книги / Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития

трудники используют творческие способности, чтобы меняться самим и изменять организационную среду, решая важные рабочие проблемы; они не только пассивно поглощают знания и навыки посредством формального обучения, но также ищут возможности для профессионального развития и предпринимают самостоятельные действия в целях расширения своей компетентности161. Такая модель поведения работника характеризуется, вопервых, высокой степенью самоорганизации – способностью индивида осуществлять ту или иную деятельность без явного регулирующего вмешательства извне, сообразуясь с самостоятельно поставленными целями162, и, во-вторых, устойчивым стремлением к саморазвитию – непрерывным процессом управления собственным профессиональным, творческим и личностным потенциалом, подразумевающим гибкость и высокую приспособляемость человека к неопределенности будущего163. Эти свойства в полной мере проявляются в инициативном поведении работника.

К настоящему времени достигнуто общее понимание ини-

циативного поведения как формы проактивного самозапускающегося поведения работника за рамками формальных требований к выполняемой работе, характеризующееся настойчивостью в преодолении возникающих на пути достижения цели трудностей и проявляющееся в улучшении текущих или создании новых обстоятельств в рабочей деятельности164. Проактивное поведе-

ние проявляется: в осознанном стремлении работника к достиже-

161Grant A.M., Ashford S.J. The dynamics of proactivity at work // Research in Organizational Behavior. 2008. Vol. 28. P. 3–34.

162Эсаулова И.А. Мотивационный механизм саморазвития сотрудников как фактор инновационного развития организации // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2014.

№1(19). С. 68–72.

163Batteman T.S., Grant M. Proactive Behavior: Meaning, Impact, recommendations // Business Horizons. 1999. № 7. P. 63–70.

164Crant J.M. Proactive Behavior in Organizations // Journal of Management. 2000. Vol. 26, № 3. Р. 435–462; Frese M., Fay D. Personal initiative (PI): An active performance concept for work in the 21st century / eds. B.M. Staw & R.M. Sutton // Research in Organizational Behavior. Amsterdam: Elsevier Science. 2001. Vol. 23. P. 133–187.

191

нию организационных целей; его активной адаптации к изменениям; поиске новых вызовов; открытом выражении и отстаивании своей точки зрения; добровольном принятии на себя ответственности; действиях с целью расширения ролей, пересмотра задач, создания новых рабочих практик, реализации идей и решения проблем, предупреждая события; создании социальных сетей165. По мнению Т.С. Бейтмана и М. Гранта, проактивные люди отличаются неуклонной нацеленностью на результат, сильным стремлением к прогрессу, не отступают перед препятствиями, не соглашаются на меньшее и испытывают острую неудовлетворенность от поражения. В крайнем проявлении проактивность характеризуется большими амбициями, новаторским мышлением и настойчивостью в достижении кажущихся невозможными целей, то есть речь идет о лидерах изменений166.

В противоположность традиционному восприятию сотрудника как исполнителя работы в соответствии с предписаниями и поставленными организацией и руководителями целями, действующего в рамках норм корпоративной культуры, инициативное поведение подразумевает самоинициированные действия работника без приказа или распоряжения руководства, без явной инструкции или требования следовать какому-то стандарту. Ключевой вопрос здесь касается того, что заставляет работника принимать решение о нарушении организационных правил и стандартов, касающихся функциональных процессов, обслуживания клиентов, инноваций, чтобы более эффективно выполнять свою работу, стремясь содействовать благополучию организации167. Ответ на этот вопрос охватывает гораздо более широкие поведенческие аспекты, многие из которых не находят объясне-

165Grant A.M., Ashford S.J. The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior. 2008. № 28. Р. 3–34; Morrison E. W. Doing the job well: An investigation of pro-social rule breaking // Journal of Management. 2006. Vol. 32. Р. 5–28.

166Batteman T.S., Grant M. Proactive Behavior: Meaning, Impact, recommendations // Business Horizons. 1999. № 7. Р. 63–70.

