Литература по госам / Торкунов-Дипломатическая служба

в) требования к уровню языковой подготовки: за время работы молодой сотрудник должен достичь оперативного уровня знания иностранных языков. А это означает — уметь быстро и точно переводить с листа газетные и журнальные статьи иностранных изданий, обладать хорошими разговорными навыками, уметь вести беседу по служебной тематике,

сотрудник должен знать систему делопроизводства в органах государственной власти, уметь грамотно оформить запись беседы с иностранным представителем, предложить квалифицированный вариант проекта личной и вербальной ноты, написать информацию о конкретном событии (например, о реакции на внешнеполитические шаги того или иного государства, об итогах визита иностранной делегации в данную страну).

д) требования к нравственным качествам: молодой сотрудник Должен проявить себя как самостоятельная личность, способная поддерживать ровные, доброжелательные и уважительные отношения с другими членами коллектива, отличаться скромностью, трудолюбием, дисциплинированностью, умением работать и жить в сложных условиях «замкнутых пространств» за границей.

Накопленный опыт показывает, что хорошо организованная служба в первые годы дипломатической практики является действенным средством становления молодого дипломатического работника как человека и профессионала. Умело организованная воспитательная работа, особенно в период стажировки, позволяет «вести» молодого специалиста, облегчить его профессиональную социализацию, а аттестационной комиссии предметно изучить профессиональные, деловые и морально-этические качества человека. А затем на этой основе сформулировать объективные рекомендации по его дальнейшему использованию на дипломатической службе.

К сожалению, в организации работы с молодыми специалистами пока имеются слабые места.

Первое — «дефицит доверия» к возможностям и способностям молодых сотрудников. Многие руководители осторожны в части ответственных заданий и поручений молодым специалистам, не всегда уверены в том, что поручение будет выполнено качественно и в срок. Нередко просматривается нежелание «повозиться» с начинающим и, естественно, малоопытным в профессиональных и чисто житейских проблемах человеком.

Второе — отсутствие достаточной требовательности, снисходительность к молодым сотрудникам со стороны руководителей и опытных дипломатов. В конечном итоге снисходительность и либерализм снижают взаимную ответственность, приучают работать без надлежащего прилежания, воспитывают безразличие к исполнению должностных обязанностей.

Третье — отсутствие систематического и непрерывного (мониторингового) анализа качества и количества труда молодых сотрудников. Фактам некачественного исполнения поручений, неаккуратности, недисциплинированности не всегда дается своевременная и принципиальная оценка. Это является одной из причин того, что рядом с добросовестно относящимися к своим обязанностям сотрудниками соседствуют такие, которые не проявляют должной инициативы и добросовестности. Система же сложившихся кадровых отношений «терпит их», не всегда способна отказаться от услуг такого рода специалистов.

Четвертое — отсутствие нормативно утвержденной системы карьерного продвижения кадров. Это порождает кадровый застой на одних участках и быстрые кадровые перемены — на других, не позволяет своевременно выявить сильные профессиональные стороны и личные склонности работника, его природную предрасположенность к тому или иному виду деятельности.

Качество исполнения служебных обязанностей не всегда оказывает решающее влияние на служебное продвижение сотрудника. На отсутствие прямой связи между

141

качеством профессиональной деятельности и служебной карьерой указывает каждый второй (46,8 %) опрошенный эксперт. Более важными для успешной карьеры, по их мнению, сегодня являются не «трудолюбие», «профессионализм», «организованность» и «исполнительская культура», а «прагматизм» и «умение расположить к себе руководителя». Лишь отдельные эксперты (10—12 %) на первое место в перечне непременных качеств современного дипломатического работника поставили «независимость», «честность», «принципиальность». Нередко доминирующее влияние на решение вопроса о назначении оказывает наличие вакантной должности.

