7NehDYhCGA

УДК 316.6:37.018 ББК 88.563

И.Б. Храпенко, Л.В. Зуева

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

ВЛИЯНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Аннотация. Данная статья посвящена постановке проблемы влияния типа организационной культуры на социально-психологический климат в образовательном учреждение, а также предоставлению качественных результатов, полученных в ходе исследования.

Ключевые слова: тип организационной культуры, бюрократический тип, рыночный, клановый, адхократический, социально-психологический климат.

I.B. Khrapenko, L.V. Zueva

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE TYPE ON THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE

OF THE EDUCATIONAL INSTITUTION

Abstract. The article deals with the problem of the influence of organizational culture type on the socio-psychological climate in the educational institution, and also presents qualitative results obtained in the course of research.

Key words: type of organizational culture, bureaucratic type, market, clan, adhocracy, socio-psychological climate.

На современном этапе наиболее актуальным становится изучение проблем, связанных с функционированием и развитием образовательных организаций. При этом приоритетное значение имеют проблемы разработки новой парадигмы образования или вопросы, связанные с содержанием образования, с подготовкой компетентного кадрового состава, безопасности образовательной среды и т.д., но по-прежнему мало изученным остается вопрос формирования эмоционального благополучия сотрудников образовательных организаций, при помощи воздействия на сложившийся в ходе функционирования организации тип организационной культуры1.

Современное образовательное учреждение, как и любая другая организация, – это сложная целостная система, существующая не изолирован-

1Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления. 2014. № 1. С. 37–50.

260

но, а в определенной социальной среде, с которой активно взаимодействует. Любое образовательное учреждение испытывает на себе влияние общего социального климата, политических, правовых, экономических, культурных и других воздействий. Наряду с этим каждое образовательное учреждение как система имеет свою внутреннюю среду, в которую включены различные системы взаимодействия: между детьми, между педагогами и детьми, между педагогами и родителями, между педагогами и администрацией образовательного учреждения и т.д.1

Основными субъектами организационной культуры образовательного учреждения являются как отдельно взятые люди – педагоги, дети, родители, управленцы, так и групповые совокупные субъекты – группы, семьи, управленческое звено. Регулируя их взаимодействие, организационная культура делает образовательное учреждение более эффективным, а пребывание в нем субъектов образовательных отношений – более эмоционально благополучным.

Анализ существующей литературы по теме исследования позволяет сформулировать противоречия: между потребностью руководителей образовательных учреждений в создании условий, способствующих формированию благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе и недостаточной теоретической и практической разработанностью вопросов относительно факторов, влияющих на создание благоприятного социально-психологического климата педагогического коллектива, в частности типа организационной культуры образовательного учреждения.

Выдвинутые противоречия позволили сформулировать научную проблему: специфика влияния типа организационной культуры на соци- ально-психологический климат образовательного учреждения недостаточно изучена как в теоретическом, так и в практическом плане.

Цель исследования: изучить влияние типа организационной культуры на социально-психологический климат коллектива образовательного учреждения.

Объект: социально-психологический климат образовательного учреждения. Предмет: влияние типа организационной культуры на социальнопсихологический климат образовательного учреждения.

Ключевой в работе стала концептуальная типология организационной культуры, предложенная Камероном и Куином. Согласно данной типологии. Авторы выделили 4 основных типа организационных культур: клановый, бюрократический, адхократический и рыночный2.

1Котляр М.Л. Социально-психологический климат образовательного учреждения как показатель согласованности стиля руководства и типа организационной культуры. URL: http://psyjournals.ru/files/64956/8_Antonova.PDF (дата обращения: 25.03.2017).

2Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001.

261

Исходя из этого, в качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что клановый и адхократический типы организационной культуры способствуют формированию более приятного социально-психологиче- ского климата в коллективе образовательного учреждения. Для подтверждения выдвинутой гипотезы было проведено эмпирическое исследование на базе детского сада, в котором приняли участие 30 испытуемых в лице педагогов и руководства.

Эмпирическое исследование осуществлялось с использованием: «Экспресс-методики» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, направленной на изучение социально-психологического климата в коллективе1; методики оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера2; метода OCAI, инструмента оценки организационной культуры К. Камерона и Р. Куина, направленного на измерение преобладающего типа организационной культуры в коллективе3; авторской методики диагностики преобладающего типа организационной культуры.