167Morrison E.W. Doing the job well: An investigation of pro-social rule breaking // Journal of Management. 2006. Vol. 32. P. 5–28.

192

ния в классических теориях мотивации. Поэтому современная поведенческая наука все чаще опирается на интегрированные подходы, объединяющие положения и результаты эмпирических исследований, сформированные на стыке организационной психологии, социологии и менеджмента. Следуя этой тенденции, рассмотрим обоснования инициативного поведения в рамках новых концепций, развивающихся с 2000 года.

Инициатива и проактивность сотрудника в работах М. Фриза и Д. Фэя (Personal initiative)168 и Дж. М. Кранта (Proactive Behavior)169

описывается следующими специфическими атрибутами:

–самозапускающаяся активность;

–упреждающий характер действий;

–поставленные работником цели и решаемые задачи выходят за рамки должностных обязанностей;

–направленность на улучшение той или иной организационной деятельности;

–настойчивость в преодолении возникающих трудностей. Самозапускающееся поведение означает, что работник дей-

ствует, руководствуясь стремлением достигать самостоятельно поставленные перед собой цели без явных внешних указаний и требований, запуская тем самым процесс поиска возможностей, информации, способов получения обратной связи, ведущих в итоге к достижению цели. Упреждающий характер поведения подразумевает, что работник начинает действовать, не дожидаясь появления тех или иных сложностей в работе, а это требует умения анализировать и обнаруживать потенциальные проблемы, заранее прорабатывать способы и альтернативы их разрешения, выбирать источники знаний и формиро-

вать требуемые навыки. Выход за рамки должностных обязан-

168Frese M., Fay D. Personal initiative (PI): An active performance concept for work in the 21st century / eds. B.M. Staw & R.M. Sutton // Research in Organizational Behavior. Amsterdam: Elsevier Science. 2001. Vol. 23. P. 133–187.

169Crant J.M. Proactive Behavior in Organizations // Journal of Management. 2000. Vol. 26. Р. 435–462.

193

ностей связан с осознанным и добровольным принятием на себя ответственности и рисков сверхнормативной и незапланирован-

ной деятельности. Направленность на улучшение организацион-

ной деятельности предполагает, что работник лично заинтересован в том, чтобы более эффективно выполнять свою работу и готов добровольно этому содействовать, используя свои личные ресурсы – время, знания, способности, физические усилия и т.д. Настойчивость означает продолжение деятельности даже при наличии проблем, переживаемых неудач и разочарований, что является главным фактором достижения цели, потому что любые изменения в процессах, процедурах или задачах, как правило, требуют преодоления различных организационных препятствий, сопротивления и инерции других людей.

М. Фриз и Д. Фэй считают, что проактивность, самозапуск и настойчивость в преодолении барьеров усиливают друг друга. Активный подход к работе приводит к развитию самоуправления целями, которые изначально выходят за рамки того, что от работника ожидается. Поскольку цели работника определяются им самостоятельно, это, как правило, приводит к необходимости преодоления барьеров из-за изменений, неизбежно связанных с их реализацией. Преодоление барьеров также приводит к самозапуску целей, потому что необычные решения часто требуют необычных способов их достижения. Наконец, самозапуск сам по себе связан с высокой степенью проактивности, которая всегда имеет долгосрочный характер, так как позволяет человеку сосредоточиться на работе, изучать грядущие перемены (новые требования, новые или повторяющиеся проблемы, возникающие возможности) и уже сейчас делать что-то на опережение170.

В инициативном поведении важную роль играют индивидуальные черты сотрудников, благодаря которым формируются

170 Frese M., Fay D. Personal initiative (PI): An active performance concept for work in the 21st century / eds. in B.M. Staw, R.M. Sutton // Research in Organizational Behavior. Amsterdam: Elsevier Science, 2001. Vol. 23. P. 133–187.

