7NehDYhCGA

оптимизацию социально-психологического климата в учреждении (групповые тренинги и игры с участием психолога и руководством учреждения).

Данные мероприятия необходимо закрепить в Положении о мотивации труда сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей центра патриотического воспитания «Юная гвардия» г. Мурманска.

Список литературы

1.Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 5. С. 10–16.

2.Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника // Управление персоналом. 2009. № 21. С. 82–88.

3.Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. М., 2009. 329 с.

4.Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. 2007. № 5. С. 18–26.

5.Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2009. № 11. С. 12–19.

6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. 388 с.

7.Пугачев В.П. Руководство персонала организации. М.: Аспект Пресс, 2008. 376 с.

8.Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 1. С. 17–24.

9.Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием. М., 2008. 320 с.

250

УДК 316.6:373.2

ББК 88.544

Е.А. Васильева, И.А. Синкевич

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ДОО

Аннотация. В статье рассматриваются разные методы диагностики социально-психологического климата, а также факторы, которые влияют на его формирование. Обозначены характеристики благоприятного климата в коллективе.

Ключевые слова: социально-психологический климат, методика, трудовой коллектив, характеристики благоприятного климата.

E.A. Vasilieva, I.A. Sinkevich

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

DIAGNOSIS OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE

OF PRESCHOOL TEACHING STAFF

Abstract. The article investigates different methods of diagnosing the sociopsychological climate, as well as the factors that influence its formation. The characteristics of the favorable climate in the staff members are also indicated.

Key words: socio-psychological climate, methodology, labor group, characteristics of favorable climate.

Психологический климат играет одну из важнейших ролей формирования атмосферы коллектива. На современном этапе возрастают требования, предъявляемые обществом к воспитателю. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании дошкольников, важную роль играет высокий профессионализм воспитателей и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Педагогический коллектив ДОО является для дошкольников ближайшим трудовым коллективом. Он служит им своеобразной моделью, по которой они составляют свои представления о других объединениях взрослых.

Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. В социальнопсихологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психоло-

251

гических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. По мнению Я.Л. Коломенского1, самые важные признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений. Можно сказать, что благоприятный соци- ально-психологический климат педагогического коллектива – есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворённость трудом педагогов.

Поэтому руководителю образовательной организации важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации.

Н.Г. Банайтис2 выделяет характеристики благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе:

преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений, оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью (сотрудникам нравится участие в общих делах, совместное времяпрепровождение в нерабочее время; отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях);

существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в коллективе, помощью новым сотрудникам;

высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности, бескорыстности и трудолюбия;

активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;

сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников.

Следует отметить, что неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:

преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма, агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием сопер-

1Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. М.: Тетра Системс, 2000. С. 102–103.

2Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4. С. 14–18.

252

ничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;

отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений, презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;

отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию, бескорыстию сотрудников;

инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;

равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива;

неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях, растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов.

В своей работе Л.М. Карамушки1 выделяет основные методы, которые можно использовать для диагностики определенных показателей со- циально-психологического климата делятся на три группы:

1.Методы, направленные па получение информации о «внешние» показатели социально-психологического климата.

2.Методы, которые обеспечивают получение информации о «внутренние» показатели климата.

3.Методы, которые опосредованно, через количественные (статистические) показатели, падают информацию о социально-психологиче-ский климат.

К первой группе относятся:

наблюдение, направлено на выяснения особенностей общения (частота, направленность, модальность); эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей интерактивной

и перцептивной функции общения, совместной деятельности, и который может сочетаться с наблюдением.

Вторая группа включает:

интервью, с помощью которого можно выяснить субъективную оценку каждым сотрудником социально-психологического климата в организации; анкетирование членов коллектива и их отношение к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с коллегами, отношениями с руководителями и т.п.); социометрию, направленную на определение внутреннего компонента

межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств взаимодействия; референтометрию, направленную на выявление референтных групп (груп-

пировок, микро групп, личностей), оценки значимости данного коллектива для каждого сотрудника);

1Карамушки Л.М. Технологии работы организационных психологов: учеб. пособие. К.:

ИНКОС, 2005. 366 c.

