1367

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №7 ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методики расчета штатной чис-

ленности медицинских работников по категориям персонала, методики расчета числа должностей для обеспечения круглосуточной работы по-

ста, усвоение лекционного материала.

2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Врыночных экономических условиях в значительной степени воз-

растает роль планирования кадров медицинской организации с целью оптимального формирования структуры учреждения и рационального расходования заработанных финансовых средств.

В разные периоды научный менеджмент решал проблемы рацио-

нализации, нормирования и оптимизации трудовой деятельности с це-

лью повышения экономической результативности. В настоящее время эти проблемы становятся всё более актуальными. Наиболее значимыми составляющими системы нормирования труда в здравоохранении яв-

ляются формирование численности медицинского персонала, установ-

ление норм труда, рациональная расстановка и применение кадров, ко-

торые базируются на отраслевых нормативных документах по труду.

Одной из основных задач нормирования труда в здравоохранении явля-

ется планирование численности персонала, нахождение оптимальных пропорций между различными его категориями при выполнении той или иной работы.

Большинство штатных нормативов медицинского персонала меди-

цинских организаций в настоящее время признаны рекомендательными,

служат методическим пособием и не ограничивают права руководите-

лей в установлении структуры учреждения и численности должностей

51

работников, предусмотренных действующей номенклатурой.

Руководители медицинских организаций имеют право самостоя-

тельно разрабатывать и применять индивидуальные нормы нагрузки

(обслуживания), нормы времени для медицинского персонала в зависи-

мости от конкретных организационно технических условий деятельно-

сти; использовать штатные нормативы исключительно как методиче-

ское пособие, а все нормативы по труду – в качестве методических ре-

комендаций; утверждать и вносить изменения в штатное расписание в зависимости от объема работы и нагрузки учреждения, подразделения,

группы персонала или отдельной должности.

Исключение составляют казенные учреждения, где сохраняется сметное финансирование и учредитель контролирует использование бюджетных средств, в том числе и в части формирования штатного рас-

писания и оптимальной численности персонала для выполнения возло-

женных на учреждение функций.

Руководителю учреждения необходимо определиться со стратеги-

ей нормирования труда. Это может быть нормативная или аналитиче-

ская стратегия.

Использование первой стратегии в условиях изменения правового статуса медицинских учреждений будет приводить к противоречию ме-

жду процессом поступления ресурсов и их использованием. Вторая по-

зволит проявить руководителю медицинской организации управленче-

скую и экономическую гибкость и адекватно отреагировать на быстро меняющиеся условия деятельности.

Целесообразная схема планирования численности персонала в но-

вых правовых условиях выглядит следующим образом:

Объем государственного задания, подкрепленный соответствую-

щими финансовыми ресурсами => внутреннее планирование численно-

сти персонала и его нагрузки => распределение объемов работы между группами персонала или отдельными должностями => формирование фонда оплаты труда.

52

3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Выполните тестовые задания по изучаемой теме:

1.Планирование кадров является следующим этапом работы с

кадрами организации после:

1. найма, отбора и приема персонала;

2)анализа и исследования персонала и рынка труда;

3)формирования кадровой политики;

4)стратегического анализа и стратегии развития организации;

5)разработки профессионально-квалификационных моделей, тре-

бований к персоналу по должностям и профессиям.

2. Планирование кадров осуществляется в интересах:

1)государства;

2)организации;

3)безработных граждан;

4)персонала.

3. Планирование кадров дает ответ на вопросы:

1)какова эффективность функционирования системы управления персоналом?

2)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут не-

обходимыми?

3) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эф-

фективности социальных программ?

4) каким образом можно привлечь необходимый и сократить из-

лишний персонал без нанесения социального ущерба?

5) как лучше использовать персонал в соответствии с его способ-

ностями?

4. Начальной ступенью процесса планирования кадров явля-

ется планирование:

1)привлечения персонала;

2)использования персонала;

3)потребности в персонале;

53

4) трудовой адаптации.