194

целевые устремления и внутренние движущие силы, инициирующие процессы мотивации для решения конкретных задач, достижения тех или иных целей и результатов инициатив. Отличительной чертой проактивных работников, по мнению С.К. Паркера, является природная склонность к творчеству, энтузиазм по отношению к новому, готовность к риску и принятию на себя ответственности за решение нестандартных или потенциально сложных задач. Обладая внутренними механизмами самомотивации, такие сотрудники не нуждаются во внешнем одобрении, без дополнительных указаний способны двигаться вперед, преодолевая преграды и сопротивление, стремятся привлечь единомышленников, найти требуемую информацию и ресурсы. Именно стремление к естественному выражению личностных способностей заставляет сотрудника вкладывать в деятельность больше личных ресурсов – умственное и эмоциональное напряжение, интеллектуальную и физическую энергию. Поэтому проактивность часто определяется как личная склонность сотрудника, согласующаяся с его индивидуальностью171.

Личностную основу инициативного поведения формируют присущие работнику творческий подход к работе, позволяющий улавливать возможности улучшений в широком диапазоне источников и причин рабочих проблем и ситуаций, стремление искать новые решения для стандартных задач, используя накопленный опыт и новые знания, а также внутренняя готовность к риску и неопределенности, обеспечивающая добровольный и осознанный выход за рамки должностных обязанностей (рис. 39). Присутствие указанных поведенческих атрибутов делает непреодолимым стремление работника к самореализации в организации через инициативу даже при наличии барьеров – организационных, коммуникативных, технических, межличностных и других, а саморазвитие становится средством самосовершенствования.

171 Parker S.K. From Passive to Proactive Motivation: The Importance of Flexible Role Orientations and Role Breadth Self-efficacy // Applied Psychology: An International Review. 2000. Vol. 49. Р. 447–469.

195

Проактивность как ключевая отличительная черта инициативного поведения может проявляться в двух относительно независимых формах, различающихся образующими их механизма-

ми: поведение с доминантой «самолидерство» и с доминантой «самообучение»173.

Самолидерство представляет собой особую форму поведения, основанную на самоуправлении, саморегуляции и самомоти-

173 Esaulova I., Semenova I. Self-leadership, Self-development, Engagement as the Mechanisms of the Modern Employee Proactivity // The Strategies of Modern Science Development: Proceedings of the XI International scientific-practical conference. North Charleston, USA, 2016. Р. 65–69.

197

вации личности, выступающих в качестве естественного механизма самоорганизации деятельности работника. В работах Ч. Манца самолидерство (selfleadership) определяется как психологическая конструкция, отражающая способность человека целенаправленно влиять на свое мышление, чувства и поведение для достижения своих целей через репертуар когнитивных, мотивационных и поведенческих стратегий самонавигации (selfnavigation), приводящих к самореализации и самовознаграждению174. Самолидерство – это изначально внутренне мотивированная форма поведения, поскольку она связана с самоопределением работника, стремлением к автономии и независимости, а также потребностями в самосовершенствовании и самореализации, которые инициируют запуск активных стратегий творческого решения проблем производительности, создания новшеств и инноваций175. Работники с самолидерским потенциалом демонстрируют более высокие показатели результативности, повышенную личную требовательность и ответственность, динамичность и гибкость в условиях изменений, способность ставить долгосрочные цели и настойчиво их достигать, добиваясь профессиональной и личностной успешности.

Способность к саморазвитию является естественным и жизненно необходимым процессом становления, существования и самопреобразования личности, в котором под влиянием определенных мотивов ставятся и достигаются конкретные цели посредством изменения собственной деятельности, поведения или самого себя через самоактуализацию, самоутверждение и самосовершенствование176. В организации саморазвитие работника выступает в стремлении и способности к самообучению.

174Manz C.C. Self-leadership: Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations // Academy of Management Review. 1986. № 11. P. 585–600.

175Curral L., P. Marques-Quinteiro P. Self-leadership and work role innovation: Testing a mediation model with goal orientation and work motivation. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones // Spanish Journal of Work and Organizational Psychology. 2009. Vol. 25. P. 163–174.

