Литература по госам / Торкунов-Дипломатическая служба

или других федеральных органов государственной власти Российской Федерации;

— нарушение условий, предусмотренных Положением о Кадровом резерве. Исключение дипломатического работника из Кадрового резерва оформляется путем

внесения соответствующей записи в его учетную карточку, хранящуюся в Департаменте кадров.

Прием на дипломатическую службу работников, состоящих в резерве, осуществляется по итогам рассмотрения их личных заявлений. Делается это при наличии ходатайства руководителя соответствующего подразделения центрального аппарата или загранучреждения, а также положительного отзыва с последнего места работы и рекомендации руководства соответствующих федеральных органов государственной власти, подведомственных МИД России учреждений научно-исследовательских организаций и высших учебных заведений. Для работников международных организаций

— российских посольств или представительств.

Обучение дипломатических служащих, находящихся в кадровом резерве, производится в пределах средств, предусмотренных федеральным бюджетом на содержание Министерства иностранных дел Российской Федерации, а также за счет средств, предусмотренных на реализацию государственного заказа по переподготовке и повышению квалификации федеральных государственных служащих. Обучение преимущественно носит функциональный характер, ориентированно на поддержание знаний, необходимых для эффективной работы в системе Министерства иностранных дел.

Многолетний опыт работы с резервом кадров дипломатической службы свидетельствует, что это достаточно эффективная форма работы с кадрами и важнейший элемент системы прохождения службы. Сегодня в МИДе резерв является одним из источников замещения вакантных должностей. Резерв стал также надежным источником подбора персонала для решения сложных задач, возникающих экстремально в процессе функционирования внешнеполитического ведомства. Он является эффективной профессиональной формой подготовки кадров, организации проверки и воспитания перспективных работников. Планомерная работа с резервом позволяет придать кадровой работе продуманный системный характер, подготовить и вывести на многие ответственные участки дипломатической работы наиболее достойных и подготовленных специалистов.

Наконец, и это быть может и самое главное, резерв — это гарант стабильности и непрерывности дипломатической службы во всех ее звеньях, стимул профессионального и должностного роста дипломатических кадров всех уровней и специальностей.

* * *

Все вышеизложенное свидетельствует, что формирование дипломатической службы на научных основаниях после длительного периода перестройки приобретает все более прочную политическую и правовую основу. В стране формируется современный профессионально подготовленный, компетентный, морально прочный кадровый корпус дипломатических кадров, способных адекватно реагировать на «вызовы времени». Кадровая политика в системе МИД России, базирующаяся на принципах законности и

высоких морально-этических требований, сочетания интересов службы с соблюдением прав и интересов личности, открытости и демократичности, ответственности и профессионализма, нацелена на повышение эффективности внешнеполитического ведомства и международного авторитета страны. Тем самым планомерно решаются главные задачи управления персоналом: обеспечение каждого участка российской дипломатии высококвалифицированными и добросовестными специалистами; сохранение и приумножение интеллектуально-кадрового потенциала ведомства; создания благоприятных условий для проявления каждым дипломатическим работником своих способностей и устремлений.

201

17.Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. М., 1997.

18.Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. М., 2002.

Глава 4.2. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

И ЕГО РОЛЬ В ОПТИМИЗАЦИИ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

СТИЛЬ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ — образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.

ДЕЛОВИТОСТЬ — рационально организованная трудовая деятельность человека, базирующаяся на оптимальном сочетании личной заинтересованности и ответственного отношения к делу. Это черта тех, кто способен подходить к делу профессионально, используя новейшие достижения науки, технологии, правила и процедуры.

ДИСЦИПЛИНА — точное соблюдение установленного порядка в системе производственно-технологических и финансовых процессов, трудовых, договорных, кадровых и иных служебных отношений.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — необходимость и обязанность отвечать за свои действия и поступки.

Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность или неустойчивость, уровень психологической совместимости и активности сотрудников определяются тем, кто его члены и как ими управляют, насколько люди способны и готовы действовать на основе принятых установлений. На эту сторону служебных отношений важно обратить внимание потому, что государственному аппарату свойственны тенденция к закрытости, желание получить как можно больше властных полномочий, стремление к возможно большей независимости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым социальным и юридическим статусом государственной службы, тем, что в аппарате многое определяется не только уставами, положениями и должностными инструкциями, но и интересами личного характера, конкретными действиями конкретного человека.