Естественно, такое положение порождает неудовлетворенность человека результатами своего труда. Если он не убежден, что от результатов его усилий зависит успех дальнейшего служебного продвижения, то трудно рассчитывать, что относиться к работе он будет ответственно и творчески. Вероятнее всего будет настроен на уход в другое ведомство или другую государственную структуру.

Но такой вариант мало приемлем для МИДа: Концепция внешнеполитической деятельности Российской Федерации однозначно предполагает, что ее реализацией будут заниматься высококвалифицированные, современно мыслящие, способные творчески подходить к решению глобальных проблем международной жизни дипломатические работники. Без таких специалистов трудно говорить и о формировании «культуры дипломатии глобального охвата»1.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение понятия «государственный служащий дипломатической службы».

2.Какими профессиональными и духовно-нравственными качествами должен обладать современный дипломатический работник?

3.Перечислите квалификационные требования, предъявляемые к специалисту для получения первого дипломатического ранга.

4.Каковы основные права государственного служащего дипломатической службы?

5.Какие ограничения по дипломатической службе существуют в современном российском законодательстве?

6.Каковы основные обязанности государственного служащего дипломатической службы?

7.Что такое «дипломатический ранг» и каков порядок его присвоения?

8.Каковы особенности работы с молодыми кадрами в системе дипломатической службы?

Литература

1.Конституция Российской Федерации. М., 1999.

2.Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.

3.О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123.

4.О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении ежемесячной надбавки к должностному окладу за дипломатический ранг. Указ Президента Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 1371.

5. Положением о порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов

1См.: Иванов И.С. Выступление в МГИМО(У) 1 сентября 2000 г. // Дипломатический вестник. 2000.

№10. С. 106.

142

дипломатическим работникам Министерства иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, представительств Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации». Введено Указом Президента Российской Федерации от 15

октября 1999 г. № 1371.

6.Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.

7.Порядок сдачи квалификационных экзаменов по иностранному языку на ВКИЯ МИД России. Утвержден Приказом по МИД России от 28 июня 1994 г. № 3337.

8.Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: Кадровый потенциал. М.,

2001.

9.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под. ред. С.В.Пирогова. М., 1996.

10.Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.

11.Иванов И.С. Выступление в МГИМО(У) 1 сентября 2000 г. // Дипломатический вестник. 2000. № 10.

12.Иванов И. С. Выступление на встрече с молодыми специалистами. //Дипломатический вестник. 2001. № 10.

13.Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Контекст истории и современность. Ростов-на-Дону, 2000.

14.Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под ред. Е.В.Охотского и В.МАнисимова М., 1998.

15.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник. М., 1999.

16.Попов В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Курс лекций. Часть 1: Дипломатия — наука и искусство. М., 2000.

17.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы теории и практики. М., 1998.

18.Фельдхем Р.Дж. Настольная книга дипломата. Пер в англ. В.Е.Улаховича. Минск,

2000.

Глава 3.2.

ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ ПРОХОЖДЕНИЯ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

ПРОХОЖДЕНИЕ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

— система отбора, расстановки, воспитания и ротации кадров дипломатической службы, процесс реализации должностных полномочий и контроля качества исполнения служебных обязанностей по государственной должности дипломатической службы.

ДОЛЖНОСТЬ — штатная единица с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению исполнения полномочий государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение определенных должностных функций.

ПРОЦЕСС ОТБОРА И НАЗНАЧЕНИЯ НА ДОЛЖ-

143

НОСТЬ — комплекс правовых и организационных мероприятий, обеспечивающих укомплектованность дипломатической службы специалистами, по своим профессиональным и социально-личностным качествам соответствующими целям, задачам и особенностям конкретного подразделения системы МИД России.

РОТАЦИЯ — установленные правила и порядок должностного перемещения дипломатических работников с учетом их способностей, профессиональных знаний и опыта дипломатической службы. Осуществляется в интересах эффективного использования профессионального потенциала работников, создания благоприятных условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для дипломатической карьеры и закрепления кадров в системе МИД.