176Маралов В.Г. Основы самопознания и саморазвития. М.: Академия, 2004. 256 с.

198

Согласно концепции саморегулируемого или самонаправленного обучения Self-directed Learning (SDL), самообучение преследует цель сознательного и целенаправленного изменения человеком своих способностей и возможностей. Поведение работника с ориентацией на самообучение проявляется как забота и преданность развитию своей компетентности177, как процесс ее самокультивирования178 через самоуправление познавательными процессами, в ходе которого люди проявляют инициативу для диагностирования своих потребностей в обучении, формулировании его целей, определения требуемых для этого ресурсов, выборе и реализации соответствующих стратегий обучения и оценки результатов с помощью или без помощи других179.

Посредством саморегулируемого обучения работники трансформируют новый опыт в комбинации новых и существующих знаний, интегрируют их в существующий набор знаний для расширения возможностей находить новые решения текущих и новых проблем180. Такие работники часто демонстрируют творческий подход к работе и решению проблем, более высокую скорость адаптации к изменениям в организации и во внешней среде, желание обмениваться знаниями и опытом, обучать других сотрудников и т.д. Главной движущей силой проактивности для работников, ориентированных на самообучение, является стремление к самосовершенствованию через создание и продвижение в органи-

177Gong Y. Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: the mediating role of employee creative self-efficacy // Development and Learning in Organizations: An International Journal. 2010. Vol. 24. № 2. P. 765–778.

178Bandura A. Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness / ed. E.A. Locke // Handbook of principles of organization behavior. Oxford, UK: Blackwell, 2000. P. 120–136.

179Park S. Self-directed learning in the workplace. Academy of Human Resources Development international research conference in the Americas, Panama City, FL, 2008 [Электронный ресурс]. URL: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED501595.pdf (дата обращения: 11.02.2018).

180De Clercq D., Honig B., Martin B. The Roles of Learning Orientation and Passion for Work in the Formation of Entrepreneurial Intention // International Small Business Journal. 2013. Vol. 31 (6). P. 652–676.

199

зации новых идей как смыслообразующей деятельности, обеспечивающей их саморазвитие и неуклонный рост компетентности.

Важно понимать, что ориентация на самообучение и ориентация на производительность являются независимыми личностными атрибутами, поскольку в первом случае работник уверен в том, что личные компетенции, навыки и интеллект могут быть улучшены,

аво втором – что имеющихся знаний, навыков и компетенций достаточно для решения поставленных задач с ожидаемыми результатами. Вследствие этого сотрудники, склонные к самообучению, особенно мотивированы к тому, чтобы участвовать в более сложных видах деятельности, требующих гибких стратегий развития собственной компетентности, тогда как работники, ориентированные на показатели, при необходимости решения сложных и трудных задач

демонстрируют неадаптивное поведение, которое приводит к снижению производительности и стрессу181.

Как видим, сотрудники с доминантами «самолидерство» и «самообучение» отличаются не только общей направленностью поведения, но и способами, при помощи которых они достигают самореализации. Однако обе эти формы инициативного поведения могут принести ощутимые выгоды не только работнику, но и организации: самолидерство является важнейшей чертой предпринимательского поведения, а доминанта «самообучение» – гарантией того, что новые знания и компетенции будут появляться и использоваться в разных местах организации в режиме постоянного самообновления не вследствие формального обучения,

аинициативы самих работников. Более того, исследования показывают, что в случае инноваций эти два разных по своей природе поведенческих механизма могут усиливать друг друга, образуя

целостный внутриличностный механизм самоуправления личными целями при помощи самонавигации компетенций182. Этот ме-

181Curral L., P. Marques-Quinteiro P. Self-leadership and work role innovation: Testing a mediation model with goal orientation and work motivation. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones // Spanish Journal of Work and Organizational Psychology. 2009. Vol. 25. P. 163–174.

182Там же.

200