53. Деловая культура. Классификация деловых культур.

Классификация культур.

Выделяют три вида культур: национальная, деловая, организационная.

Культура – это установленная совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране или группе стран.

С 1967-1973 гг. Герт Хофстеде проводил исследования для выявления классификации, по которой можно выделить параметры дифференциации культур.

Принято выделять следующие параметры классификации:

1) отношение ко времени; 2) отношение к природе; 3) межличностные отношения; 4) типы организационных культур.

1. отношение ко времени. Здесь выделяют 2 типа культур:

- монохронный - все действия представителя этой культуры последовательны. Наличие четкого плана. Деловое поведение (опоздание недопустимо, на перегвоорах речь идет только о делах с участием только заинтересованных лиц).

- полихронный – представитель не ограничивает себя временными рамками. Перескакивает с одного дела на другое. Наличие отвлеченных тем. Опоздания являются частью этикета.

2. отношение к природе. 3 типа культур: а) культура, в рамках которой человек относится к природе как к поставщику ресурсов. б) культура, в рамках которой человек является частью природы, и поэтому он должен жить в гармонии с природой (природа – это храм). в) Фаталистический типа – подчиненное отношение к природе. Природа для человека является Богом, человек боится природы (устаревший тип).

3. межличностные отношения. Выделяют 5 культурных измерений – индексы Хофстеде:

а) соотношение коллективизма и индивидуализма

б) дистанция власти

в) степень избежания неопределенностей

г) соотношение мужественности и женственности

д) степень конфуцианского динамизма.

Для каждого из индексов была разработана шкала и рассматривались они на 3 моделях: семья, школа и деловые отношения.

Фонм Тромпенаарс – последователь Хофстеде. Он выделял: культуру универсальных и конкретных истин (законов).

Культура универсальных истин – культура, в которой законы и правила одинаковы для всех. Общество, в котором максимально уважительное отношение к законам, стремление поддерживать, исполнять.

Культура конкретных истин – главным являются человеческие отношения, присутствуют двойные стандарты.

Эдвард Холл.

1) Он классифицировал культуры:

- Высококонтекстуальные – человека определяет его окружение: родители, друзья, религия, раса и т.д. Личные качества вторичны.

- Низкоконтекстуальные – человека определяют его качества, независимо от расы, религии и тп. «человек, который сделал себя сам»

2) Холл делил культуры на:

- эмоциональные – принято выражать свои эмоции, преобладают невербальные и паравербальные коммуникации.

- нейтральные – не принято проявлять эмоции, разговор идет по очереди, не торопятся с мнением. Конфликт идет «на уровне глаз».

54. Кросскультурный шок

Кросскультурный шок — состояние

растерянности и беспомощности, вызванное

потерей обычных ценностных ориентиров и

неспособностью дать ответы на вопросы: где, когда

и как поступать правильно?

Кросскультурный шок — стрессовое состояние,

при котором:

- исход ситуации неизвестен;

- невозможно прибегнуть к бегству или

борьбе;

- достижение цели заблокировано;

- отсутствует осмысленная коммуникация.

Знание кросскультурных проблем, умение определить и понять причины их возникновения становиться жизненно важным фактором не только для бизнесменов и политиков, но и для представителей разных профессий. Понимание кросскультурных особенностей поведения людей позволяет во-первых, повысить эффективность управления, во-вторых, дает возможность предвидеть и точно просчитать реакцию на деловые предложения, в-третьих поможет избежать трудностей общения, состояния растерянности и беспомощности с представителями других культур.

