1367

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»

М.Л. Левахина Е.И. Новикова

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Утверждено учебно-методическим советом университета в качестве учебного пособия

Воронеж 2017

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из ос-

новных задач в системе управления персоналом. Однако в условиях ры-

ночной экономики ее актуальность значительно возросла. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учи-

тывающей все аспекты, невозможно реализовать без помощи качест-

венного кадрового планирования, направленного на решение стратеги-

ческих и текущих задач в сфере управления персоналом. Результатом качественного кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала, отсутствие его де-

фицита, снижение текучести кадров, но исущественное повышение эф-

фективности работы организации, а также ее конкурентоспособности.

В учебном пособии рассмотрены вопросы по разделам: «Планиро-

вание кадров в медицинской организации», «Технология управления персоналом в учреждениях здравоохранения» дисциплины «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения» направления 12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» профиля «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении».

Учебное пособие будет способствовать закреплению теоретиче-

ских знаний, овладению навыками решения практических задач по управлению персоналом медицинской организации.

3

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №1 ПЕРСОНАЛ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение принципов и методов управле-

ния, усвоение лекционного материала.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Управление персоналом организации – целенаправленная дея-

тельность руководящего состава организации, руководителей и специа-

листов подразделений системы управления персоналом. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и ме-

тодов управления персоналом.

Управление персоналом организации заключается:

•в формировании системы управления персоналом;

•в планировании кадровой работы;

•в разработке оперативного плана кадровой работы;

•в проведении маркетинга персонала;

•в определении кадрового потенциала и потребности организации

вперсонале.

Принципы и методы управления персоналом.

В современных условиях накоплен значительный багаж знаний в области управления персоналом – набор правил, принципов и методов.

Под принципами управления персоналом следует понимать прави-

ла и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в различных условиях и обстоятельствах.

Цели и задачи организации достигаются путем применения раз-

личных методов. Методы управления — способы воздействия субъекта на объект управления. В практике управления, как правило, одновре-

менно применяют различные методы и их сочетание. В настоящее вре-

4

мя выделяют три группы общих методов управления персоналом: ад-

министративные (организационно-распорядительные); экономические;

социально-психологические.

Административные методы базируются на властной мотивации,

основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должно-

сти и т. п. Для этих методов характерно прямое централизованное воз-

действие субъекта на о6ъект управления: организационно-

стабилизирующие (законы, уставы, правила, положения и др.), распоря-

дительные (приказы, распоряжения) и дисциплинарные (меры и формы ответственности).

Экономические методы управления опираются на материальные стимулы, т.е. выполнение определенных заданий и экономическое воз-

награждение за результаты работы.

Для достижения максимально эффективного управления необхо-

димы также духовные мотивы, на которые опираются социально-

психологические методы управления. С помощью этих методов осуще-

ствляется воздействие преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей.

Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, постановления, указания, предписания.

Приказ – обязательный для исполнения акт управления руководи-

теля в пределах его компетенции и полномочий. Это наиболее жесткая форма распорядительного воздействия, предполагающая юридическую ответственность за неисполнение.

Распоряжение – сообщение, которое передает руководитель под-

чиненному. Распоряжение имеет властный характер и обязательную си-

лу для лиц и организаций (подразделений), которым оно адресовано.

Распоряжение может быть как устным, так и письменным.

Постановление – распорядительный акт, обычно применяется кол-

легиальными органами управления (правительством, советом директо-

ров компании) для решения наиболее значимых для организации вопро-

сов.

5

Указание – форма управленческого решения, обращенного к кон-

кретным исполнителям (или по поводу конкретного дела).

Одним из основных экономических методов управления, приме-

няемых на уровне организации, является внутрифирменное планирова-

ние. Оно состоит в принятии упреждающих решений о том, что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за результат. Экономиче-

ским методом на уровне предприятия является коммерческий расчет,

предусматривающий поддержание баланса между расходами и дохода-

ми и получение предприятием прибыли.

На уровне отдельного работника экономические методы управле-

ния направлены на мотивацию трудовой деятельности работников. К

этим методам, в частности, можно отнести стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение ком-

плексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных по-

требностей.

Выделяются следующие формы экономического стимулирования:

• система заработной платы в зависимости от количества и качест-

ва труда;

• бонусы в виде дополнительных вознаграждений: премий, надба-

вок к основной заработной плате;

•участие работника в распределении прибыли организации;

•льготы и привилегии: формирование пенсионного фонда; обеспе-

чение безопасности работника; льготы по оплате транспортных услуг,

на обучение, повышение квалификации, на приобретение продукции,

выпускаемой предприятием, льготных кредитов; организации лечения и отдыха членов семьи работников.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых льгот.

Социально-психологические методы управления включают арсе-

нал разнообразных способов и приемов, разрабатываемых социологией,

6

социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления персоналом осно-

ваны на исследовании психофизиологического портрета личности, мо-

тивации всех ее потребностей. Чтобы умело побудить работника каче-

ственно выполнить задание, в срок и с наименьшими затратами, субъек-

ту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью установления параметров психологического портрета личности,

ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологиче-

ских, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива.

3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Выполните тестовые задания по изучаемой теме:

1. Функциональными подсистемами управления являются:

1)делопроизводственное обеспечение управления;

2)управление развитием организации;

3)управление учетом и отчетностью;

4)управление маркетинговой деятельностью;

5)управление финансовой деятельностью.

2. К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

1)управление материально-техническим снабжением;

2)обеспечение регламентирующей документацией;

3)оперативное регулирование и диспетчирование производства;

4)делопроизводственное обеспечение управления;

5)правовое обеспечение управления.

3. В функциональном блоке управления персоналом решаются

следующие задачи:

7

1)учет и статистика персонала;

2)производственная социализация;

3)упорядочение рабочих мест;

4)оценка деловых качеств персонала;

5)определения содержания и результатов труда на рабочих местах.

4.Основными задачами управления персоналом являются:

1)определение потребности в персонале;

2)охрана труда и техника безопасности;

3)мотивация результатов труда и поведение персонала;

4)расчет и выплата заработной платы.

5. Методы формирования системы управления персоналом:

1)моментные наблюдения;

2)опытный;

3)главных компонент;

4)системный подход;

5)матричный.

6. Методы обоснования системы управления персоналом:

1)материальное моральное стимулирование;

2)нормативный;

3)расчет количественных и качественных показателей оценки эко-

номической эффективности; 4) обучение, переподготовка и повышение квалификации работни-

ков аппарата управления; 5) функционально-стоимостной анализ.

7. Прозрачность системы управления персоналом означает:

1) своевременные решения по анализу и совершенствованию сис-

темы управления персоналом;

2)концептуальное единство, доступную терминологию;

3)простоту системы управления персоналом;

4)наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.

8. К социально-экономическим особенностям труда в сфере

8

управления можно отнести:

1)особые условия труда – оргтехника и вычислительная техника;

2)возможность оценки труда с помощью натуральных показате-

лей;

3)специфический предмет труда – информация;

4)использование систем оплаты труда;

5)организация рабочих мест.

9.Управление персоналом организации заключается: 1) в планировании кадровой работы; 2) в разработке плана оргтехмероприятий;

3) в разработке оперативного плана кадровой работы;

4) в определении издержек производства и персонала;

5) в проведении маркетинга персонала.

10.Основными задачами управления персоналом организации являются:

1)разработка стратегии развития организации;

2)выработка путей формирования и развития трудового потенциа-

ла;

3) разработка организационно-управленческой структуры органи-

зации; 4) мониторинг трудового поведения коллектива и трудовых отно-

шений.

11. Трудовые ресурсы состоят:

1) из экономически активного и экономически неактивного насе-

ления;

2)из занятых и безработных;

3)из населения в трудоспособном возрасте;

4)из трудоспособной части населения, обладающей физически и интеллектуальными способностями к труду.

12. Трудовой потенциал работника представляет собой:

1) совокупность физических и духовных свойств работника и его

способность достигать определенных результатов в соответствующих

9

условиях;

2)совокупность физических и духовных свойств;

3)совокупность свойств работника, его способность достигать оп-

ределенных результатов в заданных условиях и совершенствовать на-

выки для выполнения новых производственных задач.

13. Трудовой потенциал организации представляет собой:

1)совокупность работников и материальных ресурсов;

2)совокупность работников, обладающих определенной квалифи-

кацией, опытом работы и профессией; 3) совокупность работников, обладающих определенными знания-

ми, опытом и организационно-технические условия производства.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Что входит в социотехническую систему организации?

2.Назовите элементы, характерные для любой организации.

3.Какие функциональные подсистемы управления отражают об-

щую цель организации?

4.Назовите основные организационные структуры организации.

5.В чем состоят особенности управленческой деятельности?

6.В чем сущность управления персоналом организации?

7.Кто является участником процесса управления персоналом ор-

ганизации?

8. По каким квалификационным признакам делят работников орга-

низации?

9. Дайте характеристику объекта и субъекта управления персона-

лом.

10.Что собой представляет система целей управления персоналом?

11.Назовите основные задачи управления персоналом организации

иаспекты, направленные на их решение.

12.Охарактеризуйте основные группы принципов и методов управления персоналом организации.

10