1367

1) оптимизация управления здравоохранением на основе рацио-

нального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;

2) развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с

участием государственного, ведомственного, частного здравоохране-

ния) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения; 3) активизация действий для повышения структурной эффективно-

сти здравоохранения и внедрение экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результа-

тов;

4) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличе-

нии целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специали-

стов;

5) повышение социального статуса и престижа профессии меди-

цинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.

3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Выполните тестовые задания по изучаемой теме:

1. Кадровая политика ограничивается текущей, оперативной работой. Верно ли это?

1)да;

2)нет.

2. Какого типа кадровая политика предполагает использова-

ние в основном внутренних источников подбора персонала?

1)открытая;

2)закрытая;

3)реактивная;

4)активная;

5)превентивная.

41

3. Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств влияния на персонал характери-

зует тип кадровой политики:

1)открытый;

2)закрытый;

3)реактивный;

4)активный;

5)превентивный.

4. Отправной точкой системы управления персоналом явля-

ются стратегические цели организации, установленные высшим эшелоном менеджмента организации. Верно ли это?

1)да;

2)нет.

5. Какие факторы определяют выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики?

1)характеристики трудового коллектива;

2)факторы внешней среды;

3)корпоративная культура;

4)численность работников в организации.

6. Стратегия управления персоналом; (выберите правильный

ответ):

1) система правил кадровой службы; 2) совокупность основных принципов, правил и целей работы с

персоналом организации; 3) система долгосрочных планов организации.

7. Принципами кадровой политики являются:

1)демократизм;

2)обоснованность;

3)системность и комплексность;

4)вероятность исполнения;

5)справедливость и последовательность.

8. Элементы кадровой политики:

42

1)политика занятости;

2)политика оценки и развития;

3)политики инвестиций;

4)информационная политика;

5)политика в сфере социально-трудовых отношений.

9. От каких факторов зависит стратегия управления персона-

лом?

1)стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса;

2)общей стратегии управления развитием предприятия;

3)численности работников в организации;

4)позиции высшего эшелона менеджмента организации и менед-

жера по персоналу.

10. Основными элементами стратегии управления персоналом

являются:

1)разработка кадровой документации;

2)выявление стратегических целей развития управления персона-

лом;

3) разработка стратегических вариантов развития управления пер-

соналом;

4) выработка критериев эффективности системы управления пер-

соналом;

5) учет персонала организации.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.В чем сущность кадровой политики учреждения?

2.Перечислите основные направления кадровой политики.

3.Какие цели и задачи решает кадровая политика?

4.В чем состоит содержание основных элементов кадровой поли-

тики?

5.Назовите типы кадровой политики.

6.В чем состоит взаимосвязь между стратегией управления персо-

43

налом и общей стратегией развития всего учреждения?

7. Какие направления составляют содержание стратегии развития

предприятия?

44

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение этапов разработки стратегии управления персоналом, факторов, влияющих на формирование страте-

гии управления, усвоение лекционного материала.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Стратегия управления персоналом представляет собой совокуп-

ность организационных действий, осуществляемых в отношении персо-

нала, основных принципов и целей работы с персоналом с учетом орга-

низационного и кадрового потенциала организации.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является не-

прерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач организации на краткосрочный и среднесрочный периоды, а также на длительную перспективу. Такого рода конкретиза-

ция кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где со-

держатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче,

объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информа-

ционных и др.).

Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

усилению возможностей организации противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

увеличению конкурентных преимуществ посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потен-

циала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

раскрытию способностей работников к инновационному разви-

45

тию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

На рис. 3 представлены этапы разработки стратегии управления персоналом.

