Рис.
1 Структура системного взаимодействия
между субъектом и объектом управления
Обратная
связь
Прямая
связь
Объект управления
Субъект управления
Воздействие
внешней среды
Директивная информация формируется в соответствии с целями управления (желаемое будущее) с учетом информации о внешней среде, о сложившейся ситуации за пределами организации.
Отчетная информация создается объектом управления и отражает внутреннюю ситуацию объекта, а также степень влияния на нее внешней среды.
Информационные потоки, средства обработки, передачи и хранения информации, возникающие в процессе системного взаимодействия между субъектом и объектом управления, объединены информационной системой организации.
Таким образом, управление есть непрерывный системный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы (объект управления) для организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
В управление как сложную систему помимо субъекта и объекта управления включены процессы управления, управленческие технологии и социальные ресурсы43.
Процессы управления – это совокупность взаимосвязанных и последовательных действий, процедур или последовательная смена состояний, направленных на получение некоего результата, конечного достижения, факта. Процессы управления напрямую связаны с осуществлением функций управления44.
Четкое функционирование органа управления требует определенного расчленения процесса управления на операции, а эффективная организация управления – надлежащего комбинирования операций. В этом случае каждую операцию требуется увязать с предыдущими операциями данного цикла процесса управления. По существу – это алгоритмизация операций в рамках тех или иных функций управляющей системы.
В роли алгоритма процесса управления выступает предписание, определяющее содержание и последовательность действий в каком-либо информационном или организационном процессе. Тогда его процедуру можно определить, как систему последовательно реализуемых предписаний о выполнении в определенном порядке операций, приводящих к решению управленческих задач.
Основное в процессе управления – управленческие технологии. Они состоят из информационных, организационных, вычислительных и логических операций, выполняемых персоналом управления системно, по определенному алгоритму на основе мыслительных действий и с применением технических средств. По существу, управленческие технологии – это совокупность приемов, операций, процедур, регламентов по обработке управленческой информации с целью выработки, принятия и реализации управленческих решений. Основное назначение управленческих технологий – установление рациональной схемы взаимодействия структурных подразделений и отдельных исполнителей в процессе управления.
Целью управленческих технологий выступает оптимизация процесса управления, его рационализация путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результата. Основная же функция управленческих технологий состоит в обеспечении научной и функциональной взаимосвязи процессов управления с конкретными управленческими технологиями, способствующими реализации функций управления.
Технологии в управлении могут быть представлены в виде информационного и организационного взаимодействия трех основных циклов, в рамках которых выполняются различные операции, процедуры:
информационный цикл: поиск, передача, обработка различных видов информации. Здесь заняты преимущественно специалисты и вспомогательный (технический) персонал;
логико-мыслительный цикл, или цикл выработки и принятия управленческих решений: исследование, обработка, расчеты, прогнозы, выработка решений, принятие решений;
организационный цикл, или организационное воздействие на объект управления для реализации управленческих решений: подбор и расстановка кадров, доведение заданий до исполнителей, оперативное планирование, организация труда, координация, корректирующие воздействия, контроль за исполнением и др.
Социальные ресурсы45 рассматриваются как запасы творческой энергии личности (познавательные, деятельностные), социальные возможности содружества людей, организаций, институтов, социальных групп в обществе. Этим они принципиально отличаются от других видов ресурсов, например, природных. Социальные ресурсы в управлении неисчерпаемы, поэтому они могут существовать как угодно долго, независимо от того, используются или нет, хотя со временем они могут обесцениваться, устаревать.
Социальные ресурсы в управлении: мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, демографические, инновационные, организационные, ценностные, познавательные, социально-психологические и др. Это целиком возобновляемые ресурсы, ибо при использовании они имеют тенденцию к увеличению, отличаются большим разнообразием.
Система управления есть целостное организационное объединение, совокупность осуществляющих управление элементов, звеньев и связей между ними. Все элементы системы должны быть взаимозависимыми и взаимодействующими. В «целое» могут быть объединены самые разные элементы, но это «целое» не станет системой, пока не будет сформирован механизм взаимодействия его частей. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела (биологической системы), уже не рука.
Системы имеют разнообразные формы: биологические; технологические (деление деятельности на стадии и процессы); технические (производственные мощности предприятий); экономические (единство хозяйственных и финансовых связей); социальные (люди, а также возникающие между ними отношения, в том числе социально-экономические, на уровнях организаций, отраслей, территорий, государства и т.д.); организационные (управленческие) и т.д.
Все системы управления делятся на естественные, т.е. природные, и искусственные, созданные человеком, т.е. социальные.
Вместе с тем любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы. Так, предприятие является подсистемой промышленного объединения, холдинга, муниципальное образование – подсистемой субъекта федерации.
