Тема 7. Контроль в менеджменте

Контроль – это процесс сопоставления реально достигнутых или потенциально достигаемых результатов с запланированными, выявление отклонений от планов и принятие решений для осуществления корректирующих действий.

Виды управленческого контроля в зависимости от времени совершения контроля по отношению к процессу реализации планов:

1. Предварительный или предупреждающий контроль осуществляется до начала процесса реализации планов. Этот контроль, ориентированный на выделение потенциальных проблем еще до их возникновения и принятие мер, направленных на ликвидацию потенциальных проблем. Это самый эффективный контроль, но наименее распространенный.

2. Текущий контроль осуществляется в процессе реализации планов. Цель – своевременно выявить проблему.

3. Заключительный контроль совершается после завершения исполнения действий, реализации планов. Цель – оценка выполнения планов, приобретение опыта на будущее. Является наименее эффективным (так как исправить ничего нельзя), но наиболее распространенным.

Основные характеристики эффективной системы контроля:

1. Точность.

2. Своевременность.

3. Экономичность.

4. Гибкость системы контроля.

5. Стратегическая направленность.

6. Объективность критериев.

7. Множественность критериев.

Основными этапами процесса контроля являются:

1. Установление стандартов, которыми выступают нормативы для осуществления контроля для осуществления проверки и сравнения.

2. Измерение того, что сделано или может быть сделано.

3. Сравнение достигнутых результатов с нормативами, установленными на первом этапе.

4. Оценка и реагирование, т.е. принятие решения и осуществление корректирующих действий.

Инструменты управления контролем:

1. Финансовый контроль:

- анализ коэффициентов;

- баланс;

- отчет о прибыли, о движении денежных средств.

2. Контроль производственной деятельности:

- производственные планы-графики;

- производственная программа;

- календарно-плановые нормативы;

- сетевые графики.

3. Контроль поведения работников:

- инструменты прямого управления контролем – мотивация, программа повышения квалификации, дисциплинарные методы;

- инструменты непрямого управление контролем – селекция кадров, организационная культура, формализация и обучение работников.

Вопросы для самоконтроля

1. Роль контроля в менеджменте.

2. Какие функции выполняет контроль?

3. Какие виды управленческого контроля применяются в настоящее время?

4. Основные характеристики эффективной системы контроля.

5. Дайте характеристику основным этапам процесса контроля.

6. Чем отличается предварительный контроль от текущего?

7. Чем отличается заключительный контроль от текущего контроля?

Тема 8. Управление конфликтами и стрессами

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Конфликт рассматривается как неизбежное явление в общественной жизни, связанное со свойствами че­ловеческой природы, в частности, с проявлением инстинкта агрессивности.

Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию целей и интересов.

Существуют четыре основных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из са­мых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возник­нуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями.

Он также может являться ответом на рабочую нагрузку. Исследования по­казывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организацией.

2. Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3.Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, от­личающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на основе должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах под­чиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношения к руководителю.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Примером межгруп­пового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между проф­союзом и администрацией.

Три стадии конфликта:

а) предконфликтная ситуация - возникновение объективных основ кон­фликта, характеризующихся «натянутостью» отношений, подчеркнутой офи­циальностью, проявлением первого сигнала конфликта – дискомфорта;

б) конфликтное взаимодействии - инцидент, характеризующийся недора­зумениями, ростом напряженности.

Конфликтное взаимодействие обычно осуществляется в такой по­следовательности:

- постепенное усиление позиций участников конфликта за счет введения все более активных сил и за счет накопления опыта противо­стояния;

- увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемы;

- повышение первичной активности участников, нарастание эмоциональной напряженности, ужесточение конфликта, вовлече­ние в него все новых лиц и, наконец, изменение отношения к проблеме кон­фликта в целом.

в) разрешение конфликта, оно начинается с эмоциональной разрядки, когда один из оппонентов или оба «спустив пар» переходят к более конструктивному поведению; избегают словесных раздражителей, конкретно и определенно излагают суть дела, дают альтернативные решения и др.

Возможные пути разрешения кон­фликтов и их последствий:

- социально-редуктивный способ (выключение, разъединение конфликтующих партий),

- социально-продуктивный способ (усиление или дифференциация социальных отноше­ний),

- исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «если враг не сдастся, то его уничтожают», признается как крайне непродуктивный.

