Профессиональная культура современного государственного (муниципального) служащего_01-02-2023

101

следует совершенствовать технологии оценивания профессионального развития при помощи эффективных методик осуществления оценочных процедур.

Необходимо уделить особое внимание мерам, нацеленным на совершенствование морально-этических качеств чиновников. К мерам такого характера, несомненно, относится обучение управленцев этическим основам профессиональной деятельности и антикоррупционного поведения.

Становление и дальнейшее развитие нравственных качеств обязательно должно происходить в течение всей человеческой жизни, так как в профессиональной деятельности, особенно на государственной

(муниципальной) службе часто приходится встречаться с ситуациями, в

которых на первый план выступают именно моральные качества, а при таких обстоятельствах в момент принятия конкретного решения можно полагаться лишь на нравственные ориентиры и ценности, делая непростой выбор между собственными интересами и общественным служением. Поэтому акцент при повышении квалификации или переподготовке государственных

(муниципальных) служащих различных уровней следует делать на усиленном развитии этической компоненты.

Кроме составления учебных проектов профессионального развития,

непременно включающих в себя программы по этике и основам противодействия коррупции, можно рекомендовать комплекс инструментов и методов формирования морально-нравственных ориентиров профессиональной этики и профессиональной культуры:

1)использование накопленного опыта стран, давно практикующих системный подход к администрированию этики в системе органов публичной власти, состоящий в совокупности взаимосвязанных мероприятий, одно из которых – кодификация поведения чиновников с опцией правового воздействия на правонарушителей;

2)учреждение антикоррупционных комиссий и комитетов по исполнению норм и принципов административной этики;

102

3)выработка универсальных клиентоориентированных стандартов при предоставлении государственных услуг организациям и гражданам;

4)создание социальных рейтингов чиновников по условиям соблюдения норм и принципов административной этики в ежедневной профессиональной деятельности, и, прежде всего, в процессе прямого взаимодействия с организациями и гражданами;

5)улучшение механизмов развития организационной культуры в органах публичной власти.

Ведущая роль в формировании современной профессиональной культуры персонала органов государственного (муниципального) управления принадлежит качественному и беспрепятственному доступу к информации.

Каждому управленцу в России следует обладать высоким уровнем развития компетенций в применении информационных и коммуникационных технологий в своей профессиональной деятельности. Грамотное использование информационно-коммуникационных ресурсов в управленческой деятельности, неограниченный доступ к оперативной информации существенно увеличивает эффективность применения иных видов ресурсов, как то: финансовых, материальных, энергетических и др.

Использование информационно-коммуникационных технологий в процессе обучения государственных (муниципальных) служащих направлено на формирование и развитие таких качеств личности, как: широкий кругозор,

интуиция, ассоциативное и критическое мышление, а также навыков и умений по поиску, применению, анализу и структурированию профессионально важной информации. Следовательно, появляется необходимость широкого внедрения таких методов развития профессиональной, в т. ч. информационной культуры чиновников, которые позволят сблизить обучение с собственно профессиональной деятельностью,

а также предоставят условия для самосовершенствования личности.

Анализ текущего состояния профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в сфере информационно-

103

коммуникационных технологий подтвердил тот факт, что одним из ведущих направлений трансформации системы непрерывного образования должна стать детальная проработка программ курсов повышения квалификации в сфере применения информационно-коммуникационных технологий в профессиональной деятельности.

Профессиональное развитие и образование государственных

(муниципальных) служащих должно включать в себя:

-дополнительное профессиональное образование, осуществляемое в следующих формах: повышение квалификации (в т. ч. профессиональная переподготовка); тренинги, мастер-классы и семинары, направленные на получение новых знаний, навыков и умений;

-служебные стажировки и конференции по изучению передового опыта и его обмену;

-образовательные курсы и тематические лекционные циклы;

-самообразование с применением специализированных информационных источников и других информационных систем.

Дополнительно необходимо создать адаптированные к практике программы образования (самообразования) и дифференцировать их формы с учетом особенностей работы конкретного органа публичной власти и его структурных подразделений, а также требований, предъявляемых к профессионализму государственных (муниципальных) служащих. К тому же,

следует совершенствовать технологии оценивания профессионального развития при помощи эффективных методик осуществления оценочных процедур. А процесс освоения компетенций в курсе профессионального развития должен соответствовать эталонной (универсальной)

компетентностной модели для должности государственного

(муниципального) служащего.

Базируясь на изучении теоретических основ профессиональной культуры управленцев, а также, исходя из результатов комплексной оценки и наблюдений, подкрепленных данными социологических исследований,

104

необходимо отметить, что не всегда чиновники в России соответствуют установленным стандартам и требованиям в полной мере и являются настоящими профессионалами. К сожалению, часть из них не вполне умеет применять полученные знания на практике, следовательно, они недостаточно эффективны как управленцы.