Вот почему все большее место в последнее время уделяется проблематике кросскультурного менеджмента - менеджмента на стыке культур. Кросскультурный менеджмент предполагает признание и уважение кросскультурных различий, осознания культурных ценностей других стран. Этическое кредо кросскультурного менеджмента гласит: " Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры”. Менеджеры, воспринявшие данное кредо, обладают рядом неоспоримых преимуществ:

их отличает позитивный подход к людям;

они способны к переосмыслению норм и образа действий ;

они быстро адаптируются к новому образу жизни, к новым условиям;

обладают способностью вести переговоры и достигать в этом успеха;

они готовы к восприятию и вживанию в иную культурную среду;

владеют иностранными языками и обладают знанием перспектив развития бизнеса;

Наряду с высокими адаптационными способностями, в условиях рынка получило распространение такое явления как Кросскультурный шок, характеризующийся состоянием нерешительности, беспомощности, подавленности, неудовлетворенностью собой. Почти все без исключения бизнесмены пережили это состояние. Это связано не только с переездом в другую страну, но и со сменой вида деятельности, изменением служебного положения, переходом из одной компании в другую и т.д.

Многие исследователи считают, что основой кросскультурного шока является нарушение межкультурных коммуникаций. Обычно выделяют четыре классические фазы кросскультурного шока.

1. Фаза эйфории. Эту фазу часто называют “медовым месяцем" кросскультурного шока. Этот период характеризуется высокой степенью ожиданий, желанием сосредоточиться на позитивных ценностях.

2. Фаза собственно культурного шока. Симптомы данной фазы включают тоску по дому, чувство беспокойства, депрессии, усталости, раздражительности и даже агрессивности. У многих это состояние сопровождается развитием комплекса неполноценности, нежеланием воспринимать новую культуру, ограничением общения только со своими соотечественниками.

3. Фаза третья- фаза постепенного приспособления. В этот период происходит осмысление новой культурной среды, возвращается позитивное восприятие окружающего мира, крепнет чувство надежды на лучшее.

4. Четвертая фаза - фаза полного приспособления. Эта фаза характеризуется осознанием ценностей новой культуры и одновременно критическим осмыслением культуры собственной страны.

Успех на рынке во многом зависит от культурной приспособляемости фирмы, ее работников, от их компетенции в области межкультурных коммуникаций. Культурная некомпетентность, негибкость при межкультурном общении подвергает риску, в том числе и денежному, успех фирмы. При совершении неудачной сделки и здесь, возможно, не последнюю роль играет неумение общаться с иностранным партнером, незнание обычаев .истории, культуры страны партнерах может снизиться обьем продаж и покупок, ухудшиться отношение покупателей к фирме. Важной составляющей эффективности кросскультурных контактов является знание иностранных языков. Язык играет важную роль при сборе информации и ее оценке, язык дает доступ к пониманию культуры других людей, они становятся более открытыми. Кросскультурные исследования показывают, что без знания иностранного языка крайне сложно, если вообще возможно, серьезно изучать и понимать культуру другой страны. Вхождение в глобальный мир, успешное ведение международного бизнеса требует формирования кросскультурной грамотности. Другим барьером в межкультурных коммуникациях может стать стереотипизация, упрощенное восприятие и стандартизация явлений действительности. Менеджер, который доверился прежнему опыту, стереотипу часто совершает ошибки. Коммуникационные способности его затруднены и чаще всего ведут к кросскультурному шоку. Строго говоря, стереотипизация парализует творческое мышление, губительно сказывается на способности к восприятию нового. В условиях кросскультурного окружения важное место занимает система ценностей. норм и традиций той или иной страны. Уважительное отношение не только к культурному достоянию страны, но знание религиозных, этических норм данной страны необходимо для менеджера, связанного с международной деятельностью. К сожалению, до сих пор важнейшей причиной нарушения кросскультурной коммуникации и возникновения кросскультурного шока является этноцентризм, который связан чувством превосходства, которое представители одной культуры испытывают по отношению к другим. Нет ничего более разрушительного для сотрудничества, чем пренебрежительное отношение к партнеру, желание навязать ему свою систему ценностей и взглядов. Проявление этноцентризма и эгоцентризма всегда губительно для бизнеса и обычно сопровождается утратой конкурентоспособности. Невозможно в современных условиях достичь делового успеха, не уважая культуру и традиции других стран, так же как и невозможно достичь карьерного успеха в фирме, деловую культуру которой менеджер не приемлет и осуждает. В бизнесе , как и в любом виде деятельности, по-прежнему актуально золотое правило нравственности: Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе.