1367

ния предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».

Состав кадровой службы определяется уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность работников по организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организацией самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно и длительностью обучения.

Нормирование трудовых отношений в бюджетных учреждениях имеет свои специфические особенности и существенно отличается от нормирования труда работников организаций иных видов.

Руководствуясь общей концепцией, изложенной в ст. 160 ТК РФ, министерства и ведомства РФ разрабатывают подзаконные акты, детализирующие общие правовые подходы к установлению норм труда в подведомственных им бюджетных организациях с учетом особенностей той или иной отрасли экономики. Для отдела кадров бюджетных учреждений нет особого нормативного акта, содержащего методику определения штатной численности.

Постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78 утверждены «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров». Они, бесспорно, устарели, но могут быть взяты за основу с учетом местных особенностей.

Руководителям бюджетных медицинских организаций следует руководствоваться Типовыми штатными нормативами работников учреждений здравоохранения.

31

Таблица 2

Штатные нормативы численности работников кадровой службы

учреждений здравоохранения

Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.06.2003 г. № 230 «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями и дополнениями) утвердил нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, которые рассчитываются относительно общей численности врачей или общей численности персонала.

В табл. 2 приведены штатные нормативы численности работников кадровой службы учреждений здравоохранения.

Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается органом управления, в непосредственном подчинении которых они находятся, по следующим показателям:

1. Больничные учреждения, клиники, дома ребенка, санатории, санатории – профилактории (табл. 3).

32

Таблица 3

Группы по оплате труда руководителей

1.1. Группа по оплате труда руководителей центральных районных

(городских) больниц, центральных бассейновых больниц, центральных медсанчастей определяется с учетом числа коек как в самих больницах,

так и во всех учреждениях, подведомственных им.

1.2. Центральные районные больницы (поликлиники) сельских районов, центральные бассейновые больницы (поликлиники), централь-

ные медсанчасти (поликлиники), расположенные в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, от-

носятся на одну группу выше, чем это предусмотрено в указанном пункте.

1.3. Городские больницы скорой медицинской помощи; дорожные больницы; больничные учреждения, в составе которых созданы диагно-

стические центры, относятся на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям, предусмотренным в подпункте

1.1.

2. Родильные дома (клиники), дома ребенка, перинатальные цен-

тры (табл. 4).

При определении величины показателя "число сметных коек" учи-

тывается среднегодовое плановое число коек стационара, а также сред-

негодовое плановое число коек в дневных стационарах.

Руководитель учреждения, исходя из производственной необхо-

димости, имеет право усиливать отдельные структурные подразделения

33

или вводить должности, не предусмотренные настоящими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.

Таблица 4

Группы по оплате труда руководителей

Введение дополнительных должностей сверх действующих штат-

ных нормативов допускается только при наличии должностной инст-

рукции о функциональных обязанностях работника, дополнительно вводимого в штат учреждения, и экономического обоснования целесо-

образности введения указанной должности.

При этом наименования должностей служащих и профессий рабо-

чих должны соответствовать их наименованиям, предусмотренным в действующих штатных нормативах, тарифно-квалификационных харак-

теристиках по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.

В штатные расписания могут вводиться целые или 0,25, 0,5 и 0,75

должности (единицы), при их расчете итоговые цифры менее 0,13 от-

брасываются, цифры 0,13-0,37 округляются до 0,25, цифры 0,38-0,62

округляются до 0,5, цифры 0,63-0,87 округляются до 0,75, а свыше 0,87

–до единицы.

3.ЗАДАНИЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 4

1.Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы родильного дома на 200 коек.

34

2.Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы больницы скорой медицинской помощи на 650 коек, имеющей в том числе 50 коек дневного пребывания.

3.Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы городской больницы на 350 коек, имеющей в своем составе диагности-

ческий центр.

4. Разработайте структуру управления персоналом конкретной ме-

дицинской организации. Опишите функции каждого подразделения

этой структуры.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Опишите типовую структуру службы управления персоналом.

2.Какие методы применяются при расчете численности службы управления персоналом?