5. Планирование потребности в персонале является:

1) промежуточным этапом между планированием кадров и кон-

троллингом кадров;

2)заключительной ступенью контроллинга кадров;

3)заключительной ступенью планирования кадров;

4)начальной ступенью процесса планирования кадров.

6. Расчет количественной потребности в персонале происхо-

дит:

1)перед определением качественной потребности;

2)в зависимости от целей привлечения персонала;

3)без определения качественной потребности в персонале;

4)одновременно с определением качественной потребности;

5)после определения качественной потребности в персонале.

7. Для характеристики численности персонала за месяц, квар-

тал, год при планировании и учете определяют:

1)явочную численность;

2)списочный состав;

3)среднесписочную численность;

4)норму численности.

8. Стратегическое планирование базируется на:

1)тактическом планировании;

2)среднесрочном планировании;

3)долгосрочном планировании;

4)оперативном планировании;

5)краткосрочном планировании.

4. ЗАДАЧИ

Рассчитайте нормативную штатную численность медицинского

персонала отделения анестезиологии-реанимации городской больницы

мощностью 600 коек, на основе типовых штатных нормативов,

54

в том числе:

–хирургическое отделение на 60 коек,

–офтальмологическое отделение на 40 коек,

–травматологическое отделение на 60 коек,

–кардиохирургическое отделение на 60 коек,

–онкологическое отделение на 45 коек,

–отделение акушерское обсервационное на 25 кое,

–отделение акушерское физиологическое на 40 коек,

–отделение акушерское патологии беременности на 40 коек,

–неврологическое отделение на 40 коек,

–инфекционное отделение на 40 коек,

–гинекологическое отделение на 60 коек,

–кардиологическое отделение на 60 коек,

–стоматологическое отделение на 30 коек,

–отделение анестезиологии-реанимации на 6 коек.

Ниже приведены типовые штатные нормативы врачебного персо-

нала отделения анестезиологии-реанимации:

1) Врачебный персонал

1.1. Должности врачей анестезиологов-реаниматологов устанавли-

ваются из расчета 1 должность на число коек (табл. 5).

55

Продолжение табл. 5

для детей

При наличии в больнице или родильном доме 75 коек хирургиче-

ского профиля, а в центральной районной больнице и онкологическом диспансере – 50 коек хирургического профиля, устанавливается не ме-

нее одной должности врача анестезиолога-реаниматолога.

В больницах, имеющих в своем составе не менее 200, а в детских больницах – не менее 150 коек хирургического профиля, дополнительно устанавливается 3,75 должности врачей анестезиологов-реаниматологов для обеспечения круглосуточной анестезиолого-реанимационной по-

мощи.

Для обеспечения работы палат реанимации и интенсивной тера-

пии: круглосуточный пост на 6-11 коек.

1.2.Должности врачей-лаборантов для обеспечения работы палат реанимации и интенсивной терапии устанавливаются: 3 должности на 6- 11 коек;

1.3.Должность заведующего отделением устанавливается в зави-

симости от числа должностей врачей анестезиологов-реаниматологов в

отделении:

–от 3 до 7 – вместо одной должности;

–свыше 7 до 12 – вместо 0,5 должности;

–свыше 12 или при наличии в составе отделения больницы палат реанимации и интенсивной терапии – сверх должностей врачей анесте-

зиологов-реаниматологов.

2) Средний медицинский персонал

2.1. Должности медицинских сестер-анестезиологов устанавлива-

ются из расчета:

– 1,5 должности на каждую должность врача анестезиолога-

реаниматолога, полагающуюся в соответствии с п. 1.1.1., в лечебно-

профилактических учреждениях, имеющих отделения (палаты) реани-

56

мации и интенсивной терапии,

–2 должности на каждую должность врача анестезиологареаниматолога, полагающуюся в соответствии с п. 1.1.1., в лечебнопрофилактических учреждениях, не имеющих отделений (палат) реанимации и интенсивной терапии;

–0,5 должности в больницах, имеющих ожоговое отделение.