1. Прохождение дипломатической службы и его правовая база

Действовавшая в недавнем прошлом в стране номенклатурная система кадровой работы проецировала на себя кадровые процессы и порядок служебных отношений в системе дипломатической службы. Постепенно в ней создалась элитная политикодипломатическая прослойка, имевшая достаточно сильные позиции и авторитет. Она существенно влияла на решение кадровых вопросов в рамках партийно-номенклатурной системы подбора, расстановки и воспитания дипломатических кадров, что в конечном итоге привело к существенным деформациям в кадровой сфере Министерства иностранных дел СССР.

Перестроечные процессы начались с введения в действие «Положения о Посольстве

СССР», уточненного «Положения об основных обязанностях и правах Чрезвычайного и Полномочного Посла СССР, аккредитованного в иностранном государстве», «Положения о порядке проведения служебной аттестации дипломатических работников МИД СССР». На основе этих нормативных документов шел поиск более действенных форм прохождения дипломатической службы и эффективных методов оценки деловых, профессиональных и моральных качеств работников дипломатического состава. С января 1987 г. была начата служебная аттестация дипломатических кадров центрального аппарата, а с января 1989 г. — аттестация всех дипломатических и консульских работников за границей.

Было принято также «Положение о прохождении службы дипломатическими работниками МИД СССР». Предыдущее аналогичное положение было утверждено в апреле 1953 г. и, естественно, было выдержано в духе времен культа личности и никак не могло быть использовано в условиях демократизации общественных отношений и обновления дипломатической службы. С его введением была существенно обновлена нормативно-правовая база кадрового обеспечения дипломатической службы в рамках исторически сложившейся модели непрерывного прохождения дипломатической службы. Многие ее положения и принципы действуют поныне. Сохранились и многие традиции, не противоречащие нормам и требованиям федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». «Положения о Министерстве иностранных дел Российской Федерации», других нормативно-правовых актов.

Прохождение дипломатической службы представляет собой особую организационно-правовую систему, включающую в себя органическую совокупность

целенаправленных действий по отбору, расстановке, воспитанию и ротации дипломатических кадров, реализации должностных полномочий и контроля качества исполнения служебных обязанностей по государственной должности дипломатичес-

144

кой службы. Сердцевиной указанной системы является профессионально-должностное развитие кадров дипломатической службы, интеллектуальный и профессиональнокадровый прогресс дипломатической службы, высокий духовно-нравственный потенциал каждого служащего.

Основные элементы системы прохождения дипломатической службы можно представить следующим образом:

а) отбор на службу, оценка претендентов на государственную должность дипломатической службы с точки зрения их профессионально-квалификационной, психологической и духовно-нравственной пригодности к работе в структурах Министерства иностранных дел и загранучреждений Российской Федерации;

б) процедура утверждения в должности (замещение государственной должности дипломатической службы);

в) профессиональная адаптация путем испытательного срока, стажировок, повышения квалификации и других мероприятий;

г) оценка служебной деятельности, формирование здоровых ценностных установок на высокоэффективное исполнение должностных обязанностей;

д) присвоение разрядов, рангов и званий; е) профессиональное развитие путем внутриаппаратного обучения,

профессиональной переподготовки и повышения квалификации в учебных заведениях, в процессе самоподготовки;

ж) должностное продвижение по вертикали (в том числе через резерв), перемещение и ротация по горизонтали на основе личных заслуг и достоинств;

з) регулирование межличностных отношений и социально-психологическая диагностика служебных отношений, формирование атмосферы деловитости и сотрудничества, ответственного отношения к делу;

к) создание благоприятных социально-бытовых и материально-финансовых условий использования персонала — охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, обеспечение детскими учреждениями, комплексом спортивно-культурных услуг;

л) прекращение служебных отношений, выход в отставку.