Проанализировав полученные результаты методик, направленных на диагностику преобладающего типа организационной культуры, было выявлено, что преобладающими на данном этапе в коллективе являются клановый и бюрократический типы организационной культуры. Это может свидетельствовать о том, что внутри коллектива организации существует деление на микрогруппы, вместе с тем организация держится вместе благодаря преданности и традиции, сотрудников объединяют формальные правила. Организация стабильно функционирует, поддерживая свою миссию. Как наиболее предпочтительный большинством респондентов выделен адхократический тип организационной культуры, где сотрудники, принимая общую миссию организации, стремятся к проявлению творчества, риска на благо организации.

По данным методик, направленных на диагностику социальнопсихологического климата, респонденты в большей степени склонны положительно оценивать психологическую атмосферу в коллективе, о чем свидетельствует средняя выраженность психологической атмосферы в коллективе и неопределенный, противоречивый климат. Высокие оценки получены по шкалам «Теплота», «Дружелюбие», «Успешность». Самые низкие оценки по показателям «Удовлетворенность», «Взаимная поддержка». В целом, в кругу коллектива преобладают теплые взаимоотношения между сотрудниками, однако рассмотрев данные, полученные в ходе ана-

1Белов В.Г., Парфенов Ю.А., Дмитриев М.Г. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных подростков. URL: http://pedlib.ru/Books/7/0037/ 7_0037-152.shtml (дата обращения: 24.03.2017).

2Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

3Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001.

262

лиза когнитивного компонента социально-психологического климата, стало очевидным, что большинство сотрудников не знают особенностей своих коллег. Большинству сотрудников данной организации нравятся их коллеги. По поведенческому компоненту – большинство сотрудников ответили, что хотели бы продолжать свою профессиональную деятельность в данном коллективе. В дальнейшем для данного коллектива образовательного учреждения будет разработана программа развития, направленная на оптимизацию благоприятного социально-психологического климата, воздействия на организационную культуру с целью максимального приближения существующего типа организационной культуры к желаемому.

Список литературы

1.Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления. 2014. № 1. С. 37–50.

2.Белов В.Г., Парфенов Ю.А., Дмитриев М.Г. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных подростков. URL: http://pedlib.ru/Books/7/0037/7_0037-152.shtml (дата обращения: 24.03.2017).

3.Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

4.Котляр М.Л. Социально-психологический климат образовательного учреждения как показатель согласованности стиля руководства и типа организационной культуры. URL: http://psyjournals.ru/files/64956/8_Antonova.PDF (дата обращения: 25.03.2017).

5.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. 490 с.

263

УДК 316.48:005.95

ББК 60.833.1+88.566.4

И.Б. Храпенко, Д.А. Ликаркин

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Одна из важных проблем современного общества – это проблема решения организационных конфликтов. Особенно остро данная проблема стоит в образовательных организациях, поскольку сами педагоги являются образцом поведения для подрастающего поколения. От их умений корректно и грамотно решать проблемы зависит не только их собственное эмоциональное благополучие, но и усвоенные паттерны поведения их подопечных.

Ключевые слова: конфликт, конфликтология, коллектив, управление.

I.B. Khrapenko, D.A. Likarkin

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

SPECIAL ASPECTS OF CONFLICT MANAGEMENT

IN THE ORGANIZATION

Abstract. One of the most important problems of modern society is the problem of organizational conflicts resolution. This problem is especially acute in educational organizations, since the teachers themselves are to be the behavior models for the younger generation. Their skills of correct and adequate problem resolution are determinative not only for their own emotional well-being, but also for the assimilated patterns of behavior of their students.

Key words: conflict, conflictology, team, management.

Современное общество характеризуется сложной системой отношений – социальных, экономических, нравственных и т.п. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если потребности, интересы, цели не удовлетворены, то обостряются противоречия между людьми, появляются социальное и психологическое напряжение, кризисные ситуации, приводящие к конфликтам. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Нарушение взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведёт к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворённости у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий. В связи с

264

этим обозначилась необходимость управления конфликтами в организационной среде.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Навык разрешения конфликтов является частью коммуникативной компетентности руководителя, который должен быть сформирован на этапе обучения вузе. Из этого следует, что повышение уровня коммуникативной компетентности в целом приведёт к развитию новых умений и навыков разрешении конфликтов, а также их профилактике. Межличностные конфликты в организациях не относятся к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Нами было разработано и реализовано эмпирическое исследование. Полученные данные могут быть использованы в работе преподавателей вуза с целью совершенствования коммуникативной компетентности менеджеров в управлении конфликтами. Результаты теоретического и экспериментального исследования могут быть использованы процессе обучения, при проектировании программ самореализации и профподготовки будущих руководителей. Определены тренинговые упражнения, направленные на преодоление ограничений в разрешении конфликтов будущими руководителями.

