441

вместо научной организации управления, а только в сочетании с ней;

во-вторых, личность как часть группы требует индивидуального подхода.

Поэтому во второй половине 30-х годов ХХ века в дополнение к теории человеческих отношений стали формироваться «поведенческие концепции», которые направлены на то, чтобы выявить и развить индивидуальные особенности и потребности работников для того, чтобы максимально использовать их в интересах организации.

Классическая теория (научная организация управления и административная теория) и теория человеческих отношений стоят на различных позициях относительно взгляда на человека. Д.МакГрегор (19061964) сформулировал концепцию типов управления в зависимости от характера применяемых методов управления людьми. Она получила название «теория X и теорияY».

В соответствии с концепцией МакГрегора существует два типа управления, отражающих два противоположных взгляда на человека.

Управление типа Х базируется на следующих понятиях:

человек в принципе не любит работать, это заложено в нем от природы; достижение необходимых результатов труда возможно только методами принуждения с помощью приказов, жесткого контроля и угрозы наказания; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не стремится к

ответственности и самостоятельности, не имеет высоких амбиций и желает находиться в безопасной ситуации.

Управление типа Y основывается на принципиально отличных предпосылках:

для человека естественна затрата физических и эмоциональных усилий, он от природы предрасположен к труду. Нежелание работать – не природная черта человека, а проявление отношения к конкретной трудовой деятельности: содержанию, условиям, органи-зации, оплаты и т.д. Жесткий контроль и угроза наказания – это не единственные побудительные стимулы к трудовой деятельности, необходимой для достижения организацией своих целей. Работники могут осуществлять самоконтроль и проявлять желание работать производительно на организацию;

ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением служат удовлетворение потреб-ностей в самовыражении и самоактуализация; обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов

брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

111

Рассматривая теорию Y, МакГрегор писал, что многим людям присуща готовность использовать свои знания, опыт и инициативу для достижения целей организации. Управление типа Y МакГрегор считал значительно более эффективным, чем управление типа Х.

Исходя из этого, задачей менеджмента является создание таких условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, имел бы возможность реализовать свои цели и удовлетворить свои потребности.

В 1981 году американский ученый Уильям Оучи выдвинул теорию Z, продолжая знаковую систему МакГрегора в обозначении теории (X, Y), суть которой сводится к разработке основных положений и правил управления людьми. Теория X, Y МакГрегора строилась на основе обобщения американского опыта управления.

У.Оучи изучил японский опыт управления и пришел к выводу, что японский подход к управлению людьми значительно более продуктивен, чем американский, и может быть положен в основу нового направления в менеджменте.

Теория Z в общих чертах сводится к следующему: долгосрочный найм персонала; групповое принятие решений;

групповая работа и индивидуальная ответственность; оценка и медленное продвижение кадров; неформальный контроль формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

8.5. Школы социальных систем

Современные научные школы и направления в области менеджмента разнообразны. Они основываются на всех предшествующих теориях менеджмента, практическом опыте управления в новых условиях. Мы рассмотрим лишь некоторые из современных школ управления.

Большинству современных школ управления присущ системный подход к организации, рассматривающий ее как многомерное явление, связывающее в единую систему цели, методы достижения целей, ресурсы, производственные и управленческие процессы. Управление согласно современным теориям должно учитывать влияние множественных внутренних и внешних факторов на развитие организации. При этом большинство современных теорий базируется на понимании организации не как простой суммы составляющих ее частей, а совокупности взаимосвязанных элементов, оказывающих взаимное влияние друг на друга.

Основные положения современных школ менеджмента, базирующихся на взгляде на организацию как на систему, состоят в следующем. Фундаментальным открытием современной науки управ-ления является представление об организации как о системе высочай-шей степени

112

сложности (некоторые ученые отождествляют органи-зацию с живым организмом). Любую систему – механическую, биоло-гическую, социальную характеризует взаимозависимость составля-ющих частей. Именно с этих позиций современная наука рассматривает организацию и управление организацией. В этом принципиальное отличие современного этапа развития менеджмента как науки. Современный подход – это не набор каких-либо рекомендаций, это способ мышления менеджера, новый взгляд на управление.