Прохождение дипломатической службы как особой формы профессиональной социализации работника в условиях демократического государства ориентировано не на классово-идеологическую, а на демократически-правовую природу государства и его аппарата. В ее рамках реализуются основополагающие принципы государственной службы демократического правового социального государства.

Порядок прохождения дипломатической службы нормативно регламентируется:

—Конституцией Российской Федерации, федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральным законом «О высшем и послевузовском образовании», другими законодательными актами;

—венскими конвенциями о дипломатических и консульских сношениях1, другими международно-правовыми актами;

—указами Президента Российской Федерации, касающимися перечня и реестров государственных должностей, квалификационных требований по государственным должностям федеральной государственной службы, проведения конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы, аттестации федеральных государственных служащих, служебного поведения государственных служащих и укрепления трудовой дисциплины в системе государственной службы, денежного содержания и социальных гарантий федеральных государственных служащих, периодов

работы (службы), включаемых в стаж государственной службы, профессиональной

1 См.: Сборник материалов по консульским вопросам. Т. 1. Документы и нормативные акты. М., 1997. С. 194—251.

145

подготовки федеральных государственных служащих, мер по укреплению юридических служб государственных органов;

—указами Президента Российской Федерации, которыми введены в действие положения «О Министерстве иностранных дел Российской Федерации», «О посольстве Российской Федерации», «О консульском учреждении Российской Федерации», «О Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации». Специальным указом определена координирующая роль Министерства иностранных дел Российской Федерации

впроведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации1;

—постановлениями Правительства Российской Федерации, касающимися структуры аппаратов федеральных органов исполнительной власти, вопросов финансового и материального положения Министерства иностранных дел, регулирования условий труда работников, направляемых на работу за границу, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, проведения испытаний при назначении на государственную должность федеральной государственной службы и другие;

—постановлениями и приказами Минтруда, Минюста, Минфина, Минобразования России, другими ведомственными подзаконными актами. В частности, директивным письмом Минтруда и Минюста России «О порядке увольнения государственного служащего по инициативе руководителя государственного органа в связи с достижением предельного возраста», приказом Минобразования России «Об утверждении государственного образовательного стандарта дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих», методическими рекомендациями Минтруда «О порядке формирования и подготовки федерального резерва кадров государственных служащих» и другими.

С введением в действие вышеупомянутых нормативных документов в Министерстве иностранных дел проведена необходимая работа по приведению многочисленных внутриведомственных актов, касающихся организационно-кадровой составляющей прохождения службы в центральном аппарате МИД и в российских представительствах и учреждениях за границей, в полное соответствие с федеральным законодательством и нормами международного права. Учтены и требования Межотраслевых методических рекомендаций НИИ труда, которые были творчески использованы с учетом требований современного нормативно-правового поля России.

В результате сложился пакет ведомственных документов нового поколения:

- Правила внутреннего трудового распорядка для работников МИД России

(приказ по Министерству иностранных дел от 5 января 1996 г. № 76 А); - пакет положений о департаментах, управлениях и отделах2;

- Положение о ротации дипломатических кадров (приказ по Министерству иностранных дел от 6 июля 1994 г. № 3521);

- Новая редакция типовых проектов трудовых договоров (контрактов) для работников, замещающих государственные должности государственной службы

вцентральном аппарате МИД России, в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации и представительствах МИДа в субъектах Российской Федерации (приказ по Министерству иностранных дел от

28 февраля 2000 г. № 1816);

-Положение о Комиссии МИД России по приему на работу молодых специалистов» (приказ по Министерству иностранных дел от 13 мая 1997 г. № 4517);

-Положение о кадровом резерве МИД России (приказ по Министерству иностранных дел от 4 августа 1998 г. № 9140);

1См.: Приложение № 7.

2В качестве примера см.: Приложения № 17, 18, 19, 20, 21.

