной безопасности, о чем уполномоченное на это должностное лицо ставит отметку на заявлении кандидата и делает соответствующую запись в специальном журнале.

Заключительное действие – подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Нанимающийся работник обязан представить в отдел кадров все документы, предусмотренные действующим законодательством. Сотрудник службы персонала оформляет карточку личного учета, анкету фонда обязательного медицинского страхования, вносит запись о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника. На этом собственно процедура найма завершается, сотрудник направляется на свое рабочее место и приступает к работе.

Адаптация нового сотрудника.

Методы введения нового работника в профессиональную и социальную среду, а также программу мероприятий, способствующих быстрому и безболезненному для него и компании вживанию в коллектив, выбирает руководитель подразделения при помощи менеджера по персоналу; он заполняет Адаптационный лист и несет ответственность за сроки и успех адаптации. В общем виде примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с компанией, ее организационными и функциональными особенностями;

• ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, системой оплаты труда, социальными льготами, должностной инструкцией, другими документами, регламентирующими работу в данной должности;

• беседа с непосредственным руководителем о характере предстоящей работы, должностной соподчиненности, функциональных связях с коллегами внутри подразделения и другими подразделениями;

• представление коллективу и размещение на рабочем месте;

• обучение по специальной программе под руководством непосредственного начальника или более опытного коллеги.

В процессе адаптации следует исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации.

По мере освоения профессиональных функций у нового сотрудника растут потребности в реализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации следует привлекать работника к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных решений, смелее передавать ему полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности.

Успешность адаптации зависит также от системы трудовой мотивации, объективной оценки труда, перспективы трудовой карьеры. Непосредственный руководитель совместно со службой персонала анализирует результаты деятельности нового сотрудника в адаптационный период и, в зависимости от ее успешности, выдвигает предложение о его завершении.

Виды, задачи собеседования и рекомендации по их успешному проведению.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.