Эмпирической базой исследования стали студенты Мурманского Арктического Государственного Университета, обучающиеся по специальности: «Психология организационно-управленческой деятельности» и «Образовательный менеджмент». В исследовании приняли участие 20 человек. Одной из задач исследовательской работы было оказание практической помощи в формировании у будущих руководителей знаний в области конфликтологии и развитии таких качеств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия. В соответствии с данной задачей был разработан и проведён комплекс тренинговых упражнений, направленный на профилактику и урегулирование конфликтов. В ходе занятий участники знакомились с теоретическими знаниями в области конфликтологии, проводилась психодиагностика способов реагирования в конфликте и предрасположенность к конфликтам будущих руководителей. В основу был положен самоанализ, самодиагностика поведения, осознание участниками своих сильных и слабых сторон в разрешении конфликтов.

На первом этапе исследования был проведен первый замер. Цель исследования – выявить типичные способы реагирования педагогов на конфликтные ситуации и склонность участников к конфликтному поведению. Для проведения второго замера нами были выбраны следующие методики: Способы реагирования на конфликтные ситуации. «Оценка способов реагирования в конфликте» (К.Н. Томас); Диагностика личностной агрессивности и конфликтности (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев).

265

Методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам»1. После проведения первого замера, нами была подготовлен и проведен комплекс тренинговых упражнений по профилактике и урегулированию конфликтов, рассчитанный на 6 занятий. В широком смысле, комплекс тренинговых упражнений направлен на обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях, развитие коммуникабельности, эмпатии, стрессоустойчивости, рефлексии, а также сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия. Контрольный замер заключался в проведении методик использованных в первом замере и проверке эффективности проведённого комплекса тренинговых упражнений, осуществлении математической обработки данных и составления рекомендаций.

При проведении второго замера была доказана эффективность комплекса тренинговых упражнений по управлению и урегулированию конфликтов, а именно: выросла степень «сотрудничества» с 7,5 до 9,1 балла, снижена «вспыльчивость» с 5,9 до 5,4 баллов в конфликтных ситуациях и повышена устойчивость к конфликтам с 33,6 до 35,6 баллов. Следует отметить, что универсальных методов и способов разрешения конфликтных ситуаций не существует, т.к. большое количество причин увеличивает вероятность их возникновения. Вступив в конфликт, каждая из сторон стремится достигнуть своей цели, зачастую не принимая во внимание точку зрения оппонента. Такая позиция не ведёт к конструктивному разрешению конфликта. От эффективности управления зависит по какому пути – функциональному или дисфункциональному, пойдёт развитие ситуации, будет ли она способствовать построению развивающей среды организации.

Список литературы

1.Багратиони К.А. Причины конфликтов между сотрудниками. М.: Наука, 2010. 320 с.

2.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Самара: Байрах, 2011. 672 с.

1 Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Самара: Байрах, 2011. 672 с.

266

УДК 316.48:005.95:373.2 ББК 60.833.1+88.566.4

О.В. Алексеева, О.Н. Недосека

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

УПРАВЛЕНИЕ УРОВНЕМ КОНФЛИКТНОСТИ КОЛЛЕКТИВА ДОО

Аннотация. В статье рассматривается проблема управления уровнем конфликтности коллектива ДОО, а именно отбор методов управления конфликтами. Приводятся результаты исследования коллектива дошкольной организации.

Ключевые слова: управление ДОО, конфликты, уровень конфликтности, коллектив ДОО, методы управления, медиация.

O.V. Alekseeva, O.N. Nedoseka

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

MANAGING CONFLICT LEVEL OF PRE-SCHOOL

EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS’ PERSONNEL

Abstract. The article deals with the problem of managing the level of conflict of pre-school educational establishment personnel, namely, the selection of conflict management methods. The results of the study of the pre-school organization are presented.

Key words: management of the pre-school educational establishments, conflicts, level of conflict, pre-school educational establishments personnel, management methods, mediation.