Профильное образование является главным фактором формирования компетентности современного государственного (муниципального)

служащего. В перспективе полученные на практике знания, навыки и умения дополнят первоначальный уровень компетентности. Такой процесс может быть представлен символической формулой: «Компетентность = знаю + умею + хочу + делаю».

Исследуя компетенции управленцев, фактически необходимо одновременно иметь в виду полномочия, обозначаемые спецификой деятельности определенного органа государственного (муниципального)

управления, обязанности, обозначаемые должностным регламентом и инструкциями, прописанными для конкретной должности, а также особенности поведения и осуществления действий, зависящие от индивидуальных характеристик личности.

Таким образом, при ближайшем рассмотрении современного государственного (муниципального) служащего в качестве работника,

занимающего определенную должность в органе публичной власти, оба значения дихотомичного понятия «компетенция» как бы сливаются, что приводит к значительным методологическим сложностям при формировании системы оценки степени эффективности работы не только отдельных чиновников, но и соответствующих учреждений органов публичной власти.

Каждая из компетенций (специальная, социальная и индивидуальная)

состоит из набора знаний, навыков и умений, которые проявляются у чиновников в различной степени. Изучив индикаторы поведения сотрудника при исполнении служебных обязанностей, можно получить представление о том, насколько профессионален данный специалист (Приложение 5).

105

Оценка эффективности образовательного процесса российских государственных (муниципальных) служащих включает в себя совершенствование в перспективе обоих элементов оценочного процесса:

аттестационного и диагностического. Во время проведения их аттестации, а

также квалификационного экзамена акцент следует сделать не столько на проверке полученных знаний, сколько на инновационном подходе к решению управленческих задач на практике.

Труд государственных и муниципальных служащих – ответственный,

интеллектуальный, со сложным психологическим рисунком, связанный приоритетно с влиянием на сознание людей, их воспитание и поведение,

пониманием и продуцированием социокультурной информации.

Навыки работы с людьми, умение убеждать и отстаивать собственное мнение, проявлять ответственность и требовательность в гармоничном сочетании с человечностью – данные характеристики управленцев являются основополагающими элементами их профессиональной деятельности.

Подобный подход к осмыслению компетентности представителя органа публичной власти детерминируется моделью профессионально-

компетентного работника, которая условно может состоять из трех блоков:

1.Что обязан знать специалист.

2.Что обязан уметь специалист.

3.Какими личностными свойствами и способностями должен быть наделен специалист.

С целью повышения уровня профессиональной культуры чиновников, а

также диагностики, оценки и отбора управленческих кадров в системе государственного и муниципального управления в РФ, определения их ценностей и взглядов, мотивационных факторов необходимо реализовывать отдельные элементы ассесмента (assessment), в частности, в качестве информационной системы формирования и развития компетентного кадрового резерва. Для этого следует использовать «мониторинг компетенций» – технологию структурированной, максимально объективной

106

и комплексной оценки государственных и муниципальных служащих – участников курсов переподготовки и повышения квалификации с применением набора заданий, интервью, ролевых и деловых игр и др. [38].

Основными задачами постоянного мониторинга компетенций в каждом органе публичной власти должны стать:

-исследование компетенций и формирование профиля компетенций чиновников;

-измерение и оценка уровня компетенций;

-внедрение передового опыта исследования компетенций научными институтами и региональными центрами обучения управленцев.

Ведущими направлениями обучающих программ государственных и

муниципальных служащих должны стать:

-организация семинаров по повышению квалификации для апробации

идальнейшего внедрения результатов исследования компетенций;

-создание профилей компетенций профессиональных характеристик чиновников;

-организация психофизиологического тестирования,

(персонифицированного и анонимного);

-анализ системы удержания профессионалов и талантливой молодежи

сакцентом на их карьерный рост;

-анализ ценностных ориентиров в карьерном планировании и др.

Приоритетом должно стать повсеместное внедрение универсального диагностического инструментария – методик оценивания личностно-

профессиональных компетенций, а также широкое использование тестирования с применением специального программного обеспечения для оценки как управленческого, так и личностного потенциала чиновников.

Ввиду того, что компетентность является совокупностью компетенций,

необходимых и достаточных для эффективной деятельности в определенной предметной области, эксперты рекомендуют включать в модель компетенций

107

минимум 5-7 качеств. В качестве рекомендации можно предложить подход к алгоритму оценки компетентности современного государственного

(муниципального) служащего РФ на основе авторской универсальной модели компетенций. Она должна разрабатываться в соответствии с определенными параметрами, обозначенными в Приложении 6.

В структуре компетенций выделяются характеристики, универсальные для всех государственных и муниципальных служащих вне зависимости от специфики деятельности органа публичной власти. На основе авторской универсальной модели компетенций можно определить совокупность базовых качеств, необходимых для эффективной работы чиновников в любой сфере деятельности.

Перед специалистами в сфере государственного и муниципального управления, как настоящими, так и будущими, стоит трудная задача – необходимость отыскать соответствие между существующими условиями работы и социальным заказом, профессиональной пригодностью и ожиданиями работодателей, индивидуальными способностями и непосредственно процессом овладения выбранной профессией, а также возникающими в связи с этим требованиями.

Итак, формирование и развитие компетенций как составляющих профессиональной компетентности чиновников должно, прежде всего,

осуществляться в учебном заведении. Это означает, что целесообразно включить в академический процесс учебный курс по развитию профессиональной компетентности для подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, что также будет способствовать повышению уровня профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих.

В конечном итоге профессиональная компетентность должна представлять собой грамотное использование приобретенных знаний,

навыков и умений в соответствии с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности управленца, а также его самосовершенствования и

повышения уровня профессиональной культуры

аккумулированному опыту.

Успешность развития государства определяется, в частности,

профессионализмом государственных и муниципальных служащих, так как именно они участвуют глобально в процессах выработки и принятия

важнейших государственных решений, а также их дальнейшей реализации.

Социологический мониторинг социально значимых факторов влияния на эффективность государственной кадровой политики предоставляет возможность для обеспечения органов публичной власти объективной информацией с целью осознанного выбора и применения грамотных и продуктивных кадровых технологий в осуществлении управления трудовыми ресурсами. В процессе развития профессиональной культуры формируется система служебных отношений, оценок и норм. Профессиональные знания,

навыки и умения, реализуемые в компетенциях, становятся индикатором статуса и показателем общественной активности как отдельно взятого государственного (муниципального) служащего, так и социальной группы, к

которой он принадлежит.

Предложенная к рассмотрению Анкета по оценке состояния

профессиональной культуры современного государственного

(муниципального) служащего (Приложение 7) позволяет представить

достаточно полную картину состояния профессиональной культуры в рамках

анализа результатов социологического мониторинга изучаемой

профессиональной группы.

Исходя из вышеизложенного, следует подчеркнуть, что содержание и сущность профессиональной культуры современных представителей органов публичной власти РФ проявляются в качестве условия и предпосылки их социально значимой управленческой деятельности, интегрального индикатора профессиональной компетентности и цели профессионального совершенствования и самосовершенствования. К тому же, уровень подготовки и формирования профессиональных качеств личности

109

государственных и муниципальных служащих.

3.2. Использование инноваций в образовании для повышения

уровня профессиональной культуры современного государственного

(муниципального) служащего

Эволюция современной системы государственного и муниципального управления РФ обуславливается поиском возможных способов осуществления конструктивного взаимодействия с формирующимся инновационным социумом. Данное обстоятельство повышает требования к непрерывному развитию компетентности у чиновников в разрешении комплексных задач социально ориентированного государственного и муниципального управления.

Отсутствие мотивации и потребности к дальнейшему обучению и переобучению сотрудников, которая порой наблюдается в органах государственного и муниципального управления, является одной из насущных проблем современности. В обучении по-прежнему, к сожалению,

превалируют лишь два типа мотивации: материальная (с целью получения более высокооплачиваемой должности, проекта и т. п.) и вынужденная (во избежание претензий к уровню профессиональной квалификации). В

действительности чаще всего встречается смешанный вариант. Для дополнительного стимулирования потребности в непрерывном обучении целесообразно рекомендовать составление индивидуальных «карт мотиваторов» для различных категорий государственных и муниципальных служащих на основании персональной иерархии мотивов и ранжирования их значимости.

Возможно, в модернизированной системе профессионального образования государственных и муниципальных служащих непрерывное

110

профессиональное развитие должно базироваться не на личной мотивации, а

стать обязательным для всех.

В органах публичной власти необходимо пересмотреть подходы к разработке компонентов индивидуального плана профессионального развития персонала. Данный план должен состоять не только из программы персонального профессионального развития для формирования и повышения уровня компетенций, но и из активных форм обучения (в т. ч. проектной деятельности), развивающих компетенции, необходимые для дальнейшего карьерного роста управленца. Важно заметить, что нынешние индивидуальные планы развития государственных (муниципальных)

служащих порой не вполне конкретизированы, не включают в себя активные формы обучения и, прежде всего, не всегда нацелены на формирование и совершенствование конкретных компетенций. Форма индивидуального плана профессионального развития сотрудника органа публичной власти в обязательном порядке должна содержать в себе следующие параметры:

-конкретные компетенции, а также присущие им поведенческие индикаторы;

-вид профессиональной деятельности, формирующей определенную компетенцию;

-мероприятия и сроки их исполнения;

-форма и результаты итогового отчета, а также способ оценивания уровня сформированности компетенций;

-оценка динамики развития мотивационно-ценностной сферы служащего;

-составление психологического портрета на основании результатов психологического тестирования.

Так, многочисленные социологические исследования показывают, что традиционное образование не может подготовить должным образом чиновников к принятию решений в ситуации неопределенности и риска, к

созданию концепций и осуществлению оптимальных стратегий. К