МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВІННИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет менеджменту та права

Кафедра правознавства

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право України»

на тему: «Колективні договори та угоди, їх роль і значення за сучасних умов.»

Студента 2 курсу, групи 21

Напряму підготовки Менеджмет,

Спеціальності менеджмент

Лук’янова Костянтина Ярославовича

Науковий керівник

Мельничук Ольга Федорівна

кандидат юридичних наук, доцент

Національна шкала__________

Кількість балів_____________

Оцінка ЕСТS_______________

Вінниця 2014

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………......3

Розділ 1. Загальна характеристика колективних договорів та угод...5

1.1 Поняття колективного договору та угоди………………………………5

1.2 Сторони та зміст колективних договорів та угод……………………11

Розділ 2. Колективний договір та угода на сьогоднішьному етапі українського державотворення…………………………………………...16

2.1 Порядок укладання та зміни колективного договору та угоди………16

2.2 Роль колективного договору та угоди…………………………………22

Висновки………………………………………………………………..26

Список використаної літератури…………………………………………30

3

Вступ

З проголошенням самостійного державного розвитку і переходом економіки України до ринкових відносин розпочався процес оновлення всього суспільного життя, в тому числі і сфери регулювання відносин у галузі праці. Це важкий і суперечливий процес, який потребує створення умов та механізму соціального захисту прав працівників.

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення рівноваги та соціального миру в суспільстві. Це принцип соціального партнерства на державному, галузевому та виробничому рівнях - тобто своєрідний діалог між роботодавцями та найманими працівниками, за участю уряду та профспілок, в ході якого сторони визначають узгоджені позиції і дії сторін, які спрямовані на співробітництво, забезпечення прав і гарантій працівників, досягнення злагоди в суспільстві.

Актуальність даної теми полягає в тому, що колективні угоди, як і колективні договори - є одним із основних регуляторів трудових відносин і вони є дуже важливими на даний період розвитку економіки, адже мета їх укладення - це узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців та врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється відповідно до вимог Конвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949р), Конвенції №154 про сприяння колективним переговорам (1981р), які були ратифіковані нашою країною, а також вимог Кодексу законів про працю, Закону України “Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993р. глава II [11, c.59].

4

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 p. № 717/2000,

наголошується, що необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів, сторін соціально-трудових відносин.

Вагомий внесок для дослідження та розвитку зробили С.І. Бандур, Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, В.С. Васильченко, Г.К. Губерна, М.В. Данюк, В.В. Дорофієнко, Ф.Д. Заставний, К.В. Зайцева, О.Ф. Новікова, В.П. Оніщенко, І.Л. Петрова, В.М. Петюх, С.І. Пирожков, Н.Л. Юрлова та інші. Різні аспекти зазначеної проблематики також досліджували такі українські науковці, як Н. Грицяк, П. Гаман, Ю. Краснов, С. Корецька, Б. Кравченко, А. Ліпенцев, В. Мартиненко, О. Мельников, В. Мандибура, Н. Нижник, та ін.

Об’єктом дослідження є процес укладення колективних договорів та угод у державних та приватних підприємствах.

Предмет дослідження - теоретичні аспекти, практичні рекомендації щодо вдосконалення системи державного регулювання розвитку колективних угод та колективних договорів в Україні.

Структура контрольної роботи складається з вступу, двох розділів, які складаються з підрозділів, висновків і списку використаних джерел та літератури.

5

Розділ 1. Загальна характеристика колективних договорів та угод.

1. Поняття колективного договорута угоди

Термін “колективні договори” вперше був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”. Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосівання, існують й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо. На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних переговорів і укладення колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів. Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби працівників та їх профспілок з підприємцями, який фокусується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права. Необхідними умовами укладення колективного договору мають бути: вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників працівників, тобто можливість застосувати

6

колективно-договірну боротьбу аж до страйків; вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між працівниками і підприємцями.[12, c. 876] Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, працівники і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони висткпають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості “споживчого кошика”. Тактику оборони працівники та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи. Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряють інтересам підприємців. В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском працівників та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при цьому пристосувати їх до своїх інтересів. В усіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе значеня має страйк або можливість його проведення. Для працівників та їх представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступок. При відсутності такої можливості працівники стають беззахисними перед

7

підприємцями. Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та

охорони праці, посиленню соціального захисту працівників та їх сімей, пом‘якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку. [15, c. 20-22]

Відповідно до ст. 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.[6, c. 361]

Трудові відносини становлять первинний осередок виробничих відносин суспільства. Вони, з одного боку, передбачають спільність інтересів - і роботодавець, і найманий працівник зацікавлені у збереженні трудових відносин. З другого боку, між ними існують суперечності: роботодавець зацікавлений у підвищенні продуктивності пращ, збільшенні обсягу виконуваних робіт, прибутку, а наймані працівники мають на меті поліпшення умов праці та підвищення заробітної платні. Ці розбіжності інтересів існують, і сторони намагаються їх вирішувати. Але здійснювати це можна різними шляхами: або методом соціального партнерства, або вдаватися до інших форм боротьби за поліпшення умов праці - до страйків.