Одной из наиболее популярных современных концепций менеджмента стала «Теория 7-С», разработанная Т.Питерсом и Р.Уотерманом – авторами известной книги «В поисках эффективного управления». На основе исследований авторы пришли к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует остальных шести. На английском языке название каждой из этих составляющих начинается на «С», поэтому теория и получила название 7-С. Этими составляющими являются следующие:

1.Стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов для достижения поставленных целей;

2.Структура – внутреннее строение организации, состав подразделений, система их подчиненности и взаимодействия, распределение работ, власти и ответственности между ними;

3.Система – процедуры и технологии выполнения отдельных работ;

4.Штат – штатное расписание и структура персонала, основные профессиональные и деловые требования, предъявляемые к ключевым должностям аппарата управления;

5.Стиль – стиль управленческой деятельности, тип организационной культуры;

6.Квалификация – характеристика ключевого персонала в организации по уровню квалификации и потенциальным способностям и возможностям профессионального роста;

7.Система ценностей членов организации, ее соответствие целям и задачам развития организации.

По убеждению авторов этой теории только те организации могут быть успешными, где менеджеры обеспечивают гармоничное взаимодействие этих ключевых составляющих.

Одним из ярких представителей современного менеджмента является Питер Друкер – американский ученый, известный своей концепцией менеджмента «Управление по целям», согласно которой управление должно начинаться с выработки целей, затем осуществляется проектирование системы управления. Такой взгляд на управление явился революционным подходом.

Друкер критически относится к идеям «теории человеческих отношений», поведенческие теории он называет деспотизмом, а главной задачей менеджмента считает умение делать людей производительными. Он

113

пишет, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения в организации должны строиться на основе взаимного уважения.

В начале 50-х годов П.Друкер выдвинул идею самоуправ-ляющегося трудового коллектива, суть которой заключается в том, что в организации создается демократически выбранный из рабочих и служащих орган, на который возлагается решение социальных вопросов организации. Таким образом у персонала вырабатывается чувство ответственности за результаты деятельности организации. Друкер считал эту идею самой важной для дальнейшего развития управления в современном обществе.

Одной из наиболее значительных заслуг П.Друкера является идея об исключительном положении и роли профессиональных менеджеров в организации и обществе. Он считал менеджеров элитой общества и отводил им ведущую роль в развитии бизнеса и общества в целом.

8.6.Ситуационный подход к управлению

Суть данного подхода заключается в том, что результаты одних и тех же управленческих действий могут быть различными в зависимости от ситуации. Поэтому, предпринимая какие-либо управленческие действия (планирование, координирование, контроль и т.д.), необходимо учитывать особенности ситуации, в которой это происходит.

Ситуационные теории представляют собой конкретные рекомендации по управлению в конкретных ситуациях, т.е. какие именно решения будут эффективными в той или иной ситуации, как следует поступить менеджеру в контексте конкретных условий.

При этом определено четыре обязательных шага, которые выполняются менеджерами для того, чтобы добиться целей организации в каждой конкретной ситуации:

1.Оценка и анализ ситуации с точки зрения влияния данного состояния организации на возможности достижения целей.

2.Выбор методов управления, обеспечивающих в данной ситуации достижение целей управления.

3.Управление должно создавать потенциал в организации и развивать способность быстро перестраивать стиль и методы управления применительно к изменившейся ситуации.

4.Менеджеры должны произвести изменения в управлении в соответствии с ситуацией.

Вситуационных теориях, в которых даются рекомендации, как перестраивать организацию и приспосабливать ее к конкретным условиям, отрицается возможность разработки и применения каких-либо общих принципов управления. Сторонники ситуационных теорий управления стоят на позиции невозможности разработки и применения каких-либо единых подходов к управлению в связи с нестабильностью окружающей среды, меняющимися

114

задачами и множественными факторами внешнего и внутреннего воздействия на развитие организации.

8.7. «Теория хаоса»

Окружающий нас современный мир, в частности экономика, характеризуется неопределенностью, непредсказуемостью последствий принимаемых решений. Менеджеры работают в режиме неопределенности хаоса. Основоположником Теории хаоса считается Джеймс Глик. В 1987 году он опубликовал книгу «Хаос: становление новой науки». Исследования, проведенные учеными в различных областях, позволили сделать вывод о том, что даже незначительные изменения в любой из частей системы могут привести к радикальным последствиям в развитии системы в целом.

Этот вывод существенно изменил видение учеными окружающего мира. Если теории менеджмента начала века делали упор на предсказуемость последствий управления, то в конце века управление рассматривается как процесс, подверженный воздействию хаотичности и случайности. На практике поведение даже простых систем трудно предсказуемо, а тем более сложных.

