- •Концепции управления персоналом:
- •Методы управления персоналом
- •Черты личности, связанные с ее поведением в организации
- •Виды структуры персонала:
- •Факторы влияния на кадровую политику:
- •Типы кадровой политики предприятия:
- •Типы планирования:
- •Источники привлечения персонала:
- •Этапы найма персонала:
- •Ошибки межличностного восприятия:
- •Cовременные теории мотивации:
- •Модели мотивации
- •Теория erg к. Альфреда
- •Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей)
- •Теория усиления мотивации Скиннера –
- •Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)
- •Теория справедливости Адамса (процессуальная)
- •Модель Портера – Лоулера (процессуальная) интегрирует различные теории
- •Факторы групповой сплоченности:
- •Карьерограмма
Типы планирования:
стратегическое (≥ 5 лет);
тактическое (1 - 5 лет);
оперативное (≤ 1 год).
Источники привлечения персонала:
Внутренние |
Внешние |
переквалификация, повышение квалификации, переподготовка, |
гос. служба занятости, рекрутинговые компании |
ротация |
СМИ (телефон, Интернет, газеты) |
карьерная лестница |
заявки в ВУЗы, ПТУ, техникумы |
семейный бизнес |
программы обмена (стажировки), практика, волонтеры |
использование ранее уволенных работников |
личные связи, контакты, рекомендации знакомых |
кадровый резерв |
лизинг персонала, молодежные программы, конкурсы |
аутстаффинг |
аутсорсинг |
совмещение должностей |
профсоюзы, реклама, личная инициатива, переманивание |
обучение существующего персонала предприятия |
люди, случайно зашедшие в поисках работы |
использование базы данных предприятия |
использование платного банка данных |
Этапы найма персонала:
начальный этап:
анализ содержания работ;
написание должностной инструкции;
определение требований (физ. данные, квалификация, интеллект, способности, интересы, характер, мотивация, условия работы);
определение источников привлечения персонала.
отбор персонала:
1) анализ резюме или анкеты;
2) первичное собеседование (личные данные, общеобразовательный уровень, последнее место работы, вознаграждение, индивидуальные характеристики);
3) оценка персонала (тестирование);
4) проверка данных кандидата и сбор его рекомендаций;
5) медицинский осмотр;
6) итоговое собеседование с будущим руководителем.
Ошибки межличностного восприятия:
1. ошибка центральной тенденции (менеджер всех соискателей оценивает с помощью среднего балла);
2. ошибка «поблажки» (если менеджер по персоналу оценивает большинство кандидатов положительно, не завышая к ним требований);
3. ошибка высокой требовательности;
4. эффект ореола (менеджер оценивает кандидатов только по одному, наиболее симпатичному ему критерию);
5. ошибка контраста (все кандидаты средненькие, а ты на их фоне «звезда»);
6. стереотипизация.
Мотивация
Мотив – внутр. причина, осознанная потребность, которая побуждает человека к опр. действиям или деятельности
Стимул – фактор, внешний раздражитель, который активизирует действие мотива.
Мотивация – совокупность внутр. (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые определяют поведение человека и побуждают его к опр. действиям.
Структура мотивации как процесса
возникновение потребности – поиск путей устранения – определение целей и направлений действий – действие – вознаграждение – удовлетворение как процесс – результат – полное удовлетворение / частичное удовлетворение / неудовлетворение – возникновение потребности
Виды мотивации:
по осн. группам потребностей:
- материальная;
- трудовая (раб. место, график работы);
- статусная (власть, получение заданий, которые могут подчеркнуть положение человека);
по средствам использования:
- нормативная – с помощью различных нормативных документов;
- принудительная – с помощью авторитета (указы, приказы, запугивания);
- стимулирующая – «кнут и пряники»;
по источникам возникновения:
- внутренняя;
- внешняя;
по направленности на достижение целей:
- позитивная;
- негативная.