4.11 Заработная плата

4.11.1 Определение заработной платы

4.11.2 Номинальная и реальная заработная плата

4.11.3 Принципы, учитываемые при оплате труда

4.10.1 Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступающая в его личное потребление; вознаграждение за труд.

4.11.2 Номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата – заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период времени. Характеризует уровень зарплаты вне связи с ценами на товары и услуги.

Реальная заработная плата – это зарплата, выражаемая в материальных благах и услугах; количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

4.11.3 Принципы, учитываемые при оплате труда:

принцип справедливости: равная оплата за равный труд;

сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;

вредные условия труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким–либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

4.12. Формы и системы заработной платы. Повременная форма

4.12.1. Повременная форма заработной платы.

Условия применения

4.12.2. Простая повременная система заработной платы

4.12.3. Повременно–премиальная система

4.12.4. Бестарифные системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.

4.12.1 Повременная форма заработной платы – система заработной платы, при которой заработок определяется исходя из количества отработанного времени. В этом случае рабочим сумма заработной платы определяется исходя из тарифной ставки и количества проработанных часов. Документ по учету отработанного времени работниками с повременной заработной платой – табель. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Случаи применения повременной формы оплаты:

• если рабочий не может оказывать влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• –при условии правильного применения норм труда.

Условия применения повременной формы оплаты:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно–премиальная.

4.12.2 Простая повременная система заработной платы работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени определяется следующим образом:

ЗП_пп= т × Т,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

4.12.3 Повременно–премиальная система заработной платы работника (ЗП_пвп) определяется по формуле:

ЗП_пвп= т × Т(1 + р + к × п/100) ,

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

4.12.4. За последнее время в условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.

Одним из критериев ее является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники разбиваются по квалификационным группам. Кроме того, рассчитывается коэффициент трудового участия в соответствии со специально разработанным положением.

Перспективна система «плавающих окладов», суть которой в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующим месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При это размер окладов повышается (понижается за каждый процент роста (снижение)) важнейших технико–экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 3000 рублей. Коллектив выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.п.) в текущем месяце на 120%. Тогда из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получает дополнительно 600 руб., а его новый оклад составит 3600 руб.

Из многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский.

В Японии главными факторами, определяющими размер оплаты труда. стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер таких выплат доходит до четырех месячных зарплат, Важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуальная заработная плата, суть которой в том, что работники. имеющие одинаковую квалификацию и должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установками мотивации, могут добиться различных результатам и соответствующей заработной платы. Это решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (должности).

В США оценку услуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих– около 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы применяется преимущественно для управляющих работников.

При любой системе организации оплаты труда широко применяется системы участия в прибылях. Доходы при этой системе не могут быть использованы сразу, а помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до отведенного срока либо изымаются в случае финансовых затруднений: покупки дома, болезни. расхода на образование и т.п.