Вопрос 5. Орг. Культура, виды, формирование.

Орг. культура - это система ценностей, обычаев, тра­диций, стереотипов, установок, норм и правил поведения в той или иной огр-и.

Термин "орг. культура" появился в конце 70-х годов, а на ру­беже 80-90-х этот феномен оказался в центре внимания предпринимателей.

Культура определяет климат, стиль, взаимоотношения в данной огр-и. В понятие культуры входят: постоянно повторяющиеся хар-ки поведения людей, ценности огр-и, такие как новаторство, инициативность, роль женщин в управлении, критерии выбора на руководя­щие должности, правила делового и внеслужебного общения, стиль руковод­ства, характер контактов, нормы производственных групп, манера персона­ла одеваться, установленные стандарты качества продукции, политика огр-и по отношению к раб-кам или заказчикам.

Факторы:цели огр-и, господствующие в обществе идеи и ценности, внут­ренние стандарты и правила, система коммуникаций, другие факторы внеш­ней и внутренней среды огр-и.

Д. Олдхемвыделяет шесть таких факторов:

— история развития и собственность огр-и;

— размер;

— технология;

— цели и задачи;

— окружение;

— люди.

Препятствием для изменения орг. культуры является человеческое сознание, культурные стереотипы его поведения, поскольку орг. культура базируется на основе общенациональ­ной культуры, которая складывается веками и практически не поддается изменениям.

Типология американского социолога Хенди.

1. Культура Власти. В данной орг-ции сущ-ет центр. источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными хар-ками. Он контролирует все, что происходит в огр-и, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что рук-ль единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет огр-и быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Размер власти зависит от степени приближенности к лидеру.

2. Культура Роли. Эта культура больше известна под названием "бюрократия". Она хар-ся строгой специализацией подразделений, которые координируются высшим управленческим звеном. Деят-ть в огр-и построена по формальным правилам, стандартам и инструк­циям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие "роль" получает свое истинное значение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а четкое следование пред­писаниям. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разру­шительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кто больше ориентирован на резуль­тат, а не на процесс.

3. Культура Задачи. Данная культура ориентирова­на на конкретный проект или работу. Наибольшая эф-ть достига­ется путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями огр-и, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специали­ста, эксперта, а не на силе занимаемого положения или силе личности. До­стоинство этой культуры в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся усл.х нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению про­ектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких огр-й, так как возможен конфликт из-за неравномерности распреде­ления ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или культуру Роли.

4. Культура Личности. Центральное место в огр-и занимает личность, основное значение придается творчеству. Сотрудники не являют­ся подчиненными в полном смысле этого слова. Огр-я объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структу­ра играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой огр-и практически невозможен, признается только согласие. Такие огр-и в чистом виде встречаются редко. Примерами огр-й с по­добным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы.

Культуры различаются по тому, как их носители реша­ют три основных типа проблем: 1) взаимоотношения с людьми; 2) отн-е ко времени и 3) отн-е к окружающей среде.

5 основных культурных различий:

1. Универсализм или партикуляризм — акцент на правилах и постоянстве или на взаимоотношениях и гибкости.

2. Индивидуализм или коллективизм — акцент на индивидуальной свободе и ответственности или на групповых интересах и согласии.

3. Нейтральность или аффективность — акцент на объективности и бесприст­растности или на эмоциях и выражении чувств.

4. Специфичность или диффулпость — акцент на сфокусированной и узкой включенности или на вовлеченности всего человека.

5. Достижения или предписания — акцент на заработанном благодаря своей деят-ти, статусе или на предписанном статусе.

Что касается проблем, связанных с отн-ем времени, то Тромпенаарс различает культуры с последовательной или синхронной ориентацией. При последовательной культуре время рассм-ся как серия проходящих со­бытий; при синхронной — оно состоит их прошлого, настоящего и будущего, тесно связанных друг с другом. Говоря о проблемах отношения к окружающей среде, автор утверждает, что различные культуры могут считать себя независи­мыми или зависимыми по отношению к природе. Представители культур пер­вого типа отделяют себя от природы и уверены, что они могут контролировать ее; второго — рассматривают себя как часть природы и верят, что должны следо­вать ей.

Типа корпоративной управленческой культуры(Трампенаарс):

1. «Семья»— жестко иерархический и ориентирующийся на исполнение указаний свыше. Система в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать установкам лидера, но ф-ции сотрудников нельзя назвать четко формализованными. Язык «Семьи» — это во многом язык этических оценок одобрения или неодобрения со стороны «отца».

2. «Эйфелева башня»имеет ярко выраженную ролевую ориентацию с предельно детализированным прописыванием функциональных обязанностей для каждого сотрудника. При этом ведется тщательный контроль за тем, чтобы не происходило спонтанного перераспределения функций и зон ответственности. Не допускается никаких не согласованных в установленном порядке инициатив и прочих отклонений от заданного лидером курса. Язык «Эйфелевой башни» — это язык структуры и функциональных обязанностей.

3. «Управляемая ракета»ориентируется на «командное» решение конкретной задачи или достижение конкретного результата к определенному сроку. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает совместную проработку ее постановки и после этого максимальную степень делегирования упр. функций вниз. Но сам по себе коллектив склонен собираться вокруг конкретного проекта и на время его реализации. Язык «Управляемой ракеты» — это язык стратегии и ориентации на цель.

4. «Инкубатор»в наибольшей степени направлена на развитие самореализации творческой личности в усл.х неиерархических связей и минимальной степени формализации отн-й. Язык «Инкубатора» — это язык творческих ассоциаций.

Также можно привести классификацию орг. культур с точки зрения упр-ния персоналом: