Теория организации

Очевидно, что цели организации находятся в тесной связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации. Неформализуемость социальной компоненты приводит к тому, что ею просто пренебрегают в остальных подсистемах. В итоге люди отождествляются с какими-то механизмами, обеспечивающими функционирование организации. Организация как подкласс социальных систем Несмотря на всю привлекательность системного или процессного подхода для управления организацией, мы все время вынуждены делать поправки на социальную природу организации. Необходимо выделять особые классы систем, которые могут быть организациями, создающими и использующими информацию как капитал. Характер взаимодействия элементов такой системы (т. е. людей) не является постоянным. Он в значительной степени формируется ими самими. Важная характеристика таких систем – взаимодействия определяются историей или опытом социосистемы. На характер взаимодействий в социосистеме очень велико влияние внешней среды. Возможны ситуации, когда правила внутри организации могут доминировать над правилами внешней социальной системы. На бытовом языке это выражается через слова «у нас так принято». Отличительную характеристику данной социосистемы от прочих систем можно определить как наличие характерной субкультуры. Определение организационной культуры Базисом организационной культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, ее понимание окружающего мира. Часть групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно. Источники организационной культуры Данное определение организационной культуры, Шайн одновременно указывает ее источник: опыт организации, полученный а) в процессах адаптации к изменениям внешней среды и б) внутренней интеграции. В исследованиях организаций различного возраста Шайн выделяет организации первого, второго и т. д. поколений, причем возраст определяется числом поколений основателей компании. На этапе становления организации и, следовательно, организационной культуры основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации. «Онтогенез» (жизненный цикл) организации Для организации в общем виде жизненный цикл представляется в виде череды стадий: так называемые детство, отрочество, взросление, старость и умирание. На качественном уровне такая концепция выглядит логично, но отсутствие объективных параметров делает ее бесполезной. В самом деле, по каким признакам мы должны определить, что организация является «взрослой»? Минцберг, анализируя организационные структуры, отмечает, что такие структуры, как механистическая бюрократия и дивизионная структура, более характерны для «зрелых» организаций, чем для «молодых», только начинающих свое существование на рынке. Существующие концепции жизненного цикла, к организациям применимы весьма ограничено. Первое поколение соответствует этапу отрочества и взросления. Организация начинает освоение экологической ниши в социуме. Этап, на котором вид заполняет освоенную экологическую нишу, можно отнести к зрелости. Старость организации начинается тогда, когда ее начинает вытеснять другая организация (конкурент), или же ниша, в которой работала организация, трансформируется, исчезает, в то время как организация не успевает приспособиться к этим изменениям. Зрелость компании определяется не ее разветвленной структурой или наличием множества рынков, а долей охвата рынка или, точнее, устойчивостью этой доли во времени. До тех пор, пока конкуренция или исчезновение спроса на эти изделия не изменят величины доли, эта компания будет оцениваться как находящаяся в стадии зрелости. Важно, что в данной модели понятие «экологическая ниша» не идентично понятию рынка: заполнение ниши не означает стопроцентного освоения определенного рынка. Окончание жизненного цикла может состоять не только в упадке и исчезновении вида/организации, но и в распаде на новые виды/организации, которые в зависимости от начальных условий могут сразу оказаться на этапе зрелости или развития. Таким образом, предлагаемая модель жизненного цикла принимает следующий вид: зарождение и становление организации, развитие, подразумевающее заполнение выбранного рынка, зрелость, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, и старение, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка. Процессы возникновения и развития организации Используя изложенную выше концепцию жизненного цикла организации, а также определение культуры в изложении Шейна и механизмы формирования культуры, рассмотрим подробнее процессы развития и формирования организационной культуры во времени эволюции организации. Становление. В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор оперативного персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. На этом же этапе начинается «ярмарка» знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки. Если рассматривать эти процессы с организационного онтологического уровня, то, на данном этапе превалируют процессы социализации неформальных знаний. Если следовать определению организационной культуры Шейна, то на данном этапе у организации отсутствует собственная культура. ^ Стадия зрелости. К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили своё выражение через провозглашённые ценности: миссию организации, цели и символы и проходят процесс индивидуального сознания. Зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явно выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации ценностями. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации. ^ Стадия старости. Стадию старости мы определяем как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. Здесь механизмы, обеспечивающие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают, и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений. Становится ясно, что организация приобретает черты и облик выделенной социальной системы только на этапе развития, именно тут начинаются процессы формирования организационной культуры. В организациях, находящихся на стадии старости, происходит разрыв спирали процесса создания знаний, что приводит, с одной стороны, к противоречию базовых представлений организационной культуры и получаемого опыта и, с другой стороны, к формированию альтернативной культуры, находящейся в оппозиции к «официальной». Связь параметров организационной культуры и стадий жизненного цикла организации. Определённой стадии жизненного цикла организации соответствует определённый тип организационной культуры. Здесь необходимо выделение характеристик организационной культуры, согласно которым мы сможем сопоставить тип организационной культуры со стадиями жизненного цикла. Стадию можно определить с помощью объективных параметров, отражающих существующее положение организации на рынке и её потенциал. Организационная культура сама выступает системой, характеризующейся определенной внутренней структурой, включающей в себя (по Шейну) уровни базовых представлений, провозглашаемых ценностей и артефактов. Организация в целом не исчерпывается культурным или социальным измерением, будучи многомерной и мультипространственной системой, одновременно представленной в различных функциональных измерениях. Признание сложности и неоднородности внутренней среды организации позволяет усомниться в целесообразности исследования ее жизненного цикла в общепринятом смысле термина, поскольку необходим учет системного принципа полидинамичности. Последний предполагает, что различные элементы внутренней среды организации характеризуются не только собственным «содержательным измерением», но и самобытной эволюцией, скорость которой неодинакова и не совпадает со сроками присутствия организации на рынке. Более целесообразной будет разработка нового подхода к теории жизненного цикла организации, в рамках которого следует подвергнуть изучению жизненных циклов внутренней среды организации с учетом структуры и особенностей ее отдельных элементов и упором на характер эволюции. Такая постановка проблемы позволит заменить понимание развития организации как смены стадий жизненного цикла интерпретацией взаимодействия элементов внутренней среды организации, находящихся на разных стадиях собственных жизненных циклов. Заключение Моделирование процесса развития организации с помощью теории жизненных циклов неизбежно связано с некоторым упрощением моделируемого объекта и не может описать его во всей сложности. Авторы моделей включили в них те элементы, которые посчитали важнейшими для объяснения процессов изменения и развития организации.  Модели жизненных циклов выполняют три основные функции в познании такого многообразного феномена, как организация: описательную, объяснительную и предсказательную. Практическое значение моделей жизненных циклов организаций заключается в том, что они могут использоваться консультантами. Уже появляются работы российских консультантов, в которых фактически используется идеология жизненных циклов организации. Однако следует отметить, что, применяя те или иные модели жизненных циклов, необходимо соблюдать баланс при рассмотрении организации как схожей с другими – те же факторы, предсказуемые кризисы и т. д. – и как уникальной, со своеобразным характером, целью и историей. Вновь созданные российские деловые организации проходят все фазы развития, описанные Адизесом. Описание стадий развития организаций помогает приблизить изучение менеджмента к реальности, продемонстрировать различия в реализации функций менеджмента в зависимости от «организационного времени». Модели жизненного цикла позволяют по-новому взглянуть на судьбу компаний, сменивших форму собственности. Из анализа моделей становится ясно, что разные подсистемы приватизированных предприятий как бы находятся на разных этапах жизненного цикла, и в этом во многом кроется причина испытываемых ими трудностей. Дисбаланс развития – специфична для российских организаций проблема.  Таким образом, использование и разработка моделей жизненных циклов представляет не только общетеоретический интерес, но важна и с практической точки зрения – для управленческого консультирования, и для преподавания. Теория жизненного цикла организации нуждается сегодня в серьезном пересмотре с новых системно – интеграционных позиций, позволяющих получить не только ответы на вопросы как и почему эволюционирует организация, но и что в ней претерпевает изменения. Список используемой литературы

1. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.

2. Лавизина О. В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система //Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №5. – с.47 – 60.

3. Менеджмент: Век ХХ – век ХХI: Сборник статей/ Под ред. О.С. Виханского, А.И.Наумова; сост. И.А. Петровская. – М.: Экономистъ, 2004. – 336 с.

4. Мильнер Б. З. Теория организаций. Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - 

М.: ИНФРА – М, 2001. – 480 с.

5. Смирнов Э. А. Основы теории организации – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

6. Хмелькова Н., Попов Е. О жизненном цикле внутренней среды организации //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №1. – с. 119 – 126.