3.Как определяется количественный состав службы управления персоналом медицинской организации?

4.Норма времени – это?

5.Норма выработки (нагрузки) – это?

6.Норма управляемости – это?

7.Норма времени обслуживания – это?

8.Норматив численности – это?

9.Как и кем устанавливается группа по оплате труда руководите-

лей?

35

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение типов и направлений кадровой политики, усвоение лекционного материала.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Кадровая политика является ключевым направлением всей рабо-

ты по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью ме-

тодов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала,

системой основополагающих принципов, которые реализуются кадро-

вой службой предприятия.

Многие современные авторы (Кабанов, Одегов, Базаров и др.) со-

шлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой поли-

тики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персона-

лом (рис. 2).

Превентивная Реактивная

Рис. 2. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций. Безусловно, при

36

таком типе кадровой политики в организации отсутствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их при-

чин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые во-

просы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой поли-

тики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования,

разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное – проводить грамотный анализ, учитываю-

щий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а заме-

щения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она отно-

сится к персоналу организации в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников,

можно говорить о частном характере политики.

Кадровая политика современной системы здравоохранения пред-

ставляет собой многогранное, сложное и многоуровневое социокуль-

37

турное явление. Это обусловлено пространством социальных взаимо-

действий внутри организации, между ее руководителем и персоналом.

Эффективность взаимодействия руководителя и персонала зависит от ценностной системы, которая выступает основой кадровой политики.

Кадровая политика обеспечивает адаптацию системы к требованиям со-

циальной среды и повышает интеграцию элементов внутри системы.

Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществ-

ления процесса управления персоналом Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента:

планирование, подготовку и использование персонала. Первым услови-

ем успешного управления кадрами является взаимозависимое функцио-

нирование названных компонентов: планирование развития кадров как количественное, так и качественное не будет иметь смысла, если систе-

ма подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирова-

ние, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития систе-

мы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению.

В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распреде-

ления, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организа-

ции. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией сис-

темы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, по-

ощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система воз-

награждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мо-

тивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совмес-

38

тить индивидуальные интересы с интересами организации. Система ор-

ганизации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной струк-

турой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно,

ибо, когда труд – удовольствие, управление кадрами во многом стано-

вится саморегулирующимся высокоэффективным процессом.

При выработке политики развития кадров здравоохранения необ-

ходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики.

Управление кадрами здравоохранения является органической со-

ставной частью управления системой здравоохранения в целом, подчи-

ненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря кон-

кретной деятельности медицинского персонала.

Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является опти-

мальная расстановка и использование сил на основе более совершенно-

го планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров,

мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Оче-

видно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организацион-

ных усилий и управленческих способностей.

В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, со-

вершенствованию технологии учебного процесса. Получила дальнейшее

39

развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим про-

фессиональным образованием, разработаны и утверждены государст-

венные образовательные стандарты, значительно активизировалась ра-

бота по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения.

Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим

("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Кли-

ническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и

средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный тех-

ник") профессиональным образованием.

Для медицинских и фармацевтических работников на данный мо-

мент становится актуальной не периодическая поддержка повышения квалификации, а образование «через всю жизнь», т.е. непрерывное про-

фессиональное развитие Во многих странах современная политика развития кадров здраво-

охранения строится на совместной ответственности государства и об-

щества, которая включает профессиональные медицинские ассоциации.

Важная роль в системе организации здравоохранения отводится орга-

нам самоуправления медицинских работников и прежде всего ассоциа-

циям врачей. Задачи этих ассоциаций таковы: поддержать высокую профессиональную репутацию врачей и обеспечить благоприятные эко-

номические условия их работы. Внедрение рыночных отношений и кон-

куренции между врачами ведет к необходимости координации их дея-

тельности, защиты чести и достоинства профессии, своих личных прав и интересов и т.п.

Кадровая политика направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административ-

ных работников, быстрой эволюции сестринской профессии и расшире-

ние функций среднего медицинского персонала, подготовку специали-

стов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров.

Сформулируем основные направления развития кадровой полити-

ки:

40