Колективний договір за своєю сутністю становить форму і метод розв'язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, за допомогою яких забезпечуються співробітництво і узгодження їх інтересів шляхом переговорів, взаємних поступок і компромісів для досягнення соціального миру. Такі відносини прийнято називати відносинами соціального

8

партнерства, тобто колективний договір є актом соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками в особі профспілок, а в разі їх відсутності інших уповноважених на представництво осіб та органів.

Розбіжності в інтересах між роботодавцем і найманими працівниками можуть вирішуватися або методом індивідуальних переговорів між трудящими і підприємцями, або нормативним врегулюванням питань державою або якоюсь іншою третьою стороною, або в односторонньому порядку підприємцем. Разом з тим соціальне партнерство між найманими працівниками і роботодавцем містить ефективний механізм вирішення конфліктів, задоволення вимог без значних втрат. Світова практика також свідчить про те, що саме через соціальне партнерство, тобто соціальний діалог, можуть бути примирені і скориговані інтереси різних верств населення з метою отримання соціально прийнятних результатів. [14, c. 20]

Ні КЗпП України, ні Закон України "Про колективні договори і угоди" не містять визначення колективного договору. Але ті ознаки, які є у багатьох статтях КЗпП України та названому Законі, дають підстави визначити колективний договір як угоду, котра укладається для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів - з другого, яка містить зобов'язання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих ті інших соціально-економічних відносин і нормативні положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режими робочого часу та часу відпочинку тощо, а також додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. [18, c. 680]

9

Таким чином, колективний договір являє собою локальний правовий акт, в якому конкретизуються умови праці з урахуванням специфіки підприємства, установи, організації та його економічних можливостей.

Новітні тенденції у розвитку суспільства зумовили зміну у співвідношенні між централізованим і децентралізованим, тобто локальним регулюванням умов праці на підприємствах, в установах, організаціях на користь останнього. Сучасний період розвитку трудового законодавства характеризується скороченням централізованого методу і значним розширенням колективно-договірного регулювання трудових відносин. Акцент регулювання неминуче зміщується з централізованого на децентралізоване; з законодавчого - на врегулювання колективними договорами і угодами; нормативне - на індивідуально-зобов'язальне.

КЗпП стає актом, який встановлює і закріплює основні принципи та положення, мінімальні гарантії та способи захисту трудових прав, а більшість питань, пов'язаних з регулюванням умов праці та її оплати, наданням соціальних благ та переваг, вирішуються у колективному договорі. Роль колективних договорів у сучасний період настільки підвищилася, що всю систему регулювання праці нерідко називають колективно-договірною2.

Після прийняття МОП Конвенції № 98 від 1948 р. "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних договорів" та Рекомендації № 91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних договорів одержала загальне визнання.

При укладенні колективних договорів перш за все слід керуватися КЗпП і Законом України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди", який розроблено з урахуванням міжнародних норм, конвенцій та рекомендацій МОП, світового досвіду і особливостей економічного розвитку та соціального стану суспільства.

Цей Закон регулює сферу і порядок укладення колективного договору, визначає зміст, порядок ухвалення та реєстрації.

10

При укладенні колективного договору слід ураховувати також:

- Господарський кодекс України (статті 65, 69);

- Закон України "Про соціальний діалог в Україні";

- Закон України "Про охорону праці";

- Закон України "Про оплату праці";

- Закон України "Про відпустки";

- Основи законодавства України про охорону здоров'я;

- Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні";

- Закон України "Про профспілки, права і гарантії їх діяльності" та інші нормативно-правові акти. [10, c. 480]

Обов'язковими при укладенні колективного договору є й положення, передбачені у ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", регіональних, галузевих, та генеральних угодах. У Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки передбачено, що угода є основою для розроблення та укладення галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективний договір укладається також на підставі зобов'язань роботодавця, з одного боку, і трудового колективу - з другого. Ці зобов'язання можуть стосуватися різних проблем розвитку підприємств, установ, організацій.

Світовий і вітчизняний досвід свідчить про те, що численні проблеми, пов'язані з умовами праці, можна розв'язувати шляхом переговорів між роботодавцями та найманими працівниками. Соціальне партнерство та співробітництво можуть привести до згоди і прогресу.

11

2. Сторони та зміст колективнихдоговорів та угод

Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави. [1, c. 134]

Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об’єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об’єд­нання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.

Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об’єднаннями пiд­приємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’єд­наннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи. [20, c. 12-14]

Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов’язковими для всiх суб’єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.

12

Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні. Інформаційні умови містять, норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання. Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється

розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір. Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і

13

завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно: - змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час); - забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом); - нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат; - встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог); - участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства); - режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

14 - умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства); - гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства); - умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги. Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками. [4, c. 655] За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України станом на липень 1998 р. перевірено 1872 підприємства. Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема

15

своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України "Про відпустки" (Розвиток соціального партнерства в Україні - передумова активної соціально-економічної політики // Праця і зарплата. - 1998 р. - №13. - Липень. - С.29). Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору). [9, c. 435]

16