146

-О порядке присвоения дипломатических рангов работникам системы МИД России (приказ по Министерству иностранных дел от 6 июля 1994 г. № 3520);

-Об организации работы по присвоению квалификационных разрядов федеральным государственным служащим, замещающим государственные должности в центральном аппарате МИД России (приказ по Министерству иностранных дел от 18 июля 1997 г. № 8226);

-О порядке представления руководящих дипломатических работников МИД России к присвоению дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла и Чрезвычайного и Полномочного Посланника 1 и 2 класса (приказ по Министерству иностранных дел от 11 февраля 1999 г. № 1294);

-О порядке назначения на государственные должности лиц, впервые или вновь поступающих на работу в Министерство иностранных дел Российской Федерации, дипломатические представительства и консульские учреждения

Российской Федерации (приказ по Министерству иностранных дел от 16 марта

1999 г. № 2189);

-О порядке сдачи квалификационных экзаменов по иностранному языку на ВКИЯ МИД России1 (приказ по Министерству иностранных дел от 28 июня 1994 г. № 3337);

-О порядке оформления выездов в краткосрочные загранкомандировки сотрудников центрального аппарата МИД России (приказ по Министерству иностранных дел от 10 сентября 1998 г., № 29001/ис);

-О приеме впервые на государственную службу в МИД России выпускников высших учебных заведений (Приказ по Министерству иностранных дел от 14

марта 2001 г. № 2467);

-О стажировке руководящего состава загранучреждений МИД России (приказ по Министерству иностранных дел от 13 июня 1997 г. № 5912);

-Об усилении трудовой дисциплины в коллективах загранучреждений МИД России» (приказ по Министерству иностранных дел от 16 мая 1997 г. № 4703);

-Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве

иностранных дел Российской Федерации (приказ по Министерству иностранных дел от 1 декабря 1999 г. № 14329).

Перечисленные и многие другие документы составляют нормативно-правовую базу прохождения дипломатической службы Российской Федерации, определяют порядок и содержание этого процесса, фиксируют правовой и социальный статус работника, его функции, перспективы карьерного роста.

Прохождение дипломатической службы, таким образом, представляет особую систему юридических фактов, влияющих на социально-правовой статус дипломатического служащего и его карьеру. При этом учитывающих буквально все условия и факторы: социальное происхождение и родственные связи, образование и наличие соответствующих документов о повышении квалификации, специальность и место должности в штатном расписании, порядок найма на службу и правила продвижения по службе, объем привилегий, иммунитетов и ограничений. Все эти элементы регулируются соответствующими правовыми нормами и положениями.

Но это вовсе не означает, что в основе системы прохождения дипломатической службы лежат только организационно-правовые нормы и чисто кадровые технологии. Основа прохождения службы — повседневная практическая реализация должностных полномочий. В этом смысле оно эквивалентно исполнению полномочий по государственной должности дипломатической службы. С момента вступления в должность дипломатический работник становится субъектом права, получает формальные и реальные полномочия в сфере реализации соответствующих функций государственного органа. А это целый комплекс социально и юридически значимых действий, для которых

1 Всероссийские курсы иностранных языков МИД России.

147

должностная структура становится несущей конструкцией живого организма дипломатической службы. А вот специалисты, замещающие должности, их профессиональная квалификация, практический опыт, нравственный потенциал придают службе динамичный характер, превращая аппарат в живой, постоянно развивающийся организм.

Перечисленные факторы определяют успешность служебной карьеры, направленность которой может быть разной: по восходящей, горизонтали или нисходящей.

Социально наиболее приемлем, конечно, первый вариант карьерного движения. Причем как для государства в лице МИДа, так и для самого государственного служащего. Этот вариант обеспечивает органическое сочетание интересов обеих сторон, интегрированное выражение личных устремлений человека и заинтересованности МИДа в прогрессивно-поступательном развитии дипломатической службы как системы.

