2.2 Анализ выявления преимуществ и недостатков в деятельности
менеджера по управлению персоналом
Менеджер по управлению персоналом - профессионально подготовленный специалист. Он осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
В обязанности менеджера по управлению персоналом входят:
- Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;
- Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва;
- Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.
Критериями эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом являются: : 1) Своевременный и качественный подбор и расстановка персонала, минимизация текучести кадров. 2) Соблюдение требований трудового законодательства и внутренних приказов и распоряжений, связанных с кадровой работой. 3) Выполнение всех приказов и распоряжений по компании, касающихся работы менеджера по персоналу. 4) Реализация всех функций службы персонала. В рамках данных критериев менеджер по персоналу компании несет персональную ответственность за свою работу.
Для того что бы определить эффективно ли работает менеджер в Ростовском филиале ОАО «Ростелеком» проведем анализ по выявлению преимуществ и недостатков в его деятельности.
Для проверки эффективности работы менеджера, было задействовано 15 человек.
Таблица -1 Оценка эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом.
|
№
|
Функциональные задачи: |
Показатели эффективности |
Критерии оценки(присваивается 4 уровня результативности: отличный, хороший, удовлетворительный, неудовлетворительный) |
|
1 |
Время затраченное сотрудником на приобретение новых знаний( % рабочего времени в день, занятого учебными часами) |
25 |
Хороший |
|
2 |
Совокупность расходов на обучение( % расхода выделенного бюджета) |
30 |
Удовлетворительный |
|
3 |
Качество приобретенных сотрудником знаний( общий результат обучения. ) |
Свыше 70 |
Отличный |
|
4 |
Количество сотрудников, начавших использовать полученные знания в указанный срок |
13 |
Отличный |
Таким образом, выбор метода оценки эффективности деятельности менеджера по персоналу обусловлен целью измерить его вклад в достижение целей бизнеса. Предложенный способ систематизации параметров оценки эффективности дает возможность наиболее точно определить ожидаемый результат деятельности менеджера по персоналу, который устанавливается в виде ключевого показателя эффективности, и оценить качество выполненной работы с помощью числовых значений заданных параметров.
Существует еще один метод оценки эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом. Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности.
Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы.
В Этом анализе так же участвуют 15 человек.
Таблица -2- Модель ключевых показателей в деятельности менеджера по управлению персоналом
|
№ |
Функциональная задача |
Ключевой показатель эффективности |
Параметры оценки |
Результаты |
|
1 |
Обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками. |
Знание рынка труда в данном секторе бизнеса. Владение технологией поиска, отбора, проведения интервью и интерпретации информации. Навыки ведения переговоров. Приятная внешность. |
Время закрытия вакансий – период от получения заявки до выхода нового сотрудника (Например: админ. персонал – от 3 до 7 дней; |
6 дней |
|
специалист – 10 до 14 дней; |
12 дней |
|||
|
менеджер – от 15 до 20 дней; |
18 дней |
|||
|
директор – от 20 до 30 дней; |
25 дней |
|||
|
2. |
Адаптировать новых сотрудников. |
Знание Организационной структуры. Владение навыками наставничества. Навыки разработки корпоративной документации: «Книга сотрудника» – вводный курс, инструкция. |
1.Сроки начала самостоятельной деятельности – дата скоторой руководитель переводит сотрудника на самостоятельное ведение дел. |
С 7 дня работы
|
|
2.Количество уволившихся в период испытательного срока |
10 человек |
|||
|
3 |
Организовать карьерное перемещение сотрудников. |
Знания методик управления карьерой. Навыки разработки процедур и регламентов по формированию кадрового резерва. Навыки построения системы оценки деятельности персонала. |
.Количество сотрудников переведенных на более выкую позицию сотрудники кадрового резерва |
13 из 15 |
|
4 |
Обеспечить кадровое делопроизводство |
Знание трудового законодательства, стандартов ведения кадрового делопроизводства. Навыки установления нормативов труда. |
1.Соответсвие кадровых документов установленным требованиям совокупность документов оформленных без ошибок . |
Из 40 Документов 80% |
|
2.Количество обрабатываемых документов суммарное число оформленных документов в месяц на каждого сотрудника. |
40 документов |
|||
|
3. Сроки обработки д окументов – период от подачи заявки на обработку или оформления документа до передачи заказчику |
Раньше Устан. даты |
|||
|
5 |
Разработать программу удержания талантливых сотрудников |
Знание материальных и нематериальных форм мотивации. Знание методик работы с талантами. |
1.Кол-во мероприятий по удержанию талантов |
2 в месяц, а по норме 1
|
|
2. Навыки, умения и знания, которыми владеют выявленные таланты – выявленный перечень характеристик талантливых сотрудников, наличие которых необходимо организации. |
Высокий уровень Навыков
|
|||
|
6 |
Построить систему взаимодействия с подчиненными |
Знание основ менеджмента. Умение расставлять приоритеты. Навыки планирования, координации и делегирования. |
1.Сроки выполнения работ подчиненными. |
В устан.срок |
|
2. Качество выполненных работ.
|
Полная Удовлетвор. Заказчика. |
Из данной таблицы видно, что менеджер по управлению персоналом работает весьма эффективно. Есть некоторые параметры которые нужно доработать. Но в целом работу Менеджера Ростовского филиала ОАО «Ростелеком» можно считать успешной.Он полностью справляется с поставленной работой.