Система управления характеризуется функциями и целями деятельности; конкретным набором элементов, находящихся в соподчиненности; режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.); правовым регулированием структуры, связей, полномочий, ответственности, деятельности системы в целом и ее элементов. Данная система управления опирается на два социально-психологических феномена, которые можно обозначить как собственно управление, т.е. целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, т.е. восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия46.
Система управления задает разнообразные процессы управления, которые определяются функциями управления. Например, это: выбор целей и задач; выбор и формирование политики; ведение переговоров и заключение контрактов; назначение работника на должность; формирование культуры управления; коллективное развитие компетенции; формирование идеологии управления; применение научной теории управления в принятии управленческих решений; разработка технологий, алгоритмов и процедур, облегчающих принятие управленческих решений47.
Управленческая деятельность – это специфическая разновидность трудового процесса, предметом которого является информация, а продуктом – управленческие отношения. Ее принято рассматривать как часть коллективных действий, как совокупность определенных способов и технологий, изменяющих поведение человека, как профессиональный вид трудовой деятельности.
Организация есть форма объединения группы людей, стремящихся к достижению как личных, так и общих целей. Это социальная группа, структура которой обусловлена разделением труда, специфическим для каждой организации. Кооперация действий отдельных членов организации является сознательной и предсказуемой.
Все социальные изменения в истории имели организационную основу. Подъем, расцвет, разрушение Римской империи, Советского Союза, распространение христианства, изменение и развитие того или иного общественного строя – все это выполнялось организациями. Все жизненное пространство заполнено ими. Люди рождаются и заканчивают свою жизнь среди организаций. Организации нужны для того, чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать в одиночку48.
Многие поступки индивидуумов предопределяются их членством в организации, поэтому люди экономически заинтересованы в организациях, которые поощряют эффективный труд с помощью мотивации, интеллектуального стимулирования. Организация закрепляет положение работника в системе социальной стратификации через должности, знания, статусы.
Организация может быть формальной и неформальной. Первая представляет собой кооперацию людей, отличающуюся целенаправленностью и упорядоченностью действий. Во второй осознанные цели не ставятся, создается она на основе динамичных личных отношений.
Формальная организация одновременно рассматривается как система предварительно Спланированных связи, полномочий и функций. Формализация – совокупность средств, ограничивающих свободу выбора работника в процессе деятельности. К таким средствам относят определение последовательности и продолжительности работ, установление порядка выполнения конкретным работником того или иного задания, фиксацию правил поведения в различных ситуациях49.
Официальная организация, как правило, имеет статус юридического лица, что предполагает ее независимое существование от участников совместного труда, в том числе от изменения их состава, и несет самостоятельную имущественную ответственность. В неформальной организации объединение людей происходит на основе не административной власти, а личного доверия, коллективной заинтересованности, незапрограммированных контактов внутри формальной организации на основе дружбы и сотрудничества.
Управление создает организационную рациональность, поскольку всякая организация действует во внешней и имеет внутреннюю среду.
Внешняя среда – это экономические условия, интересы и запросы потребителей, законодательство, деятельность контролирующих органов, контролирующие организации, система ценностей в обществе, деятельность профсоюзов, развитие техники и технологии.
Внешнюю среду называют также окружением, в котором можно выделить три уровня:
макроокружение создает общие условия функционирования организаций различных форм собственности, и изменить его очень трудно, так как это политические, экономические, технологические и другие факторы;
мезоокружение состоит из отраслевых и региональных факторов (конкуренты, профсоюзы, партии, общественность и пр.), косвенное влияние на которые оказать можно;
микроокружение (деловое окружение) формирует факторы прямого воздействия, так называемые контактные аудитории, с которыми организация непосредственно взаимодействует и может оказывать на них влияние – поставщики, покупатели, банки, страховые общества, органы местного самоуправления и др.50
Особенности изменений в окружении требуется своевременно учитывать, оценивать их последствия, выбирать оптимальный вариант взаимодействия с ним в пределах имеющих ресурсов.
Все организации имеют внутренние элементы (объекты, процессы), т.е. внутреннюю среду, которая активно взаимодействует с внешней средой (окружением). К основным характеристикам внутренней среды организации относятся:
миссия – предназначение, естественный смысл существования организации, видение того, что она собой представляет или за что она должна бороться.
Миссия всякого управления, независимо от его форм, объема влияния, качества, основана на выполнении нескольких взаимосвязанных функций. Это определение ориентиров конкретных целей деятельности организации; стимулирование более ответственного человеческого поведения; планирование и проведение коллективных направленных изменений; предотвращение и преодоление критических ситуаций; создание коллективной выгоды. Миссия реализуется путем формирования искусственных объектов управления, воздействия на них, в том числе через внутреннюю систему «порядков». Для е реализации объекты управления должны создаваться, по крайней мере, в семи сферах: а) хозяйство; б) среда обитания (территория); в) культура; г) человеческое общение; д) собственность (запас благ и прав); е) богатство и наследие; ж) свобода перемещения.