1. Понятие стиля служебных отношений

Понятие «стиль» достаточно широко используется в реальной жизни, причем

203

применительно к самым различным ее сферам. Правда, смысл в него вкладывается разный. Для одних, скажем, — это манера письма, способ изложения мыслей, для других — характер политической деятельности и форма управления, для третьих — школа в архитектуре, выразительная характеристика в живописи. Все приведенные точки зрения по-своему справедливы. При этом все согласны, что стиль, во-первых, всегда связан с субъективным фактором, детерминирован сознанием и деятельностью людей, активным проявлением человеческих взаимоотношений. Во-вторых, стиль — это особая форма внешнего выражения сущности. Он определяется степенью соответствия и гармонии (или несоответствия и дисгармонии) целей и задач, которые ставят перед собой человек или группа людей, а также средств, форм и методов их реализации.

Научной литературе такая трактовка стиля известна давно. Известна и высокая обобщающая способность такого понимания стиля.

Стиль детерминирован вполне конкретными социально-экономическими, политическими и духовно-нравственными факторами общественного бытия, представляет собой устойчивую и динамично развивающуюся систему взаимоотношений сотрудников (И.П.Литвинов). Стиль — это система способов поведения, ценностей и мотивов управленческой деятельности (А.Н.Морозов), интегративная характеристика человеческой деятельности, отражающая меру компетентности, психологической готовности, нравственности и культуры человека, его умения реализовывать программные цели и принципы (Б.Ф.Усманов), это целостная, обладающая внутренней гармонией специфическая система устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (Р.Х.Шакуров).

Свои особенности имеет стиль служебных отношений. Он проявляется в системе всех существующих формальных и неформальных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ

жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей. У

каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограничены многими рекреационными условиями, определяющими условия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисциплинарные санкции.

В целом положение служащих государственного аппарата заметно отличается от положения тех, кто подпадает под нормы общего трудового права. Они юридически, социально и экономически неплохо защищены, профессионально независимы, ограждены от политической конъюнктуры и административного произвола. Их статус гарантирован законом. Они материально обеспечены, защищены от безработицы, хотя и подвергнуты существенным ограничениям в части гражданских прав. На государственной службе отсутствует договорная ситуация служебно-правового равенства между работником и работодателем. Нет и не может быть административно-статусного равенства между руководителем и подчиненным. Трудовые отношения строго субординированы. Служащий не может рассчитывать на дополнительные доходы, политическую защиту через свою партийную принадлежность или путем участия в забастовках.

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Разве не отражается, например, на стиле служебных отношений в посольстве то, что посол обладает правом личного решения вопросов работы с персоналом российских загранструктур в стране пребывания? Без его согласия не решается ни один вопрос назначения и освобождения от должности, поощрения и наказания работников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях

204

обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания»1. А если нет, если действуют иные мотивы и интересы?

А разве не отражается на стиле тот факт, что дипломат за рубежом представляет не себя, а свое государство, действует не от своего имени, а от имени и по поручению своего правительства и Министерства иностранных дел? Это значит, что действовать он должен в строгом соответствии с утвержденной Концепцией внешнеполитической деятельности, полученными приказами и инструкциями. Даже пристрастие, «любовь» к той стране, где долгое время работал и которую досконально изучил, где появилось много знакомых и надежных источников информации, вовсе не предполагает каких-то исключений. Это недопустимо даже, если дипломат видит более рациональный путь решения проблемы.

Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке, личностные позиции, самые веские аргументы в пользу решения «в принципе», «концептуально» или в интересах сиюминутной политической целесообразности должны быть в стороне. Здесь как нигде действуют статьи законов, параграфы приказов, регламенты, процессуальные нормы, протокол. Не случайно на повестку дня еженедельных совещаний руководителей структурных подразделений центрального аппарата МИД выносятся вопросы, касающиеся каждого элемента служебной деятельности: готовности проекта повестки дня предстоящего заседания коллегии Министерства и материалов к нему; состояния документационного обеспечения предстоящего визита главы государства, министра или другого должностного лица; уточнения позиции аппарата по каждому нюансу обсуждаемого проекта договора, заявления, меморандума. Нередко обсуждаются вопросы трудовой дисциплины и ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, пропускного режима, кадровой работы. Казалось бы, всякая импровизация и творчество должны быть исключены, порождая единообразие и обезличенность функций, высокую исполнительскую дисциплину.