253

методики, направленные на обнаружения степени конфликтности в коллективе;

методики, направленные на определения уровня ситуативной и личностной тревожности и др.

Третью группу составляют:

анализ документов, по которым можно иметь опосредованную информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины сотрудниками и т.д.);

анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания и качество продуктов деятельности исследовать мотивацию сотрудников, их отношение к труду как косвенные показатели климата;

экспертная оценка климата со стороны руководящих кадров организации.

Далее более подробно рассмотрим содержание нескольких методик второй группы, которые могут быть использованы для решения конкретных задач исследования социально-психологического климата в организации:

1.Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) – позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат.

2.Методика изучения психологического климата коллектива (Т.П. Галкин)1 – дает возможность выявить уровень благоприятности социальнопсихологического климата в коллективе с точки зрения индивида, также определить среднегрупповую оценку климата, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный.

3.Методика «Психологический климат» (А.А. Карелин)2 – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, качественная сторона межличностных отношений. С помощью данного теста, который состоит из 12 вопросов можно достаточно быстро определить какой психологический климат преобладает.

4.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) – используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

5.Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (Н.П. Фетискин)3 – дает возможность изучить составляющие для удов-

1Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

2Психологические тесты: в 2 т. / под ред. А.А. Карелина. М.: Владос-пресс, 2007.

3Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт психотерапии, 2002. С. 473–474.

254

летворения работой в образовательных организациях и факторы, влияющие на него.

Пилотажное исследование проводилось на базе МАДОУ г. Мурманска № 93, в котором участвовало 6 воспитателей. В анализе экспрессметодики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. По эмоциональному компоненту 0,57 – оценка, попадающая в интервал, которая считается положительной. Психологический климат по данному компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

Таблица 1

Компоненты социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто)

По когнитивному компоненту 0 – оценка, попадает интервал, которая считается противоречивой. Психологический климат по этому компоненту признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

По поведенческому компоненту –0,43 – данная оценка считается отрицательной. Психологический климат по поведенческому компоненту признается неудовлетворительным.

Таблица 2

Показатели психологического климата коллектива (по Т.П. Галкину)

По условию методики (Т.П. Галкин), если «разница» равна нулю или имеет отрицательную величину, то можно констатировать ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида.

255

«Разница» более 25, значит, психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

28,5% людей оценивает климат как ярко выраженный неблагоприятный. Неустойчиво благоприятным климат является для 43% респондентов. Остальные 28,5% оценивают климат как благоприятный.

Таблица 3

Показатели социально-психологического климата МАДОУ г. Мурманска № 93

Рис. 1. Показатели социально-психологического климата МАДОУ г. Мурманска № 93

При обработке результатов методики «Психологический климат» (А.А. Карелиной) сумма отметок в первом столбце «Нет» – 37, отметки в столбцах «Иногда» – 31, в столбце «Да» – 16. Коллектив считается с идеальным психологическим климатом, когда ответы всех респондентов находятся в столбце «нет». По условию интерпретации методики, чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

Таблица 4

Данные по качественной стороне межличностных отношений (по А.А. Карелиной)

256

экстремальных ситуациях, провоцировать срывы и конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой, приводить к его текучести и заболеваемости. Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления:

не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива;

нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;

вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом;

стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровню достигнутого развития коллектива и учитываются, главным образом, только объективные требования дела;

руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

многие сотрудники имеют низкий социально-психологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы (работы), ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о недостаточной закрепленности кадров в подразделении (органе управления).

В целом психологический климат в коллективе можно оценить как неустойчиво благоприятный. Результаты проведения исследования показали, что необходимо организовать работу по оптимизации взаимоотношений между членами коллектива.

Список литературы

1.Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4. С. 14–18.

2.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.

3.Карамушки Л.М. Технологии работы организационных психологов: учеб. пособие. К.: ИНКОС, 2005. 366 c.

4.Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. М.: Тетра Системс, 2000. С. 102–103.

5.Психологические тесты: в 2 т. / под ред. А.А. Карелина. М.: Владос-пресс, 2007. 248 с.

6.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт психотерапии,

258

2002. С. 473–474.

259