Но это не значит, что хаотичное поведение системы не имеет никакой логики. Второй вывод теории хаоса заключается в следующем: несмотря на кажущееся случайное поведение систем под влиянием случайных изменений, определенные поведенческие рисунки предугадать можно. Если нельзя точно предсказать возникновение того или иного возмущения в функционировании системы и степени влияния отдельных случайных явлений на ее развитие, то можно хотя бы смоделировать в общих чертах тенденции развития системы при возникновении этих возмущений.

Так же как прогнозы погоды на длительное время сделать точными очень сложно, поскольку система «климат» относится к разряду очень сложных, на нее влияет большое количество случайных неожиданно возникающих факторов. Но возможно предсказать общий «рисунок» погоды в данном регионе и рассчитать вероятность возникновения определенного вида погоды, которая может возникнуть.

Реализация на практике основных положений теории систем, теории хаоса позволяет осуществить подход, базирующийся на идее о том, что незначительно, но хорошо продуманные действия иногда могут вызвать значительные изменения в организации, т.е. реализуется «эффект рычага». Теория хаоса также показывает, что даже небольшие изменения во внешней среде могут оказать существенное влияние на поведение фирмы.

Контрольные вопросы по разделу

115

9. Влияние национально-исторических факторов на

развитие менеджмента

9.1.Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская, европейская, российская

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику. Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

–в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

–опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

–менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента важна персональная ответственность работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной

117

является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Особенности японского менеджмента заключаются в следующем:

Во-первых, это воспитание единства всего персонала для выполнения производственных задач. Оно предусматривает минимальное использование руководством престижных и связанных с бытовыми удобствами на производстве возможностей, демократизм поведения, четкое изложение производственных задач персоналу и ряд других аналогичных действий. Как результат такой политики, коллектив и каждый работник должны понимать и разделять задачи фирмы и чувствовать себя партнерами администрации.

Как писал основатель фирмы Sony А. Морита: «Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации, как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба».

Во-вторых, важной составляющей японского менеджмента является забота о персонале в той сфере, которую в СССР было принято называть социальной. Это быт персонала. Японские фирмы обеспечивают комфортные условия труда, дешевое и качественное питание на предприятии, совместный отдых, а в ряде случаев – медицинские услуги и жилье.

В-третьих – воспитание многопрофессионализма. Он состоит в том, что работники многих профессий и уровней квалификации на японских фирмах перемещаются с одного рабочего места на другое по горизонтали, то есть овладевают навыками работы в смежных, а часто и достаточно отда-

118

ленных от основной специальностях. Это повышает понимание каждым особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширяет навыки и знания. Обеспечивается возможность маневрировать рабочей силой внутри предприятия, если это оказывается необходимым при получении дополнительных заказов или переориентации производства.

В-четвертых, создание условий для воспитания групповой ответственности работников за результаты труда. Эта система представляет собой организационную структуру, являющуюся совокупностью иерархически связанных между собой малых групп, призванную предотвратить технологические сбои в функционировании производства силами самого персонала. Такая задача является общей для всех, и ее выполнение возможно лишь при ответственном отношении всех.

В-пятых, долгосрочный найм. Без стабильности трудового контракта и уверенности в длительности своих отношений с нанимающей фирмой невозможны многие особенности трудовых отношений, выведшие Японию в число мировых лидеров в обрабатывающей промышленности. Однако в настоящее время снижается уровень охвата работающих такой формой отношений с организацией.

В-шестых, разработка идеологии фирмы. В настоящее время необходимость такой идеологии признается управляющими крупных фирм в самых разных странах. Идеология рассматривается как необходимый инструмент для принятия решений руководством в тех случаях, когда решения не носят инструментальный характер, а также для связей с общественностью, включая работу с персоналом фирмы.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается, прежде всего, в мягкой интеграции лучшего, что было выработано в управлении бизнесом в Европе и США.

119

9.2. Развитие управления в России

Наука об управлении в России находится в стадии развития в связи с переходом к рыночной экономике. Особенности развития экономики, специфическое поведение потребителей, предшествующий опыт управления, существенные отличия российской культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества – все это предопределяет развитие управления в России.

Вразвитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

Впериод «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы. После окончания Гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений. В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации в сельском хозяйстве во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать. Политика коллективизации проводилась организацион- но-административными методами управления в ущерб экономическим и со- циально-психологическим.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю. Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В70 – 80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В1986 г. началась новая общественная реформа, названная перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между про-

120