Каждая из указанных сфер требует особой организации управления, что и обусловливает разнообразие его подходов, методов, описаний, технологий51;
цели – своеобразная ментальная конструкция, стандарт управления, конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе;
задачи – работа, которая должна быть выполнена в определенный период;
технология – общее количество всех приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, информации, с помощью которых происходит их преобразование;
люди в организации – рабочие кадры, персонал управления вместе с руководителями;
разделение труда – специализация и дифференциация труда, способствующие выделению его видов. Вертикальное разделение труда существует между руководителями и исполнителями, что образует иерархию – способ распределения системы управления по уровням, позволяющий создавать иерархические структуры: руководитель, его заместители, руководители управлений, отделов, бюро и т.д. Горизонтальное разделение труда касается тех видов работ, которые организация ведет в соответствии со своим предназначением, и является основой специализации работ;
структура – разделение организации на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления, что позволяет закрепить вертикальное и горизонтальное разделение труда;
ресурсы – интеллектуальные, сырьевые, материальные, финансовые, информационные, трудовые запасы и резервы, определенным образом структурированные и организованные, используемые организацией для приобретения конкурентных преимуществ;
отношения участников коллективного труда –взаимозависимости, специфика которых состоит в том, что соединяют (или разъединяют) людей в процессе достижения целей организации. В управлении они проявляются через субординацию, централизм, самостоятельность, партнерство, симпатии, антипатии и т.п.;
организационный порядок – совокупность правил и норм, позволяющих участникам управленческого процесса действовать в соответствии со своей компетенцией.
Знакомство с моделями управления в их историческом развитии свидетельствует о том, что существуют некие важнейшие принципы – руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и процессу управления, имеющие универсальный характер и воздействующие на все сферы управления:
принцип сочетания централизации и децентрализации. В иерархии управления искомое сочетание достигается посредством рационального распределения полномочий и ответственности на всех уровнях системы управления;
принцип единоначалия, означающий предоставление руководителям организации и ее подразделений власти в объеме, необходимом и достаточном для принятия решений в пределах своих полномочий;
принцип коллегиальности. Данный принцип предполагает совместное общение и выработку управленческих решений с привлечением специалистов. Но право на принятие окончательного решения и ответственность, за его последствия сохраняются за руководителем;
принцип плановости, согласно которому определяются основные направления и задачи развития организации с ее ориентацией на долгосрочные цели, достижения;
принцип компетентности, означающий глубокое, доскональное знание участником управленческого процесса своего дела, существа выполняемой работы;
принцип мотивации, предполагающий внедрение в организации системы вознаграждений и взысканий, побуждающих работников к возможно более полному использованию своего интеллектуального потенциала.
Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, реализуются масштабно и повседневно в методах управления52.
Методы управления – это совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект, применяемых в процессе решения стоящих перед организацией задач. Методы управления по их содержанию традиционно классифицируют на организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. В свою очередь государство организует общественную жизнь на правовых началах. Поэтому в процессе управления право выступает как вид социальных норм, как институт социального регулирования. Один из знаменитых римских юристов классического периода Павел (III в.) писал о праве так: «Право всегда является справедливым и добрым» и «Право – это то, что полезно всем или многим в каком-либо государстве, каково цивильное право»53.
Организационно-распорядительные методы императивного характера воздействуют на исполнителей непосредственно, так как имеют форму обязательных предписаний (приказ, распоряжение). В то же время их более мягкие формы (рекомендации, консультации, разъяснения и др.) воздействуют организационно, позволяют создать нормативно-правовое поле, внедрить определенные нормы и нормативные режимы, осуществлять организационное стимулирование путем предоставления дополнительных полномочий, перемещений в должности, ограничения контроля.
Экономические методы намного эффективнее организационно-распорядительных, ибо по своей природе имеют большой мотивирующий потенциал. Их далеко не полный перечень выглядит следующим образом: разработка прогнозов и национальных программ; налоговая, ценовая, инвестиционная, финансово-кредитная политика государства; планирование; различные виды хозяйственного расчета; формы оплаты труда и др.
Социально-психологические методы управления основываются на понимании психологических и социальных характеристик отдельных групп и работников. Методы означенного порядка при их умелом применении весьма эффективны. С их помощью решаются следующие задачи: отбор, подбор и расстановка кадров; поиск новых мотивационных механизмов; регулирование межличностных отношений в коллективе; рационализация трудовых процессов и многое другое.