Накопленный опыт позволяет представить основные направления служебной деятельности в процессе прохождения службы в структурах центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, загранучреждениях и представительствах МИД на территории Российской Федерации:

-оперативно-дипломатическая работа в сфере международной политической, военной, торгово-экономической и валютно-финансовой деятельности, охраны границ и таможенных отношений;

-консульская деятельность и решение вопросов гражданства;

-работа с соотечественниками;

-информационно-аналитическое обеспечение внешнеполитической деятельности, включая работу со СМИ и по обеспечению связей с общественностью;

-экспертно-правовая работа;

-служба кадрового обеспечения дипломатической службы;

-протокольная служба;

-архивно-документационная служба;

-служба обеспечения безопасности и режима;

-административно-хозяйственная работа, включающая управление недвижимостью и эксплуатацию загранобъектов;

-служба финансово-экономического обеспечения внешнеполитического

ведомства.

Реализация перечисленных направлений и соответствующих им функций и

должностных обязанностей представляет содержательную сторону прохождения дипломатической службы, с учетом, конечно, особенностей каждого конкретного подразделения.

Например, прохождение дипломатической службы в Правовом департаменте1 — одном из ведущих структурных подразделений центрального аппарата МИДа имеет свои отличительные черты и концентрируется на разработке международно-правовых основ реализации внешнеполитической линии Российской Федерации и координации международно-правовых аспектов деятельности других подразделений МИД и его загранучреждений; подготовке проектов международных договоров, законодательных и нормативных актов Российской Федерации на предмет их соответствия обязательствам России по международному праву; выявлении и анализе новых тенденций развития международного публичного и частного права, а также международной практики в целях обеспечения своевременной и адекватной реакции России на происходящие перемены.

В целом же на дипломатическую службу возложены функции представительства государства в сношениях с иностранными государствами и международными организациями; представление в установленном порядке Президенту, Парламенту и Правительству страны предложений и рекомендаций по вопросам международных отношений; организация проведения переговоров и подписания международных договоров

1 См.: Приложение № 20.

148

с иностранными государствами и международными организациями; подготовки предложений о заключении, ратификации, исполнении, приостановлении действия и денонсации международных договоров; протокольного обеспечения межгосударственных обменов на высшем и правительственном уровнях; осуществления текущего контроля за соблюдением дипломатических и консульских привилегий и иммунитетов; содействия развитию связей и контактов с соотечественниками, проживающими за рубежом; содействия распространению за рубежом информации о внешней и внутренней политике Российской Федерации; информирования государственных органов, СМИ о международном положении и внешней политике государства. Предусмотрены также и другие функции, касающиеся решения иных организационно-кадровых, контрольных, информационно-аналитических и других аспектов деятельности аппарата. Реализуются же эти функции общими усилиями в процессе прохождения службы дипломатами, всеми служащими дипломатической службы и техническим персоналом всех структур системы Министерства иностранных дел страны.

2. Планирование — основа оптимизации системы прохождения дипломатической службы

Подготовка, отбор, расстановка и ротация дипломатических служащих традиционно проводится на определенной планово-осмысленной основе. Планирование кадровых изменений — неотъемлемая составная часть научного управления персоналом дипломатической службы. В этом деле накоплено много положительного, прежде всего в части систематизации кадровой работы, создания продуманной схемы и технологий формирования профессиональных и личностных качеств дипломатических кадров, воспитания в них чувства уверенности и личного достоинства.

Планирование имеет немалую положительную организационную составляющую: включенные в план сотрудники за год и более знают место своей будущей службы, при желании могут заранее подготовиться (в профессиональном, психологическом, семейном плане) к будущей работе; более целенаправленно ведется подготовка молодых специалистов для загранучреждений, более рационально решаются вопросы трудоустройства возвращающихся из загранкомандировок; создаются благоприятные условия для лучшей переподготовки сотрудников с учетом их планового перемещения.

Плановые начала, открытость кадровых процессов позитивно влияют и на морально-психологический климат в коллективах, на их стабилизацию и устойчивость развития. И главное — обеспечивают более эффективное использование

профессионального потенциала работников, создают благоприятные условия для служебного и профессионального роста сотрудников МИД, формируют более или менее равные возможности для дипломатической карьеры в системе Министерства иностранных дел.