Во многом это действительно так. Но только на первый взгляд. Ведь инструкции и положения не в состоянии охватить все многообразие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют существующее разделение труда и не могут стопроцентно учесть весь спектр происходящих изменений. В результате официально утвержденные обязанности и права, ограничения и гарантии оказываются несбалансированными и несогласованными, в значительной степени теряют организационно-регламентирующее начало. Реальная деятельность человека становится относительно самостоятельной, оторванной от тех предписаний, которые зафиксированы в документах. Вот тут-то и проявляется феномен стиля.

Стиль превращает в законченное и завершенное то, что в жизни не завершено»2 в силу отсутствия нужной нормативной базы, недостатка компетентности или профессионального опыта, психологической неподготовленности человека или иных причин. Стиль увязывает воедино субъективное и объективное, внутреннее и внешнее, политическое, экономическое, социальное и духовно-нравственное, правовую, организационную и управленческую культуру. В этом его практическая значимость, динамичность.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рамках коллектива и стиль индивидуальной работы — понятия разные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимости. Например, стиль руководителя предопределяет характер его отношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллектива, сложившимися традициями, неписаными правилами поведения. Или такой факт: морально безупречный и

1Положение о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 7 февраля 1999 г. // Дипломатический вестник. 2000. № 2. С. 15.

2Философская энциклопедия. М., 1970. Т. 5. С. 135.

205

профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может (вольно или невольно) участвовать и во вредных для служебных отношений действиях, если для коллектива такие действия — «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не оставит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллективе нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и непорядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый работник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстроить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль — это особая, динамично развивающаяся, целостная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою очередь в самом общем виде стиль служебных отношений можно определить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязанных и

взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов служебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечивать решение поставленных задач. Для государственной службы — это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности.

Если же попытаться определить стиль управления, то его можно представить в качестве особой комплексной характеристики взаимоотношений между руководителем и подчиненными, как совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.

2. Классификация стилей служебной деятельности

Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллегиальности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.

1. Авторитарный, или директивный — стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управления и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, волевые качества и принуждение в расчете на беспрекословное подчинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.

Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление выслужиться, скрыть недостатки, создать видимость активной работы, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотребления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснованных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнительных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказывается на всей системе служебных отношений, снижает продуктивность коллектива.

При таком стиле отношение работников к труду, интересы отдельного человека, психологический фактор во внимание не принимаются.

Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что избранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллективе сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит обстановка необязательности и безответственности.

Приемлем ли такой стиль в условиях демократического государства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозначен — нет!

206

2.Демократический — это стиль, ориентированный на «человеческие отношения». При таком стиле ставка делается на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера сотрудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к участию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и призвание человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненными, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те работники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффективные пути достижения поставленных целей.

Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспитанного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально относиться к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвращению таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.

Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуждение уступает место убеждению, бумажнобюрократический контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству. Опыт показывает, что только в обстановке демократического стиля можно рассчитывать на оперативность и ответственность служебных отношений.

3.Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для которых наиболее

приемлема роль посредника. Они дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем1. Руководителилибералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность.

Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, которые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически от всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. Приспособленец в

таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отказываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться»2. Руководителю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль номинального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, конфликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно переложить ответственность.

Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служебных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже злоупотребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.

Можно быть уверенным, что подчиненные рано или поздно, но непременно воспользуются ситуацией и в полную меру используют слабости руководителя в своих интересах. Отношения здоровой сплоченности на принципе «МЫ» будут подменены отношениями либо круговой поруки, клановости либо групповщины. В конце концов, руководитель неизбежно окажется заложником нездоровых интересов, служебные отношения окажутся отягощенными соображениями престижа, самолюбия, карьерных амбиций, взаимных обид. В этом случае острые конфликты неизбежны.

Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсолютно чистом виде:

1См.: Ашин Г.К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Общественные науки и современность. 1993. № 2. С. 121—122.

2Толстой Л.Н. Собрание сочинений. Т. VIII. М., 1984. С. 20.

207

жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной, схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой деятельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттенки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитарной системе управления конформизм в разумных пределах присутствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздействия, тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда говорят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.

Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке деловитости и

взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минимальных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.

Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и. авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нервозности, отличающийся твердостью характера и манерами истинного интеллигента. И главное, понимающий природу управленческих процессов, обладающий соответствующими знаниями и профессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информационными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом.

Примером такого стиля, как показали исследования, можно считать стиль руководства Департамента консульской службы — одного из наиболее крупных подразделений центрального аппарата МИД России. Ныне в нем занято более 250 сотрудников, которые обеспечивают функционирование 5 территориальных и 9 функциональных отделов. Конечно, служебные отношения нормативно регулируются Положением о департаменте, положениями об отделах и соответствующими должностными инструкциями. В них определены место и роль департамента в общей системе дипломатического ведомства, порядок его взаимодействия с другими подразделениями министерства, МВД, ФСБ, пограничной службой, комитетами и комиссиями парламента, властными структурами субъектов Российской Федерации. Широкая номенклатура функций и «технологических связей» накладывает особый отпечаток на стиль управления коллективом, требует от его директора и шести заместителей четкости и деловитости, качественного исполнения требований нормативно-договорных документов о консульских сношениях с другими странами, своевременного оформления загранпаспортов и виз, решение проблем гражданства и легализации документов. И самое главное — обеспечения четкой обратной связи с дипломатическими, консульскими и иными загранучреждениями, без которой консульская работа становится малоэффективной.

3. Основные характеристики оптимального стиля служебной деятельности

Априори определить уровень оптимальности стиля практически невозможно. Ответ зависит от многих факторов и условий. Но однозначно одно: без соответствующих

профессиональных качеств, деловитости и организованности, личного авторитета

руководителя и других работников аппарата трудно говорить об оптимальности стиля служебных отношений. Многое зависит от руководителя, его умения точно определить цели и задачи коллектива, предложить эффективные способы их решения, рационально расставить кадры и организовать их работу, справедливо оценить результаты деятельности каждого. Короче говоря, умение «организовать эффективную профессиональную и морально-деловую среду». Задача же это не просто аппаратно-служебная, здесь методом

208

проб и ошибок многого не добьешься.

Не случайно стилевые аспекты служебных отношений занимают ведущее место в различных программах реформирования государственной службы и укрепления российской государственности, в планах обновления законодательства о дипломатической службе. Вряд ли кому-то пойдет на пользу игнорирование таких элементов, как:

—необходимость добиваться того, чтобы все государственные служащие и аппаратные структуры работали без сбоев, не занимались «шумовыми эффектами», действовали четко и согласованно, опираясь на точно выверенные юридические нормы и четко сформулированные политические интересы страны и ее граждан;

—недопустимость формализма (когда главным является не то, как лучше сделать, а как привлекательнее выглядеть в глазах руководителя), достижение такой системы труда, при которой единство слова и дела было бы неразрывным;

—сведение к минимуму бюрократических проявлений, прежде всего таких, как бумаготворчество, безответственность, чванство. Не случайно Президент России В.В.Путин важнейшими принципами служебного поведения считает строгое соблюдение норм профессиональной этики; корректность и внимательность в общении с гражданами и представителями организации; терпимость и уважение к обычаям и народным традициям;

недопустимость поведения, угрожающего возникновением конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственного органа1. Именно поэтому сдержанность и твердость дипломатического служащего вовсе не отменяют, а скорее предполагают его отзывчивость, коммуникабельность, умеренность во всем: бумагах, речах, документах, на приемах и в быту;

—приверженность стилю, основанному на трех «Д» — доступность, доброжелательность и добропорядочность2. Дипломат должен быть почтительным с влиятельными особами, любезным и уважительным с равными, приветливым со статусно находящимися ниже;

Оптимизация стиля управленческой деятельности в системе дипломатической службы — это и утверждение правды и искренней заинтересованности в достижении лучшего результата, овладение навыками познания истинных интересов тех или иных государств, мотивов и целей, которыми руководствуются партнеры. А это уже не что иное, как стиль честного служения государству, стиль принципиальности, профессионализма и конструктивно-критической оценки своей деятельности.

Прямые, открытые, принципиально-деловые отношения — вот самый практичный стиль, именно он вызывает симпатии у сослуживцев, доверие у тех, с кем приходится работать в качестве сотрудника дипломатического ведомства. Честность и деловитость — это признак силы и профессионализма, лицемерие и ложь — признак слабости и малодушия. Это необходимо знать и всегда помнить, ведь хорошо известно, что партнеры

по международным делам «не приемлют абстрактной дипломатии», все «их дипломатические шаги подчинены достижению конкретного результата»3.