Управление в организации осуществляется в следующих формах:
общее (высшее) руководство – выработка концепций, выбор общей стратегии и способов реализации основных, перспективных направлений деятельности;
технологическое руководство – поиск и внедрение прогрессивных технологий, рационализация производственных процессов на основе современных методов управления;
экономическое руководство – стратегическое и оперативное планирование, анализ финансово-экономической деятельности, организация маркетинга и финансовых потоков, стимулирование труда;
оперативное управление – составление оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж, организация учета и контроля производственного процесса и его результатов;
управление персоналов – набор, адаптация, обучение, переподготовка работников, отбор, подбор и расстановка руководящих кадров, работа с резервом, оптимизация затрат на персонал, совершенствование системы мотиваций и стимулирования, разрешение конфликта интересов.
Виды управления – это разновидности управления, выделяемые по некоторым признакам, влиянию внешней среды, функциональной специализации, что позволяет использовать их для повышения потенциала и развития управления как роста его разнообразия.
Выделение видов управления необходимо, чтобы обозначить взаимосвязь определенного субъекта и определенного объекта управления, в том числе с точки зрения компетенций первого в отношении второго, а также особенностей объекта управления.
В этом плане можно назвать следующие виды управления: правительство; государственное управление как организация органов власти и осуществление руководства над их служащими; военное управление; клубное управление; бизнес-управление; управление государственной собственностью как особое управление, учитывающее проблемы и суждения общества. К ним можно добавить управление по ценностям, управление прокурорско-надзорной деятельностью и др. Во всяком случае, анализ управления по видам позволяет разобраться в таких новых для российского общества конструкциях, как «муниципальное управление», «управление в сфере правоохранительной деятельности», «корпоративное управление», «управление сетевыми организациями», «управление логистическими процессами», «управление на основе аутсорсинга», «управление проектами», «бюджетное управление» и т.д.
Вся практика развития управления подтверждает большое значение обоснованной классификации его функций. Под функциями понимаются специализированные виды управленческой деятельности, характеризующиеся однородностью осуществляемых работ и их целевой направленностью.
В современной теории управления его функции подразделяют на общие (основные), специальные и частные.
Общие (основные) функции присущи всем специальным системам управления – это планирование, организация, координация, мотивация, учет и контроль.
Специальные функции связаны с осуществлением организацией своего предназначения (промышленная, коммерческая, научная и другая деятельность).
Частные функции обычно предопределяются непрофильной деятельностью организаций (маркетинг, инновация, инжиниринг, лизинг и пр.)
Функции занимают ключевое место среди базовых категорий науки управления, в них раскрываются сущность и содержание управления на всех его уровнях. Четкое разграничение функций между органами управления и персоналом управления – основа высокого уровня исполнительской дисциплины, повышения ответственности кадров.
В управлении, как и в любой сфере деятельности, существует разделение труда. Организационная структура – это форма разделения и кооперации управленческого труда, закрепляющая определенные функции управления за структурными подразделениями аппарата управления. Основные элементы организационной структуры – подразделение (звено) управления; связь между звеньями, уровнями управления и персоналом управления, наделенными определенными функциями. Различают следующие типы организационных структур управления: линейную, функциональную, линейно-штабную, линейно-функциональную, матричную, дивизиональную. Выбор здесь зависит от специфики деятельности организации, ее численности, сложности или простоты взаимосвязей и соподчиненности в системе управления.
Управление изначально сориентировано на моделирование, поскольку модели позволяют конкретизировать виды управленческой деятельности, задачи и функции, необходимые для достижения намеченного.
В литературе наиболее часто называют следующие модели управления:
административное управление;
управление компетенций;
управление социальными конфликтами;
управление по результатам;
стратегическое управление;
антикризисное управление;
управление рисками.
Каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику, которая находит воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами, особое внимание уделяя персоналу управления. Это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные управленческие функции, представляющий собой объединение людей по профессиональным или иным признакам. В состав персонала управления входят: руководители, специалисты, вспомогательный персонал (технические работники). Основными функциями персонала управления являются: руководители – принятие управленческих решений; специалисты – подготовка аналитических материалов и вариантов решений; вспомогательный персонал – создание надлежащих условий для эффективной работы руководителей и специалистов.
Каждой организации присуща своя культура управления – как практика, как действие, как асимметричная структура власти, как социальный контроль и возвышение роли знаний. Ее носителями являются все участники управленческого процесса, все категории персонала. Управление, имея в качестве опоры интересы и власть, всегда базируется на уже сложившейся культуре, обусловлено степенью ее развитости в обществе. Культура предопределяет качество деятельности человека во всех областях и способы его действий. Культура управления как категория – это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, норм поведения, а также методов и приемов управленческой деятельности, связанных с поиском и получением новых результатов, увеличением добавленной стоимости.