Современное общество характеризуется интенсивным развитием рыночных отношений, что обуславливает изменение содержания и формы социальных взаимоотношений, усложнение деловых взаимосвязей людей. Также обостряется психологический фактор человеческих отношений. Данные обстоятельства способствуют напряжению в общении сотрудников. Сегодня всё больше возрастает угроза повышения уровня конфликтности трудового коллектива. А так как образовательные организации, в том числе и детский сад, являются открытыми, динамичными, постоянно развивающимися системами, проблема конфликтов и выбора путей их разрешения сегодня остро стоит и перед их управленцами.

Отличительной чертой педагогического конфликта является то, что интересы участников конфликта, как его субъектов, не могут не сказываться на интересах ребенка и развитии его как личности. То есть, педагог является образцом поведения для ребёнка, носителем социального опыта.

267

И то, как он сам справляется с трудными ситуациями, в том числе конфликтами, ребёнок в будущем проецирует в своём поведении. Ребёнок – зеркало. Таким образом, актуальное значение приобретает развитие теоретических и прикладных знаний в области изучения конфликтов в коллективе дошкольного образовательного учреждения. Исследованием общих и специфических проблем педагогической конфликтологии занимаются М.Г. Битянова, В.И. Журавлев, Я.С. Турбовской, В.М. Афонькова, М.М. Рыбакова, П.В. Худоминский, С.В. Баныкина, С.М. Шурухт, А.В. Майорова и др.

В связи с вышесказанным мы обозначили следующее противоречие: между накопленной теоретической базой в области управления конфликтами в организации, и проблемой выбора конкретных практических методов управления конфликтами в дошкольной образовательной организации. В данной работе мы будем выяснять, на чём основываться при отборе методов управления конфликтами в коллективе ДОО.

Цель: исследовать особенности управления уровнем конфликтности в коллективе дошкольной образовательной организации. Объектом исследования является уровень конфликтности коллектива дошкольной образовательной организации. Предмет исследования: управление уровнем конфликтности коллектива дошкольной образовательной организации.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что уровень конфликтности коллектива ДОО соответствует стилю поведения в конфликтной ситуации и выбору метода управления конфликтами, а именно:

высокому уровню конфликтности коллектива ДОО соответствует конкурентный стиль поведения в конфликтной ситуации, и использование арбитража и власти как методов управления конфликтами;

средний уровень коррелирует с компромиссом и сотрудничеством как стилями поведения в конфликтных ситуациях, и формулированием требований к работе, установлением общих целей и ценностей как методов управления конфликтами;

низкий уровень соотносится с избеганием и приспособлением как стилями поведения в конфликтах, и медиацией как методом управления конфликтами.

Исследование проводилось в октябре-ноябре 2016 года на базе МБДОO Ленинского округа г. Мурманска. В нём приняли участие воспитатели, специалисты и администрация детского сада в количестве 20 человек. Для проведения исследования мы выбрали четыре направления работы:

1.Выявление стиля поведения в конфликтной ситуации по методике «Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации».

2.Определение типа отношения к окружающим с помощью «Методики диагностики межличностных отношений», Т. Лири.

3.Диагностика уровня раздражительности и конфликтности личности в процессе деятельности по методике «УКОЛ» (уровень конфликтности личности).

268

4.Определение «Выбора метода управления конфликтами в дошкольной организации» (авторский опросник).

Итак, результаты исследования по методике К. Томаса представлены на рисунке 1.

30%

20%

10%

0%

Рис. 1. Количественные показатели стиля поведения в конфликте (К. Томас) на констатирующем этапе исследования

Самый распространённый стиль – конкуренция характеризуется активной борьбой работника за свои интересы, применением доступных ему средств для достижения поставленных целей, например, давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него.

Далее мы определяли тип отношения к окружающим с помощью «Методики диагностики межличностных отношений» Т. Лири. Данные типы отношения имеют по несколько степеней выраженности. Представленные результаты имеют низкий и средний уровень.

Например, авторитарность проявляется в отношении стажистов к своим молодым коллегам. Однако стоит отметить, что происходит это не в виде жёстких требований и диктаторства, а в качестве авторитетного лидерства, советов, требования к себе уважения.

Следующей ступенью нашего исследования стало определение уровня конфликтности коллектива (рис. 2).

60%

40%

20%

0%

Рис. 2. Количественный показатель уровня конфликтности коллектива ДОО на констатирующем этапе исследования

Половина группы имеют средний уровень конфликтности, что характеризует их как личностей, способных соподчинять цели деятельности, условия и способы взаимодействия. Однако, учитывая, показали предыду-

269