собенности труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, регулируются главой 48 ТК РФ. Статья 303 указанной главы обязывает работодателя - физическое лицо оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в органе местного самоуправления.
В соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо не производит записей в трудовую книжку работника. В связи с этим регистрация трудового договора как документа, подтверждающего трудовой стаж работника, приобретает особое значение.
Кроме того, регистрация трудового договора позволяет выявить условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, а правовая экспертиза документа позволяет обеспечить соблюдение работодателем социально-трудовых гарантий, закрепленных законодательством о труде.
Во многих субъектах РФ функция регистрации трудовых договоров, заключенных между работодателями - физическими лицами и работниками, возложена на управление труда администрации города. Как правило, постановлением администрации города утверждается положение о порядке регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками.
Отсутствие нормативных документов, регулирующих общие принципы регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами, привело к тому, что сколько городов в стране, столько и правил регистрации. И не всегда эти правила разумны и удобны. Назрел также вопрос применения системы "одного окна" при регистрации трудовых договоров, но не в сторону облегчения работы внебюджетным фондам и налоговым инспекциям, а в сторону удобства для предпринимателей.
Единая правоприменительная практика упорядочила бы отношения между работодателями и местными органами исполнительной власти, что в конечном итоге, несомненно, способствовало бы развитию российского предпринимательства.
А может ли гражданин одновременно выступать в роли работодателя и работника, то есть заключить трудовой договор сам с собой? Нет. Статья 420 ГК РФ дает определение понятию договора как соглашению двух и более сторон. Документ, регулирующий трудовые отношения гражданина с самим собой, не является договором.
Работодатель обязан в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе заключить письменный трудовой договор с работником (ст. 67 ТК РФ) и направить его на регистрацию в уполномоченный орган местного самоуправления в сроки и в порядке, которые установлены органом местного самоуправления.
Законодательством РФ не предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора (даже если он не соответствует требованиям ТК РФ, если предприниматель имеет задолженность по платежам в бюджет и если в договоре указан явно заниженный оклад). И отказ государственного органа в регистрации трудового договора по причине несоответствия содержания трудового договора нормам ТК РФ можно опротестовать через прокуратуру или суд (ст. 286 УК РФ).
Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Это полностью незаконно, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе. В перечне же местных налогов и сборов отсутствует сбор за регистрацию трудовых договоров.
Согласно ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Поэтому работники обращаются за документами, подтверждающими их стаж и доходы, в органы, уполномоченные регистрировать трудовые отношения между физическими лицами.
В ряде субъектов РФ в органах местного самоуправления ведется реестр трудовых договоров (в электронном и бумажном виде). Работник при необходимости может получить подтверждение о стаже работы в любое время (в том числе и много лет спустя), получив заверенную регистрационным отделом выписку из реестра трудовых договоров, в которой будут указаны следующие сведения: работодатель, дата начала и окончания действия трудового договора, должность, условия оплаты труда, основание расторжения договора.
Предприниматель также имеет право дать справку о фактических выплатах работнику за тот или иной период. Ведь каждый предприниматель ежегодно отчитывается в налоговых органах как налоговый агент по НДФЛ за каждого своего работника (справка формы 2-НДФЛ).
Эти два документа являются достаточными для подтверждения стажа работы и доходов работника в любой инстанции.
Многие предприниматели иногда применяют "временные" трудовые договоры либо работают вообще без оформления трудового договора, по принципу: "Пару недель приглядимся к работнику, а там видно будет".
Все это подпадает под действие ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ. К работодателям, допустившим такие нарушения, применяется предупреждение или штраф в размере от 500 до 5000 руб. оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. К работодателям, ранее подвергавшимся наказанию по этой статье, применяется дисквалификация на срок от года до трех лет. Предпринимательская деятельность в период дисквалификации влечет уголовную ответственность (ст. 171 УК РФ).
Если же все-таки есть необходимость проверить деловые качества работника, то ТК РФ предусматривает возможность установления испытательного срока для него (до 3 месяцев). Но и в этом случае заключение письменного трудового договора и его регистрация обязательны.