Реально действующая культура управления предполагает не механическое соединение названных компонентов, но свое постоянное, текущее существование в виде конкретных культурных форм. К этим формам можно отнести культурные ритуалы и церемонии, культурные коммуникации, механизмы привлечения персонала к творчеству, внедрение корпоративных знаков и символов, кодексы поведения, мотивационные модели оплаты труда, социальное внимание и заботу, ориентиры инновационного развития и много другое.
Совершенствование управления – специфическая человеческая деятельность, заключающаяся в исследовании, проектировании и создании систем управления или отдельных их элементов. Эта работа неразрывно связана с творческим отношением к управленческому труду и имеет целью повысить научный уровень и эффективность управления.
Сама же эффективность управления – это уже экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации, определяющая степень реализации ее целей, а для предпринимательских структур – ее интегрального показателя – прибыли.
Для совершенствования управления важно помнить, что различные стороны управленческой деятельности исследуются философией, социологией, экономикой, кибернетикой, логикой, математикой, правовыми науками, психологией, статистикой и т. д. Тесные взаимосвязи наук есть отражение объективных комплексных явлений в управлении, которые требуется изучать системно и на этой основе совершенствовать управленческую практику. Кибернетика, математика, системный анализ вооружают руководителей новыми средствами подготовки и принятия управленческих решений на основе качественной информации.
Поскольку управление не является отвлеченным понятием, выполняет конкретную практическую задачу – добиться большей результативности работы систем управления, оно выступает своеобразным научным перекрестком, где «встречаются» приемы и способы других наук, но остается при этом относительно автономным научным направлением, а предметом управления всегда служат управленческие отношения между людьми.
При изучении управленческих отношений появляется возможность совершенствовать управление по целому блоку проблем: теоретические основы управления; содержание управленческой деятельности; организация управления; техника, технологии, методы управления, психология управления, человек в системе управления.
Для управления небезразличны нормы права, но особый интерес вызывает то, каким образом здесь применяется юридическая норма, как фактически протекают его процессы, какими причинами вызвана именно эта, а не иная их форма, каковы механизмы реализации прав. Без внимания к юридическому аспекту управленческой деятельности ее совершенствование невозможно, поскольку права, обязанности, ответственность органов управления и должностных лиц имеют важнейшее значение для упорядочения, регламентации управленческих отношений. Разработка проблем управления всецело базируется на правовой основе, изучении, систематизации и обобщении имеющегося практического опыта и только после этого приобретает объективную значимость и научный характер.
Традиционное управление основано на сочетании личностных качеств руководителя и типовых правилах, инструкциях, нормативных правовых актах по управлению, которые действуют в каждой организации. Переход к научно-обоснованному управлению характеризуется тем, что на первый план выдвигаются объективные факторы, связанные с применением научных методов управления и научной организации систем управления, значительно меняются личностные качества руководителей за счет повышения образования в области управления.
Такое научно ориентированное управление предполагает:
широкое использование на практике новых научных достижений науки управления и смежных с ней областей знания;
применение современных информационных технологий для подготовки и принятия управленческих решений;
внедрение методов точного расчета, прогноза, методов соизмерения затрат и результатов, логических методов анализа и математического моделирования;
поиск способов реализации научных категорий управления для эффективного управления людьми, использования имеющихся ресурсов.
Поведение работников в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.
Организационное поведение имеет причины: оно определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
Любое поведение индивида в организации определяется целью, для достижения которой он совершает определенного вида действия.
Характеристики организационного поведения измеримы. Их можно наблюдать, измерить отдельные элементы поведения: ускорение/замедление речи, прилив крови к голове; сухость во рту во время эмоционального напряжения, стресса; включение в речь инвективной лексики и др.
Если учесть, что в современной науке поведение человека рассматривается с двух позиций: как совокупность действий и поступков54; как образ жизни и действий55, то для организации важно проявление поведения в трудовой деятельности. Его разделяют на индивидуальное и групповое. Наиболее важным для эффективной управленческой деятельности является поведение отдельно взятого человека, определяемое особенностями его личности, ценностями, ценностными ориентациями и социальными установками. Групповое поведение, как правило, управляется на основе норм, правил, ограничений, принятых в организации, с которыми человек соглашается и следует им.
Индивидуальное поведение работников в организации может проявляться в различных формах, независимо от функциональных обязанностей человека и занимаемой должности56.