Выработка общей стратегии предприятия по всем направлениям деятельности

Обсуждение общей стратегии развития с линейными менеджерами

Разработка стратегии управления персоналом

Конкретизация направлений кадровой политики в рамках стратегии управления персоналом

Планирование денежных средств по всем направлениям кадровой политики

Рис. 3. Этапы разработки стратегии управления персоналом

Высший менеджмент организации согласовывает деятельность по всем основным направлениям функционирования с учетом корпоратив-

ных целей и политики. Затем разработанные позиции выносятся на об-

суждение всех руководителей организации. И после принятия общей стратегии функционирования разрабатывается взаимосвязанная со все-

ми позициями стратегия по управлению персоналом, без которой не-

46

возможно решение основных задач. На основании принятой стратегии по управлению персоналом разрабатывается регламент проведения кад-

ровой политики и детально планируется бюджет расходов на персонал

(рис. 3). В соответствии с этим бюджет расходов на персонал выступает отражением кадровой стратегии предприятия.

Представленная схема наглядно демонстрирует интеграцию и взаимозависимость стратегии управления персоналом со всей управ-

ленческой стратегией организации, которые должны сочетаться по всем параметрам и в первую очередь с финансовыми возможностями.

Реализация всех направлений стратегий в значительной степени связана именно с персоналом, поэтому кадровая стратегия играет клю-

чевую роль.

Стратегия управления персоналом зависит от ряда факторов, сре-

ди которых:

стадия развития всей организации и этапы развития бизнеса;

общая управленческая стратегия развития;

позиция и уровень высшего менеджмента организации и, в част-

ности, менеджера по персоналу;

система взаимодействия с сотрудниками и клиентами.

Стратегия организации по управлению персоналом разрабатывает-

ся не спонтанно, а с учетом предварительной работы по всем направле-

ниям функционирования.

При разработке кадровой стратегии организации необходимо учи-

тывать пять следующих факторов:

экономический;

социальный;

политический;

правовой;

фактор внешней среды.

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.

Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного

47

анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития персонала и орга-

низации в целом в соответствии с поставленными задачами. Слабые и сильные стороны организации в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его су-

ществования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратегии, при ана-

лизе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды,

матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сто-

рон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает воз-

можность сравнить себя с конкурентами на рынке труда.

Также можно провести оценку по функциям управления персона-

лом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным ме-

тодом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анали-

за.

Важными факторами, которые должны учитываться при разработ-

ке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:

структуры управления коллективом (по профессии, квалифика-

ции, категориям, возрасту и т.д.);

оптимизации численного состава персонала, с учетом его дина-

мики;

эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

48

развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обуче-

ние);

мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, со-

циально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

системы управления коллективом;

развития организационной культуры (традиций, норм, правил по-

ведения и т.п.).

3.ЗАДАНИЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 6

1)Подготовьте реферат на одну из следующих тем:

1.Основы кадровой политики и кадрового планирования. 2.Виды, цели, суть кадровых стратегий организации.

3.Теоретические основы формирования кадровой политики орга-

низации.

4.Кадровая политика и кадровая стратегия организации.

5.Комплексное воздействие на персонал экономическими, соци-

ально-психологическими и административными методами

6.Роль и место подразделения по управлению человеческими ре-

сурсами в организации

7.Формирование целей и функций системы кадрового менеджмен-

та организации.

8.Методология и методика анализа кадровых процессов и кадро-

вых отношений.

9.Стратегические, тактические и оперативные цели в управлении человеческими ресурсами.

10.Структура профессиональной компетенции менеджера по пер-

соналу

11.Оценка эффективности работы кадровой службы.

12.Совершенствование информационного и технического обеспе-

чения системы управления персоналом.

49

13.Кадровый потенциал организации.

14.Управление персоналом в период организационных изменений.

15.Стратегии, направленные на преодоление сопротивлений изме-

нениям.

16.Своевременное управление изменениями: психологический,

экономический подходы

17.Внешние и внутренние факторы, влияющие на выбор кадровой политики

18.Нормативная основа кадровой политики и философии управле-

ния персоналом.

19.Понятие персонального потенциала и потенциала персонала

(кадрового потенциала)

20.Кадровый потенциал службы управления персоналом

2) Разработайте кадровую политику конкретной медицинской ор-

ганизации.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Как формируется стратегия управления персоналом?

2.Назовите этапы формирования стратегии управления персона-

лом.

3.Какие факторы влияют на формирование стратегии управления персоналом?

4.Перечислите направления и элементы стратегии управления персоналом.

50