Тем не менее, планирование кадровых отношений пока не сняло многие проблемы существовавшей на протяжении многих лет номенклатурной системы кадровой работы и прохождения дипломатической службы. Управление кадровыми процессами пока далеко от совершенства, требует дальнейшего улучшения. Планирование кадровых процессов не защищает дипломатическую службу от появления на ответственных должностях работников, не отвечающих необходимым профессиональным и нравственным требованиям. Это снижает эффективность и авторитет дипломатической службы, негативно сказывается на морально-психологическом климате служебных отношений. Традиции и технологии, сложившиеся на протяжении многих десятилетий номенклатурной работы с кадрами, с большим трудом уступают место новому, более эффективному и прогрессивному. Даже при условии, что в МИД хорошо понимают, что перестройка кадровой работы в условиях демократизации — непременное условие

149

преодоления «узких мест» в планировании карьерного движения дипломатических кадров, эффективного использования интеллектуального и духовно-нравственного потенциала служащих.

В настоящее время Департаментом кадров МИД России разработана целостная система планирования прохождения службы. Она предусматривает использование самых современных информационных технологий и средств электронно-вычислительной техники.

Исходными данными разработки такого рода плановых документов являются:

—федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», законодательные и нормативные акты, касающиеся прохождения государственной службы в структурах МИД;

—статистические и кадровые отчеты за предшествующие годы;

—материалы комиссий по конкурсному отбору, аттестации дипломатических кадров, проведению квалификационных экзаменов;

—результаты научно-исследовательских разработок;

—итоги целевых обследований и проверок работы загранучреждений, подразделений центрального аппарата и представительств МИД в субъектах Российской Федерации.

На основе прогнозов определяются укрупненные нормативы, которые используются при перспективных расчетах плановых потребностей в молодых специалистах и дипсотрудниках нужных специальностей. Планы движения кадров в обязательном порядке содержат следующие разделы: анализ кадровой ситуации; план выдвижения сотрудников на руководящие должности; план увольнения сотрудников (в связи с выходом в отставку, на пенсию или другим причинам); план перемещения сотрудников по подразделениям центрального аппарата Министерства; план перемещений сотрудников загранучреждений, представительств и миссий; план трудоустройства сотрудников, прибывающих из-за заграницы; планы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров.

Рассмотрим особенности некоторых планов кадровой работы.

План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Дипломатической академии и МГИМО(У) МИД России предусматривает профессиональную подготовку дипломатических кадров по заданным специальностям с учетом запланированных штатных перестановок, наличия условно-вакантных должностей; дальнейшего использования наиболее перспективных работников на приоритетных направлениях деятельности министерства. Этот план — организационная основа подготовки резерва на выдвижение.

Годовой план трудоустройства сотрудников, прибывающих из загранучреждений формируется на основе планов ротации кадров в загранучреждениях, увольнения, профессиональной подготовки и переподготовки кадров через резерв. Для решения вопроса о трудоустройстве сотрудников, загранкомандировка которых носила разовый характер, формируется отдельный список, включающий дополнительные реквизиты об их работе перед загранкомандировкой.

Годовой план перемещения и должностного роста дипломатических работников основывается на результатах служебной аттестации и конкурсного замещения вакантных должностей. Предложения по этому плану формируются после обработки планов замены в загранучреждениях, подготовки и переподготовки служащих, увольнения в отставку, трудоустройства прибывающих из загранучреждения слушателей, аспирантов и докторантов Дипломатической академии и МГИМО(У).

План увольнения сотрудников в связи с выходом на пенсию представляет собой пофамильный список служащих, достигших или достигающих в планируемом периоде пенсионного возраста. В списках указывается их возраст, образование, должность, ранг, ученое звание, другие необходимые для принятия решения реквизиты.

150