2.2.Должности среднего медицинского персонала для обеспечения работы палат реанимации и интенсивной терапии устанавливаются:

– медицинских сестер – из расчета 1 круглосуточный пост на 3 койки;

– фельдшеров-лаборантов (лаборантов) – 1 круглосуточный пост при наличии 6-15 коек.

2.3.Должность старшей медицинской сестры отделения устанавливается в каждом отделении. При отсутствии в составе отделения палат для реанимации и интенсивной терапии эта должность устанавливается вместо одной должности медицинской сестры – анестезиста.

3) Младший медицинский персонал

3.1.Должности младших медицинских сестер по уходу за больными

впалатах для реанимации и интенсивной терапии в составе отделения устанавливаются из расчета 1 круглосуточный пост на 6 коек.

3.2.Должность сестры-хозяйки устанавливается в штате отделения, имеющего в своем составе палаты для реанимации и интенсивной терапии.

Расчет числа должностей для обеспечения круглосуточной

работы поста производится по следующей формуле:

Д = Ч / Б,

где Ч – количество часов в году 8760 (24 часа х 365 дней).

Б – годовой бюджет рабочего времени должности.(см. практическое занятие №2).

Расчет производится на календарный год по каждой должности.

57

5.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Какие особенности присущи планированию кадров?

2.Назовите основные цели и задачи планирования кадров органи-

зации.

3.Дайте характеристику видам планирования кадров.

4.Что представляет собой планирование потребности в персонале?

5.Назовите источники покрытия потребности в персонале.

6.Какие этапы и стадии планирования кадров выделяют в органи-

зации?

7. Какие категории работников включаются в списочный и явоч-

ный состав кадров?

8. Как определяется среднесписочная численность работников ор-

ганизации?

9. Что собой представляет бюджет расходов на персонал?

58

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 8 ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методики расчета штатной чис-

ленности должностей медицинского персонала вспомогательной лечеб-

но-диагностической службы.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Планирование численности медицинского персонала большинства вспомогательных лечебно-диагностических служб долгие годы базиро-

валось на типовых штатных нормативах соответствующих учреждений.

При этом должности медицинского персонала лечебно-диагностической службы устанавливались в расчете на определенное число должностей врачей амбулаторного приема (врачей стационарных отделений), что позволяло иметь в штатном расписании должности врачей и среднего медицинского персонала вспомогательных служб независимо от объема выполняемой ими работы. Опыт нормирования показал, что по ряду служб имеется большой разрыв в фактической штатной численности должностей и расчетной по объему работы. Численность медицинского персонала вспомогательных служб должна формироваться в каждой ме-

дицинской организации. В последние годы пересмотрены практически все нормативные документы по расчетным нормам времени на исследо-

вания, процедуры.

Для определения годового объема работы используются данные первичной учетной документации по всем вспомогательным лечебно-

диагностическим службам.

Определение годовых затрат рабочего времени осуществляется пу-

тем умножения нормативных затрат времени на одно исследование

(процедуру) на число этих исследований (процедур) с последующим

59

суммированием данных.

Расчетные нормы времени разработаны на единой методической основе, однако порядок формирования нормативных документов разли-

чен. Так, одни из них включают в расчетные нормы времени все виды деятельности, другие основную и вспомогательную деятельность, тре-

тьи – лишь основную деятельность. С этими обстоятельствами и связа-

ны различия в годовом бюджете рабочего времени, который работник должен затрачивать непосредственно на проведение исследований

(процедур).

По большинству исследований затраты рабочего времени выража-

ются в минутах, а по некоторым – в соответствующих условных едини-

цах.

Определение численности должностей вспомогательной лечебно-

диагностической службы на тот или иной объем работы осуществляется по формуле:

Д = Р : (Б х К),

где Д – численность должностей;

Р – годовой объем работы;

Б – годовой бюджет рабочего времени должности;

К – коэффициент использования рабочего времени должности на проведение исследований (процедур)

В табл. 6 приведены коэффициенты использования рабочего вре-

мени медицинских работников.

Для врачебных специальностей, не указанных выше, коэффициент использования рабочего времени принимается равным коэффициенту,

рассчитанному для врача амбулаторного приема.

60