Методы разре­шения конфликта:

• Метод соперничества. Они возможны, если собеседник пришел к убе­ждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей.

• Метод приспособления. Когда собеседник убедительно доказал свою точку зрения, и не остается ничего иного, как пойти ему на уступки. - Метод ухода, т.е. каждый из собеседников остается при своем мнении, спор заканчивается.

- Метод компромисса. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обос­нованность своих требований тому, кто добровольно отказался от час­ти своих притязаний.

- Метод сотрудничества - самый эффективный метод разрешения кон­фликта, когда оба собеседника находят взаимовыгодные альтернати­вы.

Большое значение имеет, заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия, по окончательному устранению про­тиворечий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

Конфликт как особое социально-психологическое явление практически не­избежен. Он результат и форма проявления постоянно возникающих противо­речий в жизнедеятельности человека

Словарное определение стресса гласит, «это внутреннее сопротивление, реакция эластичного тела на внешние силы, воздействующие на него». Из это­го определения вовсе не следует, что стресс только отрицательное явление. Исследования показывают, что стрессовые ситуации не только не приносят вреда, но и способствуют росту производительности труда управленческого аппарата и даже повышают удовлетворенность своей работой.

Такие исследования проведены канадским психологом Рональдом Бурке в Йорском университете. Они позволили выявить четкое различие между стрес­сами, подрывающими психическую устойчивость личности, с одной стороны, и помогающими работать более эффективно - с другой. Знание этого фактора и его последствий очень полезно для руководителей среднего и высшего звена. Доктор Бурке доказал, что возможно предотвращение вредных последст­вий стрессовых ситуаций, и указал пути к их полному устранению. Ему уда­лось установить, что часть ранее выявленных стрессовых ситуаций умные ру­ководители могут обратить на пользу без ущерба для здоровья и психики сво­их подчиненных.

Источник стресса - слишком малы права и недостаточна ответственность за результаты деятельности. Причина неудовлетворенности - невозможность действовать по собственному разумению, воплощать в жизнь собственные идеи. У человека возникает ощущение малопригодности для организации. Же­лая добиться от добросовестных служащих максимальной эффективности тру­да, руководитель должен, с одной стороны, предоставить им определенную свободу действий, а с другой - постоянно и достаточно жестко контролировать результаты их деятельности. Сбалансированность этих сторон деятельно­сти руководителя гарантирует высокую производительность труда.

Источник стресса - недостаточно точное и конкретное описание задач, по­ставленных перед работниками. Причина неудовлетворенности: нет возмож­ности достаточно свободно воплощать в практику свои собственные идеи. От­сутствие конкретных целей порождает у работника ощущение подавленности и неясности. Таким образом, у руководителя есть средство избавить подчи­ненного и от этих стрессов - четко сформулировать его задачи.

Источник стресса - работнику неясны перспективы по службе и неизвестно мнение вышестоящего руководителя о нем. Причины неудовлетворенности отсутствие критериев, исходя, из которых работник мог бы понять, насколько хорошо он выполняет порученную ему работу. В любой организации необхо­димо создать сквозную систему целей для работников и наладить периодиче­скую оценку их деятельности.

При любых обстоятельствах каждый человек может научиться выходить из стрессового состояния с помощью простых процедур, не требующих вме­шательства врача – психолога.

Основной чертой пассивных методов является то, что состояние полного расслабления достигается обращением к помощи опытного гипнотизера или с помощью самовнушения.

При активных методиках человек выполняет целенаправленно комплекс несложных упражнений, с помощью которых он достигает состояния расслабления.

В основе метода лежит принцип тренировки нервных про­цессов возбуждения и торможения, который приводит к повышению способ­ности саморегуляции человеком своих психических состояний.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение конфликту.

2. Дайте характеристику основным четырем типам конфликтов.

3. Что такое стресс?

4. Каковы причины конфликтов?

5. Что способствует возникновению стрессов?

6. В чем заключается взаимосвязь конфликтов и стрессов?

7. Какие пути выхода из конфликтной ситуации вы можете предложить?

8. Какие методы используются для снятия стресса?

Вопросы для подготовки к зачету.