При регистрации гражданина в качестве индивидуального предпринимателя он автоматически ставится регистрирующим органом на учет в Пенсионный фонд РФ как плательщик пенсионных взносов (за себя). При заключении трудового договора с первым работником предприниматели обязаны встать на учет в Пенсионный фонд как страхователи в течение 30 календарных дней со дня заключения (а не регистрации!) трудового договора.
Это нарушение может повлечь штраф в пять тысяч рублей за опоздание свыше 30-дневного срока и десять тысяч рублей за превышение 90-дневного. Следует отметить, что в данном случае не предусмотрена такая форма наказания, как предупреждение, и не учитываются уважительные причины (ст. 11 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в РФ").
В соответствии со ст. ст. 21, 114 ТК РФ работник имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней работнику оплачивается работодателем в размере среднего заработка.
Также работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников (ст. 22 ТК РФ). При этом источники выплат пособий по социальному страхованию различаются в зависимости от режима налогообложения работодателя.
Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, иные пособия по обязательному социальному страхованию (в том числе пособие по беременности и родам) выплачиваются полностью за счет Фонда социального страхования.
1.Найм работника индивидуальным предпринимателем
Эффективная предпринимательская деятельность объективно требует привлечения рабочей силы. Однако, оформление отношений с работником сопряжено с дополнительными налогами и обилием бумажной волокиты. Поэтому большинство ИП принимают людей без подписания трудового договора и рассчитываются с ними без оформления каких-либо документов.
Очевидно, что по мере расширения бизнеса такое состояние вещей необходимо менять.
Решение вопроса об оформлении трудовых отношений следует основательно проработать.
Первым делом необходимо определиться с видами заключаемых с работниками договоров. Для минимизации рисков в арсенале ИП должно быть, как минимум, четыре договора: договор подряда, трудовой договор с совместителем, срочный трудовой договор и бессрочный трудовой договор. Все договоры следует составить с учетом, прежде всего, интересов ИП и привязать их к условиям той деятельности, которой он занимается.
2.Договор подряда
Договор подряда с исполнителем - физическим лицом это самый беспроблемный договор, который не налагает наИП особых обязательств, кроме обязанности оплатить выполненную исполнителем работу.
При таком договоре трудовые отношения не возникают и стороны имеют равный правовой статус. ИП не обязан заводить на исполнителя трудовую книжку, ему не нужно думать о том, в каких условиях исполнитель выполняет работу, соблюдает ли он требования по технике безопасности и охране труда, работает ли в ночные часы или в выходные дни. ИП не обязан оплачивать ему период временной нетрудоспособности в связи с болезнью, отпускные или надбавки за особые условия труда. В условиях договора подряда все риски связанные с работой несет сам исполнитель.
При хорошо составленном договоре подряда ИП может создать себе надежную страховку от убытков, которые может принести нерадивый исполнитель. Например, ИП может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив исполнителю только за то, что он выполнил. В случаях, если работа выполнена с отступлениями от договора подряда, ухудшившими результат работы, ИП вправе потребовать от исполнителя безвозмездного устранения недостатков в разумный срок или соразмерного уменьшения установленной за работу цены.
Конечно, при использовании договора подряда есть и некоторые минусы.
1) С официально оформленного дохода исполнителя следует удерживать подоходный налог (в размере 13%) и уплачивать его в бюджет. На официальный доход исполнителя ИП обязан начислять страховые пенсионные взносы и также уплачивать их в бюджет. Размер этих взносов составляет около 20% от дохода в зависимости от вида деятельности и системы налогообложения ИП. Начисление страховых взносов влечет обязанность по представлению в Пенсионный фонд соответствующей отчетсности.
2) Исполнитель осознает свою незащищенность и в связи с отсутствием социальных гарантий, которые можно получить при трудовом договоре, не очень держится за место и за предоставленную работу.
Существует и еще одно важное обстоятельство. Применять договор подряда следует так, чтобы впоследствии заключение этого договора не было истолковано, как способ скрыть трудовые отношения. В статье 11 Трудового Кодекса РФ указано: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.».