23.1.3. Мотивация

Координация деятельности людей для выполнения определенной работы является одной из основных задач менеджеров. Маслов (Maslow) считает, что мотивация человека направлена на удовлетворение своих потребностей. Эти потребности имеют иерархическую структуру (рис. 23.5). Самый низкий уровень иерархической структуры представляют основные физиологические потребности в пище, сне, самосохранении и др. Социальные потребности связаны с необходимостью чувствовать себя частью социальной группы. Потребности в оценке ассоциируются с желанием получить определенную степень уважения в обществе, а потребность в самореализации связана с развитием личности. Естественно, приоритетными в реализации являются низшие потребности (утоление голода, например), а затем уже человек сосредоточивается на более высоких потребностях.

Рис. 23.5. Иерархическая структура человеческих потребностей

Люди, работающие в организациях, которые занимаются разработкой программного обеспечения, как правило, не испытывают сильного голода или жажды и чувствуют себя в относительной безопасности в своем окружении. Таким образом, в аспекте управления этими людьми главной задачей менеджмента является удовлетворение их потребностей, связанных с оценкой, самореализацией и необходимостью быть членом определенной социальной группы.

1. Тактика удовлетворения социальных потребностей основывается на предоставлении людям возможности и времени для встреч с коллегами, а также на том, чтобы обеспечить место для таких встреч. Неформальные и легкие в использовании средства общения (например, электронная почта) с этих позиций представляют исключительную ценность.

2. Для удовлетворения потребности в оценке крайне важно дать понять людям, насколько важна их роль в организации. Открытое признание их достижений – наиболее простой и эффективный способ удовлетворения этой потребности. Кроме того, люди должны чувствовать, что их работа оплачивается на должном уровне, который определяется их знаниями и опытом.

3. Чтобы удовлетворить потребности персонала в самореализации важно предоставить каждому сотруднику определенный уровень ответственности за сделанную работу. Это достигается путем поручения им достаточно трудных задач (но ни в коем случае не невыполнимых), а также проведения обучения, в процессе которого могут развиваться их навыки.

Рассматривая мотивацию с психологической точки зрения, выделяеют три типа профессионалов:

1. Люди с целевой ориентацией, получающие достаточно мотивации от работы, которую выполняют. К этому типу относятся "технари", мотивация которых вызвана интеллектуальными задачами по разработке программного обеспечения.

2. Люди с самоориентацией, мотивация которых основана на личном успехе и признании. Они заинтересованы в разработке программного обеспечения, преследуя при этом личные интересы.

3. Люди с внешней, ориентацией, мотивация которых требует присутствия и деятельности сотрудников. Так как в наше время создание программ становится все более ориентированным на пользователя, такие люди все чаще вовлекаются в разработку программного обеспечения.

Люди с внешней ориентацией предпочитают работать в коллективе, тогда как сотрудники с самоориентацией и целевой ориентацией стремятся к работе в одиночку. Женщины принадлежат к типу людей с внешней ориентацией чаще, чем мужчины. Они также лучше действуют в качестве распространителей информации.

Мотивация каждого индивидуума включает в себя все перечисленные элементы, хотя в определенный период времени преобладает только один тип мотивации. Никто не утверждает, что личные свойства характера любого индивидуума являются постоянными. Человеку свойственно меняться. Например, у "технарей", которые не удовлетворены оплатой своего труда, может произойти переоценка ценностей, после чего личные интересы станут для них выше заинтересованности в решении технических проблем.

Пирамида мотивации Маслова, бесспорно, хороша, однако имеет недостаток: в ее основе лежит исключительно личностная мотивация. Здесь не уделяется достаточно внимания тому факту, что люди чувствуют себя частью организации, профессиональной группы и в большинстве своем частью какой-либо культуры. Следовательно, в мотивации задействованы не только личные интересы, но и интересы этих расширенных групп. Членство в сплоченной группе является чрезвычайно высокой мотивацией для многих. Люди, выполняющие более простые задания, часто любят ходить на работу только потому, что им нравятся сотрудники, с которыми они работают, и задания, которые они выполняют.