Ассертивное поведение (англ. assert — заявлять, отстаивать) — это поведение уверенного человека по отношению к окружающим, способного отстаивать свою точку зрения без агрессии, без уступчивости, без манипулирования, такое поведение направлено на решение проблемы, сотрудничество во взаимодействии. Ассертивный человек уважает не только свои права, но и права окружающих. Например, К. Дойч так сформулировал «тройственный принцип» ассертивного поведения в проблемной ситуации: будьте честны, тверды и дружелюбны. Твердость не позволит оппоненту манипулировать вами или запугивать вас. Честность не позволит вам оказаться втянутым в аморальную ситуацию, даже если вас будут провоцировать на это. Ваше дружелюбие будет свидетельствовать о вашей готовности к сотрудничеству. Таким образом, ассертивное поведение позволяет сотруднику проявить себя с позиции человека, работающего в организации, где соблюдаются принципы равных свобод, равных возможностей и обеспечения достойного существования.
Агрессивное (лат. aggressio — угрожающее, нападающее, захватническое) — деструктивное поведение человека в организации, обычно сопровождается отрицательными эмоциями с нанесением физического или психологического вреда, ущерба себе, организации и окружающим. Агрессивное поведение может различаться по степени интенсивности и форме проявления: от демонстрации неприязни и недоброжелательства до словесных оскорблений (вербальная агрессия) и применения грубой физической силы (физическая агрессия).
Делинквентное поведение (лат. delinquens — правонарушитель) — нелегитимное поведение в крайних своих проявлениях представляет собой уголовно наказуемые действия, совершаемые сотрудниками.
Конфликтное поведение (лат. conflictus — столкновение, борьба, противоречие) — поведение, провоцирующее окружающих к возникновению конфликта. В. Зигерт и Л. Ланг считают, что такое поведение зачастую связано с ущемлением чувства собственного достоинства, которое пробуждает большую энергию, питающую межличностные конфликты57.
Манипулятивное поведение (фр. manipulation — ловкая проделка, ухищрение) — поведение человека, направленное на то, чтобы достичь желаемого, получить желаемое, используя предметы окружающего мира или других людей. По мнению известного психолога К. Левина, манипулятивное поведение, используя подсознание человека путем преобразования представлений людей, приводит к преобразованию их поведения в желаемом для манипулятора направлении.
Мотивированное поведение (фр. otiver — обосновывать, приводить доводы, мотивы) — это поведение, в основе которого лежит реализация актуальной потребности работника. Мотивированное поведение может быть разнонаправленным и носить как позитивный, так и негативный характер. Так, потребность в уважении и признании мотивирует работника к более качественному выполнению производственных заданий, его стремление быть активным и полезным организации способствует творчеству и, наоборот, мотив обогащения может привести к уголовно наказуемым действиям.
Девиантное поведение (лат. deviation — отклонение) — отклоняющееся поведение, противоречащее принятым в обществе правовым или нравственным нормам, чаще проявляется в аморальных поступках человека. Девиантное поведение, нарушающее общепринятые нормы и правила (воровство, взятки, мошенничество, коррупция, уклонение от налогов, искажение данных бухгалтерского учета и т. п.) является результатом негативных тенденций развития цивилизации. Формированию такого поведения способствует:
— несправедливость в оплате труда, оценке заслуг;
— неясность в правах собственности;
— запутанная система учета;
— необоснованная система отбора кадров и аттестации персонала;
— низкое качество должностных инструкций;
— распространение компьютерных программ планирования и учета;
— атмосфера отчуждения, когда отношение к труду характеризуется настроениями бессмысленности (работнику не понятно назначение созданного продукта), беспомощности (нет возможности противостоять произволу руководителя, собственника и т. п.), отстраненности (работник ощущает себя изолированным, он не видит перспективы своей деятельности и т. д.).
Оппортунистическое поведение (лат. opportunus — удобный, выгодный) поведение, которое проявляется в намеренном стремлении работником использовать условия трудового договора в выгодную для себя сторону или даже нарушать условия договора в своих интересах.
Экономическое поведение — рациональное поведение человека, ориентированное на цели, средства и результаты, возникающее под влиянием экономических факторов, отраженных в психике человека.
С появлением Интернета возникло новое понятие – «виртуальное поведение», соединяющее в себе признаки естественного и театрального поведения58, когда создается иллюзия естественного поведения, а этот вид коммуникации рассчитан на зрителя, всегда имеет действенный характер. Формирование необходимого для организации поведения работников во многом достигается через стиль управления как психологический почерк работы с подчиненными.
Организация как социально-экономическая целостная система имеет следующие важнейшие признаки:
дифференциация действий (разделение труда);
разветвленные связи с объектами внешней среды и сложный характер взаимодействия системы, ее частей и элементов с внешней средой;
сложная целенаправленная функция, способность и стремление к целеобразованию, т. е. формированию целей внутри системы;
собственное поведение, в котором реализуется взаимодействие системы со средой;
сложная иерархически организованная структура и возможность разделения на подсистемы, задачи которых подчинены общей цели деятельности;
управление, имеющее иерархическую структуру, и связанные с ним интенсивные потоки информации: управление обеспечивает автономность поведения системы и его целенаправленный характер;
культура в управлении с ее всепроникающими свойствами;
способность изменять свою структуру и формировать варианты поведения, адаптироваться при взаимодействии с культурой управления к изменяющимся условиям и благодаря этому противостоять энтропийным (разрушающим систему) тенденциям;
черты самоорганизации, т. е. способность к негэнтропии – повышению уровня упорядоченности частей, элементов системы, связей между ними, ее организованности и уровня воздействий на объекты;
наличие технологий, различного вида ресурсов59.
Организации развиваются на основе объективных законов, опираясь на которые, любой руководитель может более обоснованно подходить к выработке стратегии, решать повседневные задачи (синергии, самосохранения, развития, информированности, упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности). Этому системопостроению присущи определенные порядок, гармония, симметрия, очередность, т. е. упорядоченность.
Такая упорядоченность достигается с помощью различных стилей управления.
«Стиль» у древних греков – наименование остроконечной палочки для письма по воску (гр. stylos), т. е. средства для написания слов, выражения своих мыслей. Потом оно стало означать почерк, манеру письма, отражающую своеобразие, индивидуальность пишущего. Позднее его начали использовать в литературе, архитектуре и т. д. Появились исследования о стилях отдельных произведений, индивидуальных стилях авторов художественных произведений, а также о стилях целых эпох (романский стиль, готика, барокко, рококо, классицизм). Впоследствии под стилем стали повсеместно понимать способ осуществления чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, методов работы, результат которой обладает социальным содержанием и значением, но преломляется через индивидуальности отдельных личностей. В русском языке в качестве синонимов слова «стиль» в прошлом использовались такие понятия, как «манера», «пошиб».
В научной литературе широко используется понятие «стиль руководства» – качественная характеристика деятельности руководителя коллектива, почерк его управленческой деятельности, манера взаимоотношений с подчиненными.
Более широкое понятие – «стиль управления», которое отражает отношения руководства и отношения подчинения, стиль деятельности субъекта управления и стиль деятельности объекта управления в их единстве.
В литературе получили распространение следующие определения:
стиль управления – система развивающихся методов, приемов и форм действия (персонала) управленческих работников, направленная на выполнение функций и реализацию принципов управления для достижения поставленных целей;
стиль руководства – относительно устойчивая система развивающихся методов взаимодействия руководителей с коллективом, формирующаяся под влиянием объективных и субъективных условий и особенностей управления для достижения поставленных целей;
стиль подчинения – совокупность развивающихся способов и приемов деятельности работников по выполнению управленческих задач, поставленных руководителем или органом управления;
стиль соподчинения – совокупность методов и приемов взаимодействия органов управления, специалистов или руководителей одного иерархического уровня60.
Психология управления воспринимает стиль управления как индивидуальный способ (форму) осуществления деятельности, в чем-то особый для каждого человека порядок (структуру) использования различных методов управления61, как вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между руководителем и подчиненными.
Стиль работы руководителя формирует и стиль деятельности подчиненных, модели их поведения, а те в свою очередь влияют на формирование стиля работы руководителя.
Говоря о стиле подчинения, необходимо отметить, что в управленческой практике выделяют три его психологических типа: осознанное, пассивное, вынужденное62.
При осознанном подчинении человек понимает свою роль в коллективе, необходимость согласования своих действий с действиями других его членов; необходимость действий руководителя по координации общей работы. Персонал с уважением относится к своему руководителю, признает его лидерство и авторитет, взаимодействует с ним, относится к работе творчески.
При пассивном подчинении человек ограничивает свою работу (круг обязанностей) исполнением распоряжений, не критикуя их, но и не проявляя инициативы. Здесь более низкая, чем при осознанном подчинении, производительность труда, приверженность к освоенным методам работы, настороженное и выжидательное отношение к новому.
Вынужденное подчинение приводит к следующим результатам: работник тяготится своим положением, считая себя способным на более высокую должность; он психологически не готов воспринимать указания и распоряжения; в коллективе начинают возникать конфликты; хорошая производительность и качество труда отсутствуют.
Безусловно, чтобы осознанно воздействовать на подчиненных, надо знать тип подчинения каждого сотрудника, причины его возникновения, вовремя принимать решения о кадровых перестановках.
Стиль соподчинения отражает коммуникации (отношения), которые имеют горизонтальный характер и устанавливаются между равноправными руководителями, специалистами и структурными подразделениями, тесно взаимодействующими в процессе управленческой деятельности (или между организациями, взаимосвязанными в отраслевом, межотраслевом или территориальном разрезах). Виды и формы связей соподчинения могут быть различными. Это рассмотрение общих проблем; разработка и оценка альтернатив решения (так называемое коллегиальное рассмотрение); подтверждение правильности вариантов решений, предлагаемых смежными подразделениями (согласование); согласие с предлагаемыми изменениями существующих структур и процессов управления (визирование); совместное участие в разработке и реализации проектов вариантов решений (соисполнение) и др.
Стиль управления как открытая, постоянно развивающаяся система обладает определенной избирательностью по отношению к внешним воздействиям. Не всякий опыт легко и органично включается в конкретный стиль управления, он как бы просеивается с учетом многих обстоятельств. Поэтому в управленческой практике мы встречаемся чаще всего с комбинацией нескольких стилей.
Если оценивать стили управления с позиций качественного подхода, то оценки «плохо» или «хорошо» здесь не годятся. У любого из них есть сильные и слабые стороны, и они транслируются на поступки, манеру поведения, культуру взаимоотношений с людьми. Определить доминанту этих трансляций могут только люди, занимающиеся изучением стилей профессионально.
Любой стиль управления обладает как бы встроенным в него механизмом самосохранения, иначе он перестанет быть стилем. Благодаря такому механизму всякий успех закрепляет привычные стратегии поведения, навыки и приемы управленческой деятельности и подтверждает для руководителя их ценность. В то же время неудачи, вызванные низкой культурой управления, приверженностью к излюбленному стилю, мы стараемся оправдать, объяснить различными обстоятельствами, лишь бы только не менять себя. В жизни редко кто использует неудачи как новую отправную точку развития. Многие, модернизируя стиль управления с учетом изменяющихся условий окружения, загоняют себя в прокрустово ложе собственных представлений, излишне агрессивно относятся к новым веяниям. Достаточно часто из-за этого возникает проблема совместимости стилей. Практика показывает, какие сложные, противоречивые отношения складываются в организации между независимыми, суверенными работниками, творческими личностями и руководителями, не умеющими или не желающими менять привычки и поведение.
Более полно содержание любого стиля управления раскрывается при классификации его разновидностей. В управленческой практике такая классификация помогает, кроме того, подвести под определенный тип управления конкретное явление.
В «чисто академическом» виде не выступает ни один стиль. Такие словосочетания, как чисто авторитарный или чисто демократический стиль управления, – всего лишь абстракция, пусть и чрезвычайно полезная. По- видимому, под «чистыми» стилями нужно понимать категории, описывающие приемы и формы действия управленческих работников, выраженные и устойчивые настолько, насколько это необходимо и достаточно для однозначного распознавания. Если в них и содержатся какие-то «примеси», то они существенно не влияют на основное содержание «чистого» стиля.
В контексте изменения организационного поведения приведены только две классификации стилей управления: по характеру принятия решения и по технологии воздействия на поведение работников (последовательное применение способов).
По характеру принятия решений:
авторитарный (директивный) стиль. Характеризуется жестким единоличным принятием решений и слабым интересом к работнику как личности. При росте честолюбия руководителя он все более раздражает подчиненных, подавляя их инициативу, игнорируя творчество. Грубое администрирование снижает роль моральных оценок, не принимает во внимание тот факт, что большинство в коллективе организации – высоконравственные люди. Они выполняют свои обязанности, не дожидаясь принудительных мер воздействия, которые при определенных обстоятельствах могут создавать предпосылки для безнравственных способов выполнения работы;
демократический (коллегиальный) стиль. Руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений;
нейтральный (либеральный, разрешительный, попустительский) стиль – отстраненность руководителя от дел коллектива.
По технологии воздействия на поведение работников (последовательное применение способов):
дирижирование. Руководитель сам определяет проблему, формирует цель, дает точные указания, контролирует всю работу подчиненных;
тренировка. Руководитель создает многосторонние коммуникации, спрашивает, отвечает и одобряет. Он пытается создать обстановку, при которой сотрудники организации учатся сами оценивать свою работу;
секундирование. Свою задачу руководитель видит в создании общих условий для самостоятельной работы, поддерживает подчиненных, изредка дирижирует, облегчает их совместную деятельность;
делегирование. Часть полномочий и ответственности передается сотрудникам. В результате многочисленные задачи организации рассредоточиваются между конкретными исполнителями для достижения конкретных целей организации.
Стиль управления в неменьшей степени детерминирован функциями и характером задач, стоящих перед конкретным коллективом, уровнем оптимальности структуры организации, качественными параметрами участвующих в управлении лиц, профессиональной компетентностью и уровнем культуры персонала. В значительной степени стиль – продукт воспитания, профессионализма и организаторских способностей человека. Деперсонифицировать его невозможно63. Вот почему успех организации во многом зависит от личностных качеств каждого участника управленческого процесса, его социальных ролей. Однако любая социальная роль не означает абсолютной заданности шаблонов поведения, всегда предоставляет диапазон возможностей своему исполнителю.