Но в дипломатии личная честность, принципиальность, умение отстоять позицию своего государства — условие необходимое, но все-таки не достаточное: стиль детерминирован не только личными качествами и личным пониманием той или иной ситуации. В решающей степени он задается честной политикой государства и правительства, твердыми и честными принципами дипломатической службы. Ориентируясь именно на такие принципы, можно рассчитывать на формирование справедливого демократического миропорядка, в котором России принадлежало бы

достойное, авторитетное место. А здесь одной лишь честности и профессионализма

1См.: Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 // Приложение № 2.

2См.: Шепель В.М. Управленческая психология. М, 1984. С. 174.

3См.: Путин В.В. Выступление на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г. // Приложение № 13.

209

дипломатов недостаточно, они не смогут существенно ничего изменить, если само государство и его политика будут профессионально и нравственно ущербны, если государство не выступает в качестве предсказуемого, надежного и принципиального международного партнера.

Проблема соотношения дисциплины и служебного долга, т.е. получения желаемых результатов в соответствии с внешнеполитической доктриной российского государства решается в рамках известной дилеммы: либо достижение поставленных целей всеми доступными средствами, либо деятельность в рамках нравственных норм, но за счет потери части политических результатов. А это означает, что эффективная политика может становиться в чем-то аморальной, деятельность дипломата — морально небезупречной. Если же в политической деятельности руководствоваться только высокими идеалами добра и справедливости, то достичь искомого политического результата очень трудно. Долг остается не исполненным или исполненным лишь частично. Поэтому политик, в том числе дипломат, попадает в состояние нравственно-политического выбора.

Для российского государства выбор, конечно, остается за политикой, но за политикой нравственно оправданной, а не политикой любой ценой, не смотря на то, что страна нередко из-за такого выбора несет немалые экономические, материальные и некоторые другие потери. Моральный фактор для нашего государства всегда был одним из ведущих, приоритетным остается он и сегодня. Так было в отношениях СССР со странами социалистического содружества, так было со странами Запада и «третьего мира». Даже вводя войска в Афганистан, руководство СССР вряд ли преследовало какие-то глобальные, как иной раз говорят, захватнические цели. Наша страна в Афганистане больше потеряла, чем выиграла. И по-иному не могло быть в условиях международного несогласия с политикой СССР, хотя это была политика борьбы с терроризмом, политика подавления душманов и маджахедов. Только после событий 11 сентября 2001 г. некоторые западные политики начали переоценивать свои прежние позиции.

Мораль придает стилю особый смысл, суживает свободу бесконтрольного действия. Не случайно политик всегда стремится вырваться за пределы нравственных рамок, найти лигитимирующие доводы справедливости и разумности своих действий, оправдание своим отступлениям от норм нравственности. Однако уйти от таких ценностей, как ответственность, справедливость, доверие невозможно и в конечном итоге неразумно, тем более в условиях, когда мы стремимся к духовно-нравственному очищению общества, построению демократического правового социального государства.

Отсюда вытекает проблема ответственности. В контексте стиля служебных отношений ответственность рассматривается как важнейший качественный элемент взаимодействия между дипломатическими работниками, между руководителем и подчиненными, между организацией и сторонними структурами и должностными лицами. В этом случае ответственность проявляется как взаимное ожидание сторон, как понимание и осознание ими взаимного долга друг перед другом. Стиль проявляется как в процессе принятия взаимоприемлемых управленческих решений, так и в процессе их реализации, порождая соответствующую ответственность каждой стороны и каждого исполнителя.

В качестве конкретного примера возьмем работу представительств Министерства иностранных дел РФ на территории Российской Федерации1. Указанные структурные элементы системы МИД достаточно компактны, их штатные расписания предусматривают лишь 20—25 должностей дипломатических работников: представитель МИД, его заместитель, советники, секретари и атташе. Уже это предполагает высокую ответственность и напряженность повседневного труда служащих, прежде всего в части:

— оказания экспертной помощи при заключении международных договоров с территориально-административными образованиями иностранных государств (например, в портфеле Представительства МИД России в Хабаровском крае постоянно находится не

1 